Muitos trabalhadores de colarinho branco no Arizona vão ganhar mais dinheiro no próximo ano e nem sequer terão de suportar uma revisão de desempenho para conseguir aquele verde graças às novas regras de horas extras.
“A regra final do Departamento do Trabalho dos EUA que actualiza o pagamento de horas extraordinárias entra em vigor em 1 de Janeiro de 2020, e faz algumas alterações aparentemente pequenas que afectarão muitos empregados”, diz Dylan Wright, um associado da Radix Law.
Jill Chasson, advogado da Coppersmith Brockelman, explica o que a nova regra de horas extras realmente diz.
“Esta regra é a primeira atualização do regulamento de horas extras em 15 anos após uma tentativa anterior durante a administração Obama ter sido bloqueada nos tribunais”, diz Chasson. “Ela estabelece um novo limite salarial de $684 por semana, ou $35.568 por ano, para funcionários executivos, administrativos e profissionais que estão classificados como isentos do salário mínimo e das exigências de horas extras da Lei de Normas Trabalhistas Justas (FLSA). Estas são tipicamente chamadas de isenções de ‘colarinho branco’.”
Além disso, Chasson diz:
– A nova regra também aumentou o limite salarial para empregados altamente remunerados, de $100.000 para $107.432 por ano, e permite aos empregadores usar bônus ou comissões para satisfazer até 10% da exigência salarial para isenções de colarinho branco, mas não para empregados altamente remunerados.
– Os empregados isentos ainda devem satisfazer um teste de deveres para atender às exigências de isenção. A nova regra não altera os critérios atuais para nenhum dos testes de funções.
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Sentir a pitada das regras de horas extras
“A regra terá maior impacto sobre os gerentes de nível de linha e gerentes assistentes que, embora preencham um papel muito importante, muitas vezes não fazem significativamente mais do que os empregados horários que supervisionam”, diz Lindsay M. Schafer, advogada da Quarles & Brady, “particularmente agora que o salário mínimo foi aumentado no Arizona”
Mas especialistas dizem que alguns setores empresariais sentirão o aumento dos custos de mão-de-obra mais do que outros.
“A nova regra das horas extras só afetará os trabalhadores de colarinho branco atualmente isentos que ganham entre $23.660 e $35.568 anualmente”, diz Tracy A. Miller, acionista da Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart. “Aqueles que atendem a esses critérios geralmente estão nas indústrias sem fins lucrativos, de varejo ou de hospitalidade em áreas rurais. O Departamento do Trabalho estima que 1,3 milhões de trabalhadores serão afetados, mas eu acredito que este número está sobrestimado. A estimativa faz um par de suposições irrealistas. Além disso, trabalhadores nesta faixa salarial que não fazem horas extras regularmente podem ser afetados negativamente se forem convertidos em empregados por hora”
Embora muitos proprietários e executivos de empresas possam se sentir frustrados por este aumento nos custos trabalhistas, considere isto: Podia ter sido pior. A regra que entra em vigor a partir de 1 de janeiro é muito parecida com uma proposta de 2016 que quase dobrou o limite salarial para $913 por semana (ou $47.476 por ano) e incluiu aumentos automáticos para o salário mínimo a cada três anos.
“A nova regra é um compromisso, uma vitória para os empregadores que é um afastamento significativo da regra que a administração Obama havia proposto, que teria feito com que as empresas pagassem 33% a mais por semana para isentar os empregados no limite salarial mínimo”, diz Gregory W. Seibt, sócio da Blythe Grace. “Embora ainda haja um impacto econômico, as indústrias que mais provavelmente sentirão o impacto serão as de varejo, manufatura e similares, onde os salários anuais dos trabalhadores são inferiores a US$ 35.568 … Em suma, a nova regra exigirá que as empresas cujos empregados ganhem menos de US$ 684 por semana de trabalho decidam entre dar a esses empregados um aumento de pelo menos US$ 684 por semana ou pagar-lhes horas extras”.”
Impacto no negócio
Além de permitir que os empregadores utilizem bónus não discricionários e pagamentos de incentivos para satisfazer até 10% do limite salarial dos empregados isentos, o DOL também permitirá que os empregadores façam pagamentos de recuperação aos empregados que não ganhem o suficiente em bónus não discricionários ou pagamentos de incentivos num determinado período de 52 semanas para manterem o estatuto de isentos, desde que o pagamento de recuperação seja feito dentro de um período de pagamento a partir do final do ano.
“Os empregadores devem observar que as mudanças nestes regulamentos, embora perturbadoras, proporcionam uma excelente oportunidade para investigar e resolver quaisquer questões remanescentes relacionadas ao status de isenção do empregado sem levantar uma bandeira vermelha”, diz Schafer.
“De acordo com Schafer, os empregadores devem usar este tempo para avaliar posições que estão próximas do limite salarial, e quaisquer outras posições que possam estar em questão, antes de 1 de janeiro de 2020. Antes do próximo ano, ela diz que os empregadores devem ou aumentar o salário para o limite mínimo ou reclassificar os funcionários, tendo o cuidado de desenvolver um forte plano de comunicação explicando as razões para quaisquer mudanças que serão feitas.
“É importante saber se as regras da FLSA sobre horas extras se aplicam a você”, diz Wright. “Saiba se você tem funcionários que se enquadram nos novos limites de isenção de horas extras”. O simples pagamento de salários numa base anual não evita obrigações de horas extras válidas de outra forma. Você precisa olhar bem para quem pode se tornar elegível em 1 de janeiro de 2020″
Wright diz que se você já tem funcionários não isentos, certifique-se de trabalhar com o seu pessoal de recursos humanos para colocar os seus funcionários recém-elegíveis em dia com as políticas e procedimentos de horas extras da sua empresa. Se você não tiver nenhuma política de horas extras em vigor, agora pode ser o momento de consultar um especialista em recursos humanos ou um advogado de emprego para se certificar de que você está em conformidade com as regras FLSA aplicáveis.
“As empresas devem olhar para a mudança de regras como uma boa oportunidade para rever as suas classificações isentas”, diz Miller. “Se você estiver tratando um trabalhador que ganha menos de $35.568 anualmente como isento, há uma boa chance desse trabalhador ser classificado erroneamente com base no teste de deveres”. Mesmo que o seu negócio não seja afetado pela mudança de regras – e a maioria não o será – você pode descobrir que classificou mal os trabalhadores. Agora é um bom momento para corrigir esses erros”
Preparando-se para a mudança
É assim que os proprietários e executivos da empresa podem se preparar melhor para a implementação da nova regra das horas extras, de acordo com Jill Chasson, advogada da Coppersmith Brockelman:
– Os empregadores devem rever a remuneração de todos os empregados isentos para determinar quem está atualmente sendo pago menos do que o novo salário mínimo. Este também é um bom momento para avaliar se os empregados isentos estão devidamente classificados e para identificar quaisquer disparidades salariais entre empregados similares que devem ser tratadas.
– Alguns empregadores podem optar por cumprir, aumentando a remuneração de certos empregados para acima do limite salarial. É importante notar que isso pode causar um efeito de ondulação dos aumentos salariais em toda a empresa, dependendo se a empresa tem um sistema de remuneração integrado.
– Se o empregador optar por reclassificar certos empregados como não isentos, deve considerar a transição desses empregados para a remuneração horária a fim de melhor acompanhar e calcular as horas extras. Os empregadores também vão querer tomar medidas para garantir que os novos empregados não isentos controlem adequadamente as suas horas de trabalho e sigam as políticas e práticas de controle de tempo da empresa.
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