Työntekijöitä kohdellaan kaltoin koko ajan. Työntekijät voivat joutua kaikenlaisen huonon kohtelun kohteeksi työpaikalla, mukaan lukien ilkeät, karkeat ja epäreilut pomot. Useimmat ihmiset ovat joutuneet kohtaamaan työtovereiden epäkohteliaita käytöstapoja.
Valitettavasti Florida on osavaltio, jossa noudatetaan työ-at-will-periaatetta. Tämä tarkoittaa sitä, että useimmissa olosuhteissa työnantaja voi tehdä mitä haluaa, kun se kohtelee työntekijöitään. Riippumatta siitä, miten epäoikeudenmukaisesti työnantaja kohtelee työntekijää, työntekijä ei monissa tapauksissa voi tehdä asialle mitään.
Vaikka pelkkä ”yleinen” häirintä työpaikalla ei ole kanteenalaista, työntekijöillä on oikeuksia häirinnän suhteen, jos häirintä perustuu niin sanottuun ”suojattuun luokkaan”. Suojattu luokka on henkilöryhmä, jota työelämän kansalaisoikeuslait suojelevat. Suojattuihin luokkiin kuuluu suoja sukupuoleen, ikään, rotuun, vammaisuuteen, kansalliseen alkuperään ja uskontoon perustuvalta häirinnältä. Jos työnantaja siis häiritsee sinua tai kohtelee sinua epäkohteliaasti ja epäoikeudenmukaisesti, koska olet nainen, koska olet ihonvärisi tai koska kuulut johonkin muuhun suojattuun luokkaan, sinulla voi olla oikeuksia työnantajaasi vastaan.
Tyypillisin häirinnän muoto on niin sanottu vihamielinen ympäristö. Liittovaltion ja osavaltioiden lakien mukaan työnantaja ei saa asettaa työntekijää vihamieliseen ympäristöön edellä mainittujen luokkien perusteella. Tyypillinen vihamielistä ympäristöä koskeva vaatimus koskee seksuaalista häirintää. Tällöin nainen joutuu sukupuoleensa perustuvien sopimattomien kommenttien ja toimien kohteeksi. Tyypilliseen vihamielistä ympäristöä koskevaan väitteeseen kuuluu, että miehet puhuvat seksistä, kertovat seksuaalisia vitsejä, koskettelevat naista mihin tahansa kohtaan hänen vartaloaan, hierovat olkapäitä, pyytävät naista treffeille, heillä on tietokoneella alastonkuvia tai pornografisia kuvia jne.
Yhdysvaltojen korkein oikeus on todennut, että häirintälait eivät ole kohteliaisuussääntöjä. Siksi yksittäiset sopimattomat kommentit, olivatpa ne kuinka loukkaavia tai töykeitä tahansa, eivät yleensä riitä vihamielistä ympäristöä koskevan kanteen nostamiseen. Jotta vihamielistä ympäristöä koskeva oikeudellinen vaatimus voidaan esittää, käytöksen on oltava joko vakavaa tai laajalle levinnyttä. Jos esimerkiksi nainen joutuu kerran työpaikalla seksuaalisen väkivallan kohteeksi, se voi olla riittävän vakava peruste vihamielistä ympäristöä koskevalle kanteelle. Tapauksissa, joissa fyysistä kosketusta ei tapahdu, naisen on yleensä osoitettava, että seksuaalisesti sopimattomat kommentit olivat jatkuvia, jopa päivittäisiä.
Jos olet joutunut vihamielisen ympäristön kohteeksi, tuomioistuimet sanovat, että ennen kuin voit nostaa oikeudellisen kanteen, sinun on valitettava häirinnästä työnantajallesi. Jos työnantajalla on häirintäpolitiikka, sinun tulisi noudattaa sitä ja tehdä valitus henkilöstöosastolle, esimiehellesi tai jopa yrityksen omistajalle tai toimitusjohtajalle. Jos jätät kohtuuttomasti valittamatta, työnantaja voi puolustautua oikeustapauksessasi väittämällä, ettet valittanut, vaikka hänellä oli häirintäpolitiikka.
Yksi yleisimmistä kysymyksistä häirintäoikeudenkäynneissä on se, oliko työnantajan politiikka lain mukaista vai ei. Pelkkä kirjallinen toimintapolitiikka ei riitä siihen, että työnantaja suojautuu häirintäpolitiikkaan perustuvalta vastuulta. Lisäksi jos sinua häiritsevä henkilö on yrityksen virkailija tai toimitusjohtaja tai toimitusjohtaja, joskus tämä kumoaa työnantajan puolustautumiskeinon, joka perustuu siihen, että yrityksellä on käytännöt.
Jos valitat häirinnästä ja sinua vastaan ryhdytään vastatoimiin, sinulla voi olla vastatoimia koskeva kanne työnantajaa vastaan. On lainvastaista, että työnantaja ryhtyy vastatoimiin työntekijää vastaan, joka valittaa häirinnästä tai syrjinnästä. Jotta kostotoimet olisivat päteviä, työntekijällä on oltava perusteltu syy uskoa, että häneen on kohdistettu häirintää tai syrjintää. Näin ollen, vaikka sopimaton käytös ei johtaisikaan oikeudellisesti riittävään vihamielistä ympäristöä koskevaan vaatimukseen esimerkiksi siksi, että kommentteja ei ole riittävästi, jos järkevä henkilö olisi luullut joutuneensa häirinnän uhriksi, voit silti nostaa kostovaatimuksen.
Tyypillisiä kostotoimia ovat esimerkiksi alentaminen, työpaikalla tapahtuva hyljeksiminen, häirintä jne. Tähän voi kuulua esimerkiksi se, että työntekijälle annetaan vähäpätöisiä tehtäviä, joita hänen ei aiemmin ollut pakko tehdä, että häneltä viedään pois valintaprojekteja tai palkkiomahdollisuuksia jne. Lopullinen koston muoto on irtisanominen.
Yleensä paras toimintatapa on kirjata ylös kaikki häirintätapaukset ja valittaa niistä työnantajalle sisäisten menettelyjen kautta. Jos tämä ei auta, voit tehdä virallisen syytteen syrjinnästä hallitukselle. Tämä koskee muun muassa EEOC:tä tai Floridan ihmissuhdekomissiota (Florida Commission on Human Relations). On tärkeää, että otat yhteyttä asianajajaan ennen tätä. Jos et tee syytettä asianmukaisesti ja odotat sitten sopivan ajan ennen kuin nostat kanteen, tuomari voi hylätä tapauksesi tai hylätä sen menettelyllisistä syistä.
Myös sinun kannattaa keskustella työsuhdejuristin kanssa sen selvittämiseksi, onko ahdistelu, jonka kohteeksi joudut, Floridassa hyväksyttävissä oleva oikeudellinen vaatimus ja miten sinun pitäisi toimia. Jotkut työntekijät saattavat uskoa, että koska heitä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti, heillä on vihamielistä ympäristöä tai häirintää koskeva vaatimus, vaikka näin ei olisikaan.
Jos uskot joutuneesi työpaikkakiusaamisen tai kostotoimien uhriksi, sinun on syytä keskustella työsuhdejuristin kanssa selvittääksesi, mitkä ovat oikeutesi ja mitkä ovat oikeussuojakeinosi. Tyypillisesti syrjintäsyyte tehdään hallitukselle, minkä jälkeen nostetaan kanne. Kun nostat kanteen, haet vahingonkorvausta, jonka valamiehistö myöntäisi, jos se olisi sinun puolellasi. Vahingonkorvauksiin voi sisältyä menetettyä palkkaa, henkistä kipua ja kärsimystä, henkistä kärsimystä ja muuta vastaavaa. Lisäksi häirintää tai vastatoimia koskevan kanteen voittanut kantaja on oikeutettu siihen, että vastaaja työnantaja maksaa kaikki asianajokulusi. Tämä voi olla ratkaiseva tekijä, joka saa työnantajan haluamaan ratkaista tai sopia tapauksesi ennen kuin asia menee valamiehistön käsiteltäväksi. Tämä johtuu siitä, että työnantaja tietää, että jos saat oikeuskäsittelyssä mitään korvausta, hänen on maksettava kaikki asianajokulusi.