Derecho a demandar la carta de la EEOC, ¿y ahora qué?
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Una carta de derecho a demandar fue emitida por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo («EEOC») o la División de Derechos Civiles de Arizona («ACRD»), y usted no está seguro de qué hacer a continuación. Aquí hay algunas cosas a considerar.
No todo está perdido
Una carta de derecho a demandar se emite cuando la agencia no puede determinar si el empleador discriminó a un empleado. No significa que la reclamación sea débil. Estas agencias suelen tener poco personal y muchas reclamaciones no se investigan a fondo. Otras investigaciones no se llevan a cabo de forma adecuada o exhaustiva. Las agencias deben ser neutrales, especialmente cuando evalúan las reclamaciones «él dijo ella dijo».
Algunos empleados optan por solicitar que la agencia emita una carta de derecho a demandar inmediatamente, para no tener que esperar a que la agencia complete su investigación antes de presentar la demanda, ya que la agencia puede tardar más de un año en completar su investigación. Generalmente, no recomendamos solicitar una carta de Derecho a Demandar porque puede renunciar a la posibilidad de que la EEOC emita una «Determinación de Causa.»
¿Qué es una determinación de causa?
Cuando la ACRD o la EEOC completan su investigación, emiten una determinación de causa o una carta de derecho a demandar. Una Determinación de Causa significa que la EEOC encontró una causa probable para creer que un empleado fue discriminado. Esto no significa que el empleado vaya a prevalecer en un juicio o que tenga derecho a recibir dinero. Sin embargo, una determinación de causa puede ser una prueba muy útil en un juicio. También es más probable que el empleador llegue a un acuerdo en condiciones favorables si la agencia emite una Determinación de Causa. Si emiten una Determinación de la Causa, la agencia tratará de iniciar una mediación con el empleador y el empleado para ver si la reclamación puede ser resuelta. Si la mediación no tiene éxito, la agencia emitirá una carta de derecho a demandar, o en casos raros, la agencia puede presentar una demanda en nombre del empleado.
Preste mucha atención a los plazos
Si un empleado recibe una carta de derecho a demandar, la demanda debe presentarse dentro de los 90 días siguientes a la fecha de recepción de la carta. Si la demanda no se presenta en el plazo de 90 días, el empleado quedará excluido para siempre de seguir con la reclamación.
Consulte a un abogado
Consulte a un abogado antes de presentar una acusación de discriminación ante cualquiera de los organismos. El abogado puede ayudar a redactar la acusación y aportar pruebas que la respalden. Esto aumentará la probabilidad de recibir una determinación de causa en lugar de una carta de derecho a demandar. Puede ser difícil convencer a un abogado de que acepte un caso con honorarios condicionales sin una determinación de causa de la EEOC.
Presente la demanda usted mismo
Las demandas pueden presentarse sin la ayuda de un abogado, pero nuestro sistema legal es complicado. Cualquier pro-per tendrá que estar familiarizado con las reglas de procedimiento civil y la ley aplicable. Algunos abogados pueden trabajar «entre bastidores» proporcionando y asistiendo en función de las necesidades.
Intentar llegar a un acuerdo
Contratar a un abogado para que envíe una carta de demanda para ver si es posible llegar a un acuerdo. Una carta de demanda de calidad puede ser suficiente para convencer a muchos empleadores de llegar a un acuerdo.
¿Está usted seguro?
Si un empleado no recibió una Determinación de la Causa, debe considerar cuidadosamente si procede o no con una demanda. Los litigios son muy costosos, y también pueden consumir mucho tiempo y ser estresantes para el empleado. Entienda las reglas y lo que puede esperar y esté 100% seguro de que es la mejor opción. Un abogado puede discutir el proceso para que los empleados puedan tomar una decisión informada.
Acerca de los autores: Kraig J. Marton dirige el departamento de derecho laboral del bufete de abogados Jaburg &Wilk de Phoenix. Asiste a empleadores y empleados en el cumplimiento de las numerosas leyes que afectan a los empleadores.
Jeffrey E. Silence es abogado de Jaburg Wilk. Centra su práctica en la ley de empleo y representa tanto a los empleadores como a los empleados para navegar por estas y otras cuestiones difíciles.