La lettre de l’EEOC sur le droit de poursuite, et maintenant ?
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Une lettre de droit de poursuite a été émise par l’Equal Employment Opportunity Commission(« EEOC ») ou l’Arizona Civil Rights Division (« ACRD »), et vous n’êtes pas sûr de ce qu’il faut faire ensuite. Voici quelques éléments à prendre en compte .
Tout n’est pas perdu
Une lettre de droit de poursuite est émise lorsque l’agence ne peut pas déterminer si l’employeur a fait preuve de discrimination envers un employé. Cela ne signifie pas que la plainte est faible. Ces agences manquent souvent de personnel et de nombreuses plaintes ne font pas l’objet d’une enquête complète. D’autres enquêtes ne sont pas menées correctement ou de manière approfondie. Les agences doivent être neutres, en particulier lorsqu’elles évaluent les réclamations « il a dit, elle a dit ».
Certains employés choisissent de demander que l’agence émette une lettre de droit de poursuite immédiatement, afin de ne pas avoir à attendre que l’agence termine son enquête avant d’intenter une action en justice, car cela peut prendre plus d’un an à une agence pour terminer son enquête. En général, nous ne recommandons pas de demander une lettre de droit de poursuite, car cela peut priver l’EEOC de la possibilité d’émettre une « détermination de la cause ».
Qu’est-ce qu’une détermination de la cause ?
Lorsque l’ACRD ou l’EEOC termine son enquête, il émet soit une détermination de la cause, soit une lettre de droit de poursuite. Une détermination de la cause signifie que l’EEOC a trouvé qu’il y avait une cause probable de croire qu’un employé a été victime de discrimination. Cela ne signifie pas que l’employé aura gain de cause dans un procès ou qu’il aura droit à de l’argent. Cependant, une détermination de la cause peut être une preuve très utile dans un procès. L’employeur peut également être plus enclin à conclure un accord à des conditions favorables si l’agence émet une détermination de la cause. Si l’agence émet une détermination de la cause, elle tentera d’engager une médiation avec l’employeur et l’employé pour voir si la réclamation peut être réglée. Si la médiation n’aboutit pas, l’agence émettra une lettre de droit de poursuite ou, dans de rares cas, l’agence pourra intenter un procès au nom de l’employé.
Porter une attention particulière aux délais
Si un employé reçoit une lettre de droit de poursuite, la poursuite doit être déposée dans les 90 jours suivant la date de réception de la lettre. Si la poursuite n’est pas déposée dans les 90 jours, l’employé sera à jamais empêché de poursuivre la réclamation.
Consultez un avocat
Consultez un avocat avant de déposer une accusation de discrimination auprès de l’une ou l’autre agence. L’avocat peut aider à rédiger l’accusation et à fournir des preuves à l’appui de l’accusation. Cela augmentera la probabilité de recevoir une détermination de la cause plutôt qu’une lettre de droit de poursuite. Il peut être difficile de convaincre un avocat de prendre une affaire sur une base d’honoraires conditionnels sans une détermination de cause de l’EEOC.
Déposez le procès vous-même
Les procès peuvent être déposés sans l’aide d’un avocat, mais notre système juridique est compliqué. Tout pro-per devra connaître les règles de procédure civile et le droit applicable. Certains avocats peuvent travailler « dans les coulisses » en fournissant et une assistance sur une base « selon les besoins ».
Tenter et régler
Engagez un avocat pour envoyer une mise en demeure afin de voir si un règlement est possible. Une mise en demeure de qualité peut suffire à convaincre de nombreux employeurs de régler.
Etes-vous sûr ?
Si un employé n’a pas reçu de détermination du motif, il devrait réfléchir attentivement à l’opportunité d’intenter un procès. Les litiges sont très coûteux, et ils peuvent également prendre beaucoup de temps et être stressants pour l’employé. Comprenez les règles et ce à quoi vous devez vous attendre et soyez sûr à 100% que c’est le meilleur choix. Un avocat peut discuter du processus afin de permettre aux employés de prendre une décision éclairée.
A propos des auteurs : Kraig J. Marton dirige le département de droit du travail du cabinet d’avocats de Phoenix, Jaburg &Wilk. Il aide les employeurs et les employés à se conformer aux nombreuses lois affectant les employeurs.
Jeffrey E. Silence est avocat chez Jaburg Wilk. Il concentre sa pratique sur le droit du travail et représente à la fois les employeurs et les employés pour naviguer dans ces questions et d’autres questions difficiles.