Diritto a fare causa Lettera dalla EEOC, e ora?
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Un diritto di fare causa è stato emesso dalla Commissione per le pari opportunità sul lavoro (“EEOC”) o la Divisione dei diritti civili dell’Arizona (“ACRD”), e non siete sicuri di cosa fare dopo. Ecco alcune cose da considerare.
Non tutto è perduto
Una lettera di reclamo viene emessa quando l’agenzia non può determinare se il datore di lavoro ha discriminato un dipendente. Non significa che il reclamo sia debole. Queste agenzie sono spesso a corto di personale, e molti reclami non vengono investigati completamente. Altre indagini non sono condotte correttamente o accuratamente. Le agenzie devono essere neutrali, specialmente quando valutano i reclami “lui ha detto lei ha detto”.
Alcuni dipendenti scelgono di richiedere che l’agenzia emetta immediatamente una lettera Right to Sue, in modo da non dover aspettare che l’agenzia completi la sua indagine prima di intentare una causa, poiché un’agenzia può impiegare più di un anno per completare la sua indagine. In generale, non raccomandiamo di richiedere una lettera di “Right to Sue” perché potrebbe rinunciare alla possibilità che l’EEOC emetta una “Determinazione della causa”.
Cos’è una Determinazione della causa?
Quando l’ACRD o l’EEOC completano la loro indagine, emetteranno una Determinazione della causa o una Lettera sul diritto di fare causa. Una Determinazione della causa significa che l’EEOC ha trovato una causa probabile per credere che un dipendente sia stato discriminato. Questo non significa che il dipendente prevarrà in una causa o che ha diritto a qualsiasi somma di denaro. Tuttavia, una Determinazione della causa può essere una prova molto utile in una causa. Il datore di lavoro può anche essere più propenso ad accordarsi a condizioni favorevoli se l’agenzia emette una Determinazione della causa. Se emette una Determinazione della causa, l’agenzia cercherà di impegnarsi in una mediazione con il datore di lavoro e il dipendente per vedere se la richiesta può essere risolta. Se la mediazione non ha successo, l’agenzia emetterà una lettera Right to Sue, o in rari casi, l’agenzia può intentare una causa per conto del dipendente.
Fare molta attenzione ai limiti di tempo
Se un dipendente riceve una lettera di “Right to Sue”, la causa deve essere presentata entro 90 giorni dalla data in cui la lettera è stata ricevuta. Se la causa non viene presentata entro 90 giorni, il dipendente non potrà più proseguire con il reclamo.
Consulta un avvocato
Consulta un avvocato prima di presentare una denuncia di discriminazione a una delle due agenzie. L’avvocato può aiutare a redigere l’accusa e fornire prove a sostegno della stessa. Questo aumenterà la probabilità di ricevere una Determinazione della Causa invece di una lettera di Diritto di Denuncia. Può essere difficile convincere un avvocato ad accettare un caso su una base di contingenza senza una Determinazione di Causa dall’EEOC.
Presentare la causa da soli
Le cause possono essere presentate senza l’aiuto di un avvocato, ma il nostro sistema legale è complicato. Qualsiasi pro-per dovrà avere familiarità con le regole di procedura civile e la legge applicabile. Alcuni avvocati possono lavorare “dietro le quinte” fornendo assistenza su base “as-need”.
Tentare e patteggiare
Assumere un avvocato per inviare una lettera di richiesta per vedere se è possibile un accordo. Una lettera di richiesta di qualità può essere sufficiente a convincere molti datori di lavoro a patteggiare.
Sei sicuro?
Se un dipendente non ha ricevuto una Determinazione della causa, dovrebbe considerare attentamente se procedere o meno con una causa. Il contenzioso è molto costoso, e può anche essere molto lungo e stressante per il dipendente. Capire le regole e cosa aspettarsi ed essere sicuri al 100% che questa sia la scelta migliore. Un avvocato può discutere il processo in modo da permettere ai dipendenti di prendere una decisione informata.
Informazioni sugli autori: Kraig J. Marton dirige il dipartimento di diritto del lavoro presso lo studio legale di Phoenix di Jaburg & Wilk. Assiste i datori di lavoro e i dipendenti nel rispettare le molte leggi che riguardano i datori di lavoro.
Jeffrey E. Silence è un avvocato di Jaburg Wilk. Concentra la sua pratica nel diritto del lavoro e rappresenta sia i datori di lavoro che i dipendenti per navigare in queste e altre questioni difficili.