Right to Sue Letter From the EEOC, Now What?
Kategorie: Zatrudnienie, Artykuł
A Right to Sue Letter was issued from the Equal Employment Opportunity Commission(„EEOC”) or the Arizona Civil Rights Division („ACRD”), and you are not sure what to do next. Oto kilka rzeczy do rozważenia.
Wszystko nie jest stracone
Pismo „Right to Sue” jest wydawane, kiedy agencja nie może ustalić, czy pracodawca dyskryminował pracownika. Nie oznacza to, że roszczenie jest słabe. Agencje te są często niedostatecznie obsadzone i wiele skarg nie jest w pełni zbadanych. Inne dochodzenia nie są właściwie lub dokładnie prowadzone. Agencje mają być neutralne, zwłaszcza przy ocenie roszczeń typu „on powiedział, ona powiedziała”.
Niektórzy pracownicy decydują się poprosić agencję o natychmiastowe wydanie listu Right to Sue, aby nie musieli czekać na zakończenie dochodzenia przez agencję przed złożeniem pozwu, ponieważ zakończenie dochodzenia może zająć agencji ponad rok. Ogólnie rzecz biorąc, nie zalecamy żądania listu z prawem do złożenia pozwu, ponieważ może to spowodować rezygnację z możliwości wydania przez EEOC „Ustalenia przyczyny”.
Co to jest Ustalenie Przyczyny?
Gdy ACRD lub EEOC zakończy swoje dochodzenie, wyda albo Ustalenie Przyczyny albo List z Prawem do Pozwania. Stwierdzenie Przyczyny oznacza, że EEOC uznało, że istnieje prawdopodobna przyczyna, aby wierzyć, że pracownik był dyskryminowany. Nie oznacza to, że pracownik wygra w procesie sądowym lub że ma prawo do jakichkolwiek pieniędzy. Jednakże, ustalenie przyczyny może być bardzo pomocnym dowodem w procesie sądowym. Pracodawca może również być bardziej skłonny do zawarcia ugody na korzystnych warunkach, jeżeli agencja wyda orzeczenie o przyczynie. Jeśli agencja wyda orzeczenie o przyczynie, będzie próbowała zaangażować się w mediacje z pracodawcą i pracownikiem, aby sprawdzić, czy roszczenie może zostać rozstrzygnięte. Jeśli mediacje nie przyniosą rezultatu, agencja wyda list Right to Sue, lub w rzadkich przypadkach, agencja może złożyć pozew w imieniu pracownika.
Zwróć szczególną uwagę na terminy
Jeśli pracownik otrzyma list z prawem do złożenia pozwu, pozew musi zostać złożony w ciągu 90 dni od daty otrzymania listu. Jeśli pozew nie zostanie złożony w ciągu 90 dni, pracownik zostanie na zawsze pozbawiony możliwości dochodzenia roszczeń.
Konsultacja z prawnikiem
Konsultacja z prawnikiem przed złożeniem oskarżenia o dyskryminację w którejkolwiek z agencji. Prawnik może pomóc w sporządzeniu oskarżenia i przedstawić dowody na jego poparcie. Zwiększy to prawdopodobieństwo otrzymania Orzeczenia o Przyczynie, w przeciwieństwie do Listu z Prawem do Pozwania. To może być trudne do przekonania prawnika do podjęcia sprawy na zasadzie contingency-fee bez Cause Determination z EEOC.
Samodzielnie złóż pozew
Pozwy mogą być składane bez pomocy prawnika, ale nasz system prawny jest skomplikowany. Każdy pro-per będzie musiał być zaznajomiony z zasadami postępowania cywilnego i obowiązującym prawem. Niektórzy prawnicy mogą pracować „za kulisami”, zapewniając i pomoc na zasadzie „w razie potrzeby”.
Try And Settle
Wynajmij prawnika, aby wysłać list z żądaniem, aby zobaczyć, czy ugoda jest możliwa. Wysokiej jakości list z żądaniem może być wystarczający, aby przekonać wielu pracodawców do ugody.
Are You Sure?
Jeżeli pracownik nie otrzymał orzeczenia o przyczynie, powinien dokładnie rozważyć czy kontynuować proces sądowy. Postępowanie sądowe jest bardzo kosztowne, a także może być bardzo czasochłonne i stresujące dla pracownika. Zrozumienie zasad i czego się spodziewać i być w 100% pewien, że jest to najlepszy wybór. Prawnik może omówić proces, aby umożliwić pracownikom podjęcie świadomej decyzji.
O autorach: Kraig J. Marton kieruje działem prawa pracy w kancelarii prawnej Jaburg & Wilk w Phoenix. Pomaga on pracodawcom i pracownikom w przestrzeganiu wielu praw dotyczących pracodawców.
Jeffrey E. Silence jest adwokatem w Jaburg Wilk. Koncentruje swoją praktykę na prawie pracy i reprezentuje zarówno pracodawców jak i pracowników w poruszaniu się po tych i innych trudnych kwestiach.