Molti colletti bianchi in Arizona faranno più soldi il prossimo anno e non dovranno nemmeno sopportare una revisione delle prestazioni per ottenere quel verde grazie alle nuove regole sugli straordinari.
“La regola finale del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti che aggiorna la paga degli straordinari entra in vigore il 1 ° gennaio 2020, e fa alcuni cambiamenti apparentemente piccoli che interesseranno un sacco di dipendenti”, dice Dylan Wright, un socio di Radix Law.
Jill Chasson, un avvocato di Coppersmith Brockelman, spiega cosa dice effettivamente la nuova regola sugli straordinari.
“Questa regola è il primo aggiornamento delle norme sugli straordinari in 15 anni, dopo che un precedente tentativo durante l’amministrazione Obama è stato bloccato in tribunale”, dice Chasson. “Stabilisce una nuova soglia salariale di 684 dollari a settimana, o 35.568 dollari all’anno, per i dipendenti esecutivi, amministrativi e professionali che sono classificati come esenti dal salario minimo e dai requisiti degli straordinari del Fair Labor Standards Act (FLSA). Queste esenzioni sono tipicamente chiamate ‘colletti bianchi’.”
Inoltre, Chasson dice:
– La nuova regola ha anche aumentato la soglia di stipendio per i dipendenti altamente compensati, da $100.000 a $107.432 all’anno, e permette ai datori di lavoro di usare bonus o commissioni per soddisfare fino al 10 per cento del requisito di stipendio per le esenzioni dei colletti bianchi, ma non per i dipendenti altamente compensati.
– I dipendenti esenti devono ancora soddisfare un test dei doveri per soddisfare i requisiti di esenzione. La nuova regola non cambia i criteri attuali per nessuno dei test dei doveri.
Sentendo il pizzico delle regole sugli straordinari
“La regola avrà un impatto maggiore su quei manager e assistenti di linea che, pur ricoprendo un ruolo molto importante, spesso non guadagnano molto di più dei dipendenti orari che supervisionano”, dice Lindsay M. Schafer, un avvocato di Quarles & Brady, “in particolare ora che il salario minimo è stato aumentato in Arizona.”
Ma gli esperti dicono che alcuni settori di attività sentiranno l’aumento del costo del lavoro più di altri.
“La nuova regola sugli straordinari interesserà solo i colletti bianchi attualmente esenti che guadagnano tra $ 23.660 e $ 35.568 all’anno,” dice Tracy A. Miller, un azionista di Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart. “Coloro che soddisfano questi criteri sono generalmente nel settore del non profit, della vendita al dettaglio o dell’ospitalità nelle aree rurali”. Il Dipartimento del Lavoro stima che 1,3 milioni di lavoratori saranno colpiti, ma credo che questo numero sia sovrastimato. La stima fa un paio di presupposti irrealistici. Inoltre, i lavoratori in questa fascia di stipendio che non fanno regolarmente gli straordinari potrebbero essere colpiti negativamente se vengono convertiti in dipendenti orari.”
Mentre molti imprenditori e dirigenti potrebbero sentirsi frustrati da questo aumento del costo del lavoro, considerate questo: Poteva andare peggio. La regola che entrerà in vigore il 1° gennaio impallidisce in confronto a una proposta del 2016 che ha quasi raddoppiato la soglia salariale a 913 dollari a settimana (o 47.476 dollari all’anno) e ha incluso aumenti automatici al salario minimo ogni tre anni.
“La nuova regola è un compromesso, una vittoria per i datori di lavoro che è una partenza significativa dalla regola che l’amministrazione Obama aveva proposto, che avrebbe fatto pagare alle imprese il 33% in più a settimana per esentare i dipendenti alla soglia salariale minima”, dice Gregory W. Seibt, partner di Blythe Grace. “Mentre ci sarà ancora un impatto economico, le industrie che lo sentiranno di più saranno probabilmente nella vendita al dettaglio e nella produzione e simili, dove gli stipendi annuali dei lavoratori sono inferiori a $ 35.568 … In sintesi, la nuova regola richiederà alle imprese i cui dipendenti fanno meno di $ 684 per settimana di lavoro di decidere tra dare a quei dipendenti un aumento di almeno $ 684 a settimana o pagare loro gli straordinari.”
Impatto sul business
Oltre a permettere ai datori di lavoro di utilizzare bonus non discrezionali e pagamenti di incentivi per soddisfare fino al 10 per cento della soglia salariale per i dipendenti esenti, la DOL permetterà anche ai datori di lavoro di effettuare pagamenti di recupero ai dipendenti che non guadagnano abbastanza in bonus non discrezionali o pagamenti di incentivi in un dato periodo di 52 settimane per mantenere lo status di esente, a condizione che il pagamento di recupero sia effettuato entro un periodo di paga dalla fine dell’anno.
“I datori di lavoro dovrebbero notare che i cambiamenti in questi regolamenti, anche se dirompenti, forniscono un’ottima opportunità per indagare e risolvere eventuali domande persistenti relative allo stato di esenzione dei dipendenti senza sollevare una bandiera rossa”, dice Schafer.
Di conseguenza, Schafer dice che i datori di lavoro dovrebbero utilizzare questo tempo per valutare le posizioni che sono vicine alla soglia di stipendio, e qualsiasi altra posizione che può essere in questione, prima del 1 ° gennaio 2020. Prima del prossimo anno, dice che i datori di lavoro dovrebbero o aumentare la retribuzione al requisito della soglia o riclassificare i dipendenti, avendo cura di sviluppare un forte piano di comunicazione che spieghi le ragioni di qualsiasi cambiamento che sarà fatto.
“È importante sapere se le regole sugli straordinari della FLSA si applicano a voi”, dice Wright. “Sapere se avete dipendenti che rientrano nei nuovi limiti per l’esenzione dagli straordinari. Il semplice fatto di pagare gli stipendi su base annuale non evita obblighi di lavoro straordinario altrimenti validi. È necessario dare un’occhiata a chi potrebbe diventare idoneo il 1 gennaio 2020.”
Wright dice che se avete già dipendenti non esentati, assicuratevi di lavorare con il vostro personale delle risorse umane per portare i vostri nuovi dipendenti idonei alla velocità sulle politiche e procedure di lavoro straordinario della vostra azienda. Se non avete alcuna politica sugli straordinari in atto, ora potrebbe essere il momento di consultare uno specialista delle risorse umane o un avvocato del lavoro per assicurarsi di essere conformi alle regole FLSA applicabili.
“Le aziende dovrebbero guardare al cambiamento della regola come una buona opportunità per rivedere le loro classificazioni esenti”, dice Miller. “Se state trattando un lavoratore che guadagna meno di 35.568 dollari all’anno come esente, c’è una discreta possibilità che questo lavoratore sia mal classificato in base al test dei doveri. Anche se la vostra azienda non è interessata dal cambiamento delle regole – e la maggior parte non lo sarà – potreste scoprire di aver classificato male i lavoratori. Ora è un buon momento per correggere quegli errori.”
Prepararsi al cambiamento
Ecco come i proprietari e i dirigenti d’azienda possono prepararsi al meglio per l’attuazione della nuova regola sugli straordinari, secondo Jill Chasson, avvocato di Coppersmith Brockelman:
– I datori di lavoro dovrebbero rivedere la compensazione per tutti i dipendenti esenti per determinare chi è attualmente pagato meno del nuovo salario minimo. Questo è anche un buon momento per valutare se i dipendenti esenti sono correttamente classificati, e per identificare eventuali disparità di retribuzione tra dipendenti simili che dovrebbero essere affrontate.
– Alcuni datori di lavoro possono scegliere di rispettare aumentando la retribuzione di alcuni dipendenti al di sopra della soglia salariale. È importante notare che così facendo si può causare un effetto a catena di aumenti salariali in tutta l’azienda, a seconda che l’azienda abbia un sistema di compensazione integrato.
– Se il datore di lavoro sceglie di riclassificare alcuni dipendenti come non esenti, dovrebbe considerare la transizione di questi dipendenti alla paga oraria al fine di monitorare meglio e calcolare gli straordinari. I datori di lavoro vorranno anche prendere misure per garantire che i nuovi dipendenti non esenti traccino correttamente le loro ore di lavoro e seguano le politiche e le pratiche di cronometraggio dell’azienda.
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