Right to Sue Letter From the EEOC, Now What?
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Ein Right to Sue Letter wurde von der Equal Employment Opportunity Commission („EEOC“) oder der Arizona Civil Rights Division („ACRD“) ausgestellt, und Sie sind sich nicht sicher, was Sie jetzt tun sollen. Hier sind einige Dinge zu bedenken.
Es ist nicht alles verloren
Ein Right to Sue-Schreiben wird ausgestellt, wenn die Behörde nicht feststellen kann, ob der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer diskriminiert hat. Das bedeutet nicht, dass eine Klage schwach ist. Diese Behörden sind oft unterbesetzt, und viele Klagen werden nicht vollständig untersucht. Andere Untersuchungen werden nicht ordnungsgemäß oder gründlich durchgeführt. Die Agenturen müssen neutral sein, insbesondere bei der Bewertung von „er sagte, sie sagte“-Behauptungen.
Einige Arbeitnehmer beantragen, dass die Behörde sofort ein Klagerecht ausstellt, damit sie nicht warten müssen, bis die Behörde ihre Ermittlungen abgeschlossen hat, bevor sie eine Klage einreichen, denn es kann über ein Jahr dauern, bis eine Behörde ihre Ermittlungen abgeschlossen hat. Im Allgemeinen raten wir davon ab, ein Right to Sue-Schreiben zu beantragen, weil dadurch möglicherweise die Möglichkeit entfällt, dass die EEOC eine „Cause Determination“ ausstellt.
Was ist eine Ursachenermittlung?
Wenn die ACRD oder die EEOC ihre Untersuchung abgeschlossen hat, stellt sie entweder eine Ursachenermittlung oder ein Klagerechtschreiben aus. Eine Ursachenermittlung bedeutet, dass die EEOC einen wahrscheinlichen Grund für die Annahme gefunden hat, dass ein Arbeitnehmer diskriminiert wurde. Dies bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit obsiegen wird oder dass er Anspruch auf Geld hat. Eine Ursachenermittlung kann jedoch ein sehr hilfreiches Beweismittel in einem Rechtsstreit sein. Der Arbeitgeber ist möglicherweise auch eher bereit, einen Vergleich zu günstigen Bedingungen abzuschließen, wenn die Behörde eine Ursachenermittlung durchführt. Wenn die Agentur eine Ursachenermittlung durchführt, wird sie versuchen, mit dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu vermitteln, um zu sehen, ob der Anspruch beigelegt werden kann. Bleibt die Vermittlung erfolglos, stellt die Agentur ein Schreiben mit der Aufforderung zur Klageerhebung aus, oder in seltenen Fällen kann die Agentur im Namen des Arbeitnehmers eine Klage erheben.
Beachten Sie die Fristen
Wenn ein Arbeitnehmer ein Schreiben mit dem Recht auf Klageerhebung erhält, muss die Klage innerhalb von 90 Tagen nach Erhalt des Schreibens eingereicht werden. Wird die Klage nicht innerhalb von 90 Tagen eingereicht, ist der Arbeitnehmer für immer von der Verfolgung seines Anspruchs ausgeschlossen.
Ziehen Sie einen Anwalt zu Rate
Ziehen Sie einen Anwalt zu Rate, bevor Sie eine Anzeige wegen Diskriminierung bei einer der beiden Behörden einreichen. Der Anwalt kann bei der Formulierung der Anzeige helfen und Beweise zur Untermauerung der Anzeige vorlegen. Dadurch erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass Sie eine Feststellung der Ursache erhalten und nicht nur ein Schreiben mit dem Recht auf Klage. Es kann schwierig sein, einen Anwalt davon zu überzeugen, einen Fall auf Erfolgshonorarbasis zu übernehmen, wenn keine Ursachenermittlung durch die EEOC vorliegt.
Klagen Sie selbst
Klagen können ohne die Hilfe eines Anwalts eingereicht werden, aber unser Rechtssystem ist kompliziert. Wer eine Klage einreichen will, muss sich mit der Zivilprozessordnung und dem geltenden Recht auskennen. Einige Anwälte arbeiten „hinter den Kulissen“, indem sie „bei Bedarf“ Unterstützung leisten.
Versuchen Sie einen Vergleich
Beauftragen Sie einen Anwalt mit der Versendung eines Mahnschreibens, um zu prüfen, ob ein Vergleich möglich ist. Ein gutes Forderungsschreiben kann ausreichen, um viele Arbeitgeber zu einer Einigung zu bewegen.
Sind Sie sicher?
Wenn ein Arbeitnehmer keine Ursachenermittlung erhalten hat, sollte er sorgfältig abwägen, ob er einen Rechtsstreit anstrengen soll oder nicht. Ein Rechtsstreit ist sehr teuer und kann auch für den Arbeitnehmer sehr zeitaufwendig und stressig sein. Machen Sie sich mit den Regeln und den zu erwartenden Folgen vertraut und seien Sie sich zu 100 % sicher, dass dies die beste Entscheidung ist. Ein Anwalt kann das Verfahren erörtern, damit die Arbeitnehmer eine fundierte Entscheidung treffen können.
Über die Autoren: Kraig J. Marton leitet die Abteilung für Arbeitsrecht in der Anwaltskanzlei Jaburg & Wilk in Phoenix. Er unterstützt Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Einhaltung der zahlreichen Gesetze, die Arbeitgeber betreffen.
Jeffrey E. Silence ist Rechtsanwalt bei Jaburg Wilk. Er ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei der Lösung dieser und anderer schwieriger Fragen.