Till innehållsförteckning
- Vad är ett intervjuformulär?
- Hur man skapar ett formulär för återkoppling av intervjuer
- Varför använda ett formulär för återkoppling av intervjuer
- Hur man använder ett formulär för återkoppling av intervjuer
- Bästa praxis för återkoppling av intervjuer
- Exempel på formulär för återkoppling av intervjuer
Vad är ett formulär för återkoppling av intervjuer?
Formulären för återkoppling av intervjuer används för att standardisera det sätt som ett rekryterande team utvärderar en kandidat. Intervjufeedback hjälper intervjuarna att hålla sig objektiva och ger dem riktlinjer för vilka viktiga aspekter av nämnda roll som måste utvärderas. Slutligen möjliggör intervjufeedbackformulär snabbare dokumentation, enklare utbildning av rekryterande chefer och minskad omedveten bias i rekryteringsprocessen.
Hur man skapar ett intervjufeedbackformulär
Intervjufeedbackformulär innehåller en del standardiserad information och en del punkter som kommer att variera beroende på organisationen. Nedan följer vad som generellt sett bör ingå i ditt formulär för intervjufeedback:
- Organisationens värderingar: Utbildning, arbetslivserfarenhet och kommunikationsförmåga.
- Namn på intervjuare eller intervjuare
- Rollen som kandidaten intervjuar för
- Standardinformation om kandidaten: datum för intervjun, kandidatens namn, roll som kandidaten söker, namn på intervjuare, intervjustadium
- Kandidatbedömning: Relevant erfarenhet, utbildningsbakgrund eller certifieringar, allmänna färdigheter, nivå av färdigheter som värderas av din organisation eller som behövs för den här rollen, kandidatens matchning med företagets värderingar och kultur
- Anställa: varför bör kandidaten anställas, ange X, Y, & Z skäl
- Håller: varför vi bör vänta på en annan kandidat eller låta den nämnda kandidaten genomgå fler tester, ange X, Y, & Z skäl
- Fortsätt inte längre: Varför kandidaten inte lämpar sig för tjänsten och ange i detalj om vi bör överväga kandidaten i framtiden eller för en annan roll, ange X, Y, & Z anledningar
Varför använda ett feedbackformulär för intervjuer
Intervjufeedbackformulär gör det lättare att utbilda och anställa nya chefer. När intervjuerna baseras på ett standardiserat formulär kan nya chefer effektivt genomföra intervjuer utifrån företagets värderingar utan att genomgå omfattande utbildning.
Intervjuåterkopplingsformulär möjliggör omfattande dokumentation och är anpassningsbara och lagringsbara i ett bra system för uppföljning av sökande. På så sätt kan dokumentationen lagras och delas med relevanta teammedlemmar med olika grader av åtkomst.
Intervjufeedbackformulär minskar omedveten anställningsbias i intervjuprocessen. Intervjuare dras ofta omedvetet till kandidater som efterliknar dem och har betydande likheter. Feedbackformulär för intervjuer är ett utmärkt sätt att begränsa denna bias genom att hålla intervjuerna till ett fastställt utvärderingskriterium.
Hur man använder ett feedbackformulär för intervjuer
Använd ett feedbackformulär för intervjuer baserat på instruktionerna som finns i dokumentet. Var noga med att vara uppmärksam på betygsskalan eftersom en skala på 1-5 ibland kan variera mellan 1 eller 5 som är det bästa betyget.
Bästa metoder för intervjufeedback
Dokumentera en intervju är viktigt för att ge tydlig, specifik feedback som kan delas med ditt team. Detta gör det möjligt för det rekryterande teamet att fatta välgrundade beslut baserat på intervjun istället för objektiva magkänslor i efterhand.
När man rekommenderar en kandidat att antingen gå vidare eller tas bort från intervjuprocessen är det viktigt att få det rekryterande teamet att motivera sin rekommendation. Be dem ange X, Y, & Z skäl med sin rekommendation.
Låta det rekryterande teamet ägna särskild uppmärksamhet åt färdigheter och beteenden och få dem att lista dem i sina rekommendationer om problem. Om de till exempel är överkvalificerade, låt teamet nämna detta i stället för att säga att de inte är säkra på att de skulle vara motiverade.
Låt teamet fokusera på objektiv information utan att försumma annan information. Om en kandidat har alla krav för en roll och har ett bra CV men teamet ändå känner att kandidaten var respektlös, är det ändå viktigt att notera denna information. Be dem beskriva mötet i detalj så att det kan dissekeras senare.
Det är också viktigt att använda den senaste rekryteringstekniken för att effektivt dokumentera intervjuprocessen. Att använda en plattform som gör det möjligt att samarbeta vid rekrytering är nyckeln till att hålla organiserade interna data under hela rekryteringsprocessen. Leta efter en programvara för spårning av sökande som gör det möjligt att:
- Integnation av alla beslutsfattare, anteckningar och kommunikationer på ett och samma ställe
- Hållandet av ett centraliserat arkiv för anställningsåtgärder, uppgifter, och feedback
- Delning av CV:n enkelt och säkert inom plattformen
- Övervakning av ett rekryteringsteams produktivitet och kandidatutveckling i realtid
- Stjärnbetyg
- Utvärderingsformulär för intervjuer
Sampelformulär för återkoppling av intervjuer
Nu när du har läst allt om vikten av återkopplingsformulär för intervjuer, tyckte vi att det skulle vara optimalt att ge dig ett exempel på feedbackformulär för intervjuer som du kan använda som mall under dina egna rekryteringsprocesser. Ha så trevligt!
Förfrågningsformulär för feedback på intervjuer
Intervjuarens namn:
Kandidatens namn:
Intervjudatum:
Roll som intervjuaren intervjuar för:
Intervjustadium:
Nyckelord: En kandidat ska betygsättas på en skala från 1 till 5.
5. Överträffar kraven 4. Över genomsnittet 3. Genomsnittlig 2. Under genomsnittet 1. Långt under genomsnittet
Relevant erfarenhet
1. 2. 3. 4. 5.
Utbildningsbakgrund eller certifieringar
1. 2. 3. 4. 5.
Allmän kompetens
1. 2. 3. 4. 5.
Färdighetsnivå för färdigheter som värderas av din organisation eller som behövs för den här rollen
1. 2. 3. 4. 5.
Verbal kommunikation
1. 2. 3. 4. 5.
Kandidatens entusiasm
1. 2. 3. 4. 5.
Kännedom om företaget
1. 2. 3. 4. 5.
Arbetar tillsammans
1. 2. 3. 4. 5.
Planering och organisering av projekt
1. 2. 3. 4. 5.
Kandidater som matchar företagets värderingar och kultur
1. 2. 3. 4. 5.
Fortsatta åtgärder och rekommendationer
1. 2. 3. 4. 5.
Anställa: Varför bör kandidaten anställas, ange X, Y, & Z skäl
.