アリゾナの多くのホワイトカラー労働者は、来年はより多くのお金を稼ぐことができ、新しい残業規則のおかげでその緑を得るために業績評価に耐える必要さえない。
「米国労働省の残業代更新の最終規則は2020年1月1日に施行され、多くの従業員に影響を与える一見小さな変更を行います」と、Radix LawのアソシエイトであるDylan Wrightは述べています。
Coppersmith Brockelmanの弁護士であるJill Chassonは、新しい残業ルールが実際に何を言っているのかを説明しています。
「このルールは、オバマ政権時代の以前の試みが裁判所で阻止された後、15年ぶりの残業規制の更新です」とChassonは述べています。 「この規則では、公正労働基準法（FLSA）の最低賃金と時間外労働の適用除外に分類される役員、管理職、専門職の給与基準を、週684ドル、年間35568ドルに新たに設定します。 これらは一般的に「ホワイトカラー」免除と呼ばれています。
– さらに、Chassonは次のように述べています：
– 新規則はまた、高報酬従業員の給与基準を年間10万ドルから10万7432ドルに引き上げ、ホワイトカラー免除の給与要件の最大10パーセントを、ボーナスまたは歩合を使用して満たすことが雇用主に認められていますが、高報酬従業員はそうではありません。
Feeling the pinch of overtime rules
“The rule will most impact those line-level managers and assistant managers, while fill a very important role, often do not make significantly more than the hourly employees they supervise” says Lindsay M. M. Inc. Quarles & Brady の弁護士である Lindsay M. Schafer 氏は、「特に、アリゾナ州で最低賃金が引き上げられた現在では」と述べています。
しかし、専門家は、一部のビジネス部門は他よりも人件費の増加を感じるだろうと述べています。
Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart のシェアホルダー、Tracy A. Miller は「新しい超過勤務規則は現在除外されているホワイトカラーの年間所得 23,660 ドルから 35,568 ドルだけに作用するだろう」と述べています。 「この条件を満たすのは、一般に、地方の非営利団体、小売業、接客業などです。 労働省は130万人の労働者が影響を受けると見積もっていますが、私はこの数字は誇張されすぎていると考えています。 この試算では、いくつかの非現実的な仮定がなされている。 さらに、定期的に残業をしないこの給与帯の労働者は、時間給従業員に転換された場合、マイナスの影響を受ける可能性があります」
多くの企業経営者や幹部は、この人件費の上昇に不満を感じているかもしれませんが、こう考えてみてください。 もっと悪い結果になる可能性もあったのです。 1月1日に施行される規則は、給与の基準を週913ドル（または年47,476ドル）にほぼ倍増し、3年ごとに最低給与を自動的に引き上げるという2016年の提案とは比較になりません。
「新しい規則は妥協案で、雇用者にとって有利ですが、オバマ政権が提案していた規則とは大きく異なっており、企業は最低給与基準で免除する従業員に週33パーセント多く支払わなければならなかったでしょう」ブライス グレースのパートナー、グレゴリー W. セイベルトは語ります。 「新ルールでは、週給684ドル未満の従業員を抱える企業は、その従業員を週給684ドル以上に引き上げるか、残業代を支払うかの選択を迫られることになります。”
ビジネスへの影響
雇用主が非課税従業員の給与基準の10%までを満たすために非裁量的ボーナスやインセンティブ支払いを使用できることに加え、DOLは、ある52週の期間に非裁量的ボーナスやインセンティブ支払いが十分でない従業員に、年度末の1給与期間内にキャッチアップ支払いをする場合に、雇用主に免税資格を維持するためにキャッチアップ支払いを許可する予定である。
「雇用主は、これらの規制の変更は混乱を招くものの、赤旗を掲げることなく従業員の免税資格に関する長引く疑問を調査し解決する素晴らしい機会を提供することに留意すべきである」とSchaferは述べています。
従って、雇用者はこの時期を利用して、2020年1月1日前に給与閾値に近いポジションやその他の疑問があるであろうポジションについて評価すべきとSchaferは言います。 来年までに、雇用主は給与を基準額まで引き上げるか、従業員を再分類する必要があり、その際には、変更の理由を説明する強力なコミュニケーションプランを作成するよう注意してくださいと述べています。
「FLSAの超過勤務規則が適用されるかどうかを知ることは重要です」と、ライトは言います。 「残業代免除の新しい制限に該当する従業員がいるかどうかを知ることです。 単に給与を年俸制で支払うだけでは、有効な時間外労働の義務を回避することはできません。 2020年1月1日に適用される可能性のある従業員を細かくチェックする必要があります」
Wright は、すでに非適用の従業員がいる場合は、人事担当者と協力して、新たに適用される従業員に会社の残業に関する方針と手順を迅速に伝えるようにしてください、と述べています。
「企業はこの規則の変更を、適用除外の分類を見直す良い機会としてとらえるべきです」と Miller 氏は述べています。 「もし、年収35,568ドル以下の労働者を免除対象として扱っているのであれば、その労働者は職務テストに基づいて誤って分類されている可能性が高いです。 あなたの会社がこの規則改正の影響を受けないとしても（ほとんどの会社は受けないでしょう）、労働者を誤って分類していることに気づくかもしれません。 今がその間違いを正す良い機会です」
Preparing for change
Coppersmith Brockelmanの弁護士であるJill Chassonは、新しい残業規則の実施に向けて企業オーナーや経営者が最善の準備をするには、このように考えているようです。
– 雇用主は、すべての免除対象従業員の報酬を見直し、誰が現在、新しい最低給与額より低い給与を受け取っているかを判断する必要があります。 また、免除される従業員が適切に分類されているかどうかを評価し、同様の従業員の間で給与の格差がある場合には、それを明らかにする良い機会でもあります。
– もし雇用主が特定の従業員をNon-exemptとして再分類することを選択した場合、これらの従業員を時間給に移行し、残業時間をよりよく把握・計算することを検討する必要があります。 また、雇用主は、新たにNon-exemptとなった従業員が労働時間を適切に記録し、会社のタイムキーピング・ポリシーや慣行に従うことを保証するための措置を講じることが望ましいと考えられる。