Un montón de trabajadores de cuello blanco en Arizona van a ganar más dinero el próximo año y ni siquiera tendrán que soportar una revisión de rendimiento para conseguir ese verde gracias a las nuevas reglas de horas extras.
«La norma final del Departamento de Trabajo de EE.UU. que actualiza el pago de horas extras entra en vigor el 1 de enero de 2020, y hace algunos cambios aparentemente pequeños que afectarán a muchos empleados», dice Dylan Wright, asociado de Radix Law.
Jill Chasson, abogada de Coppersmith Brockelman, explica lo que realmente dice la nueva norma sobre las horas extraordinarias.
«Esta norma es la primera actualización de las regulaciones sobre las horas extraordinarias en 15 años, después de que un intento anterior durante el gobierno de Obama fuera bloqueado en los tribunales», dice Chasson. «Establece un nuevo umbral salarial de 684 dólares a la semana, o 35.568 dólares al año, para los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales que se clasifican como exentos de los requisitos de salario mínimo y horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Además, Chasson dice:
– La nueva norma también aumentó el umbral salarial para los empleados altamente remunerados, de 100.000 a 107.432 dólares al año, y permite a los empleadores utilizar bonificaciones o comisiones para satisfacer hasta el 10 por ciento del requisito salarial para las exenciones de cuello blanco, pero no para los empleados altamente remunerados.
– Los empleados exentos deben seguir satisfaciendo una prueba de funciones para cumplir con los requisitos de exención. La nueva norma no modifica los criterios actuales para ninguna de las pruebas de funciones.
Sintiendo el pellizco de las normas sobre horas extraordinarias
«La norma afectará sobre todo a los directores y subdirectores de línea que, aunque desempeñan una función muy importante, no suelen ganar mucho más que los empleados por hora que supervisan», dice Lindsay M. Schafer, abogada de Quarles & Brady, «sobre todo ahora que el salario mínimo se ha incrementado en Arizona».
Pero los expertos dicen que algunos sectores empresariales sentirán el aumento de los costes laborales más que otros.
«La nueva norma sobre las horas extraordinarias sólo afectará a los trabajadores de cuello blanco actualmente exentos que ganan entre 23.660 y 35.568 dólares anuales», dice Tracy A. Miller, accionista de Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart. «Los que cumplen estos criterios suelen trabajar en las industrias sin ánimo de lucro, de venta al por menor o de hostelería en zonas rurales». El Departamento de Trabajo estima que 1,3 millones de trabajadores se verán afectados, pero creo que esta cifra es exagerada. La estimación hace un par de suposiciones poco realistas. Además, los trabajadores en este rango salarial que no trabajan regularmente horas extras podrían verse afectados negativamente si se convierten en empleados por hora»
Aunque muchos propietarios de empresas y ejecutivos pueden sentirse frustrados por este aumento de los costes laborales, considere esto: Podría haber sido peor. La norma que entrará en vigor el 1 de enero palidece en comparación con una propuesta de 2016 que casi duplicaba el umbral salarial a 913 dólares semanales (o 47.476 dólares anuales) e incluía aumentos automáticos del salario mínimo cada tres años.
«La nueva norma es un compromiso, una victoria para los empleadores que supone un cambio significativo con respecto a la norma que había propuesto la administración Obama, que habría hecho que las empresas pagaran un 33% más por semana a los empleados exentos en el umbral salarial mínimo», dice Gregory W. Seibt, socio de Blythe Grace. «Aunque seguirá habiendo un impacto económico, es probable que las industrias que más lo noten sean las del comercio minorista y la industria manufacturera y similares, en las que los salarios anuales de los trabajadores son inferiores a 35.568 dólares… En resumen, la nueva norma obligará a las empresas cuyos empleados ganen menos de 684 dólares por semana laboral a decidir entre dar a esos empleados un aumento de al menos 684 dólares por semana o pagarles las horas extras.»
Impacto en las empresas
Además de permitir que los empleadores utilicen bonificaciones no discrecionales y pagos de incentivos para satisfacer hasta el 10 por ciento del umbral salarial de los empleados exentos, el DOL también permitirá que los empleadores realicen pagos de recuperación a los empleados que no ganen lo suficiente en bonificaciones no discrecionales o pagos de incentivos en un período determinado de 52 semanas para mantener la condición de exento, siempre que el pago de recuperación se realice dentro de un período de pago del final del año.
«Los empleadores deben tener en cuenta que los cambios en estas regulaciones, aunque perturbadores, proporcionan una excelente oportunidad para investigar y resolver cualquier pregunta persistente relacionada con el estado de exención de los empleados sin levantar una bandera roja», dice Schafer.
De acuerdo con esto, Schafer dice que los empleadores deben usar este tiempo para evaluar las posiciones que están cerca del umbral salarial, y cualquier otra posición que pueda estar en duda, antes del 1 de enero de 2020. Antes del próximo año, ella dice que los empleadores deben aumentar el salario hasta el requisito del umbral o reclasificar a los empleados, teniendo cuidado de desarrollar un plan de comunicación fuerte que explique las razones de cualquier cambio que se hará.
«Es importante saber si las reglas de horas extras de la FLSA se aplican a usted», dice Wright. «Sepa si tiene empleados que caen bajo los nuevos límites de exención de horas extras. El mero hecho de pagar los salarios anualmente no evita las obligaciones de horas extraordinarias, que de otro modo serían válidas. Es necesario examinar con detalle quiénes podrían ser elegibles el 1 de enero de 2020».
Wright dice que si ya tiene empleados no exentos, asegúrese de trabajar con su personal de recursos humanos para poner al día a sus empleados recién elegibles sobre las políticas y procedimientos de su empresa en materia de horas extraordinarias. Si no tiene ninguna política sobre las horas extras, ahora podría ser el momento de consultar con un especialista en recursos humanos o un abogado laboral para asegurarse de que cumple con las normas aplicables de la FLSA.
«Las empresas deben considerar el cambio de norma como una buena oportunidad para revisar sus clasificaciones exentas», dice Miller. «Si está tratando a un trabajador que gana menos de 35.568 dólares anuales como exento, hay una buena posibilidad de que este trabajador esté mal clasificado sobre la base de la prueba de funciones. Incluso si su empresa no se ve afectada por el cambio de norma -y la mayoría no lo estará- puede descubrir que tiene trabajadores mal clasificados. Ahora es un buen momento para corregir esos errores».
Prepararse para el cambio
Así es como los empresarios y ejecutivos pueden prepararse mejor para la aplicación de la nueva norma sobre las horas extraordinarias, según Jill Chasson, abogada de Coppersmith Brockelman:
– Los empresarios deben revisar la compensación de todos los empleados exentos para determinar quiénes cobran actualmente menos que el nuevo salario mínimo. Este es también un buen momento para evaluar si los empleados exentos están correctamente clasificados, y para identificar cualquier disparidad salarial entre los empleados similares que deben ser abordados.
– Algunos empleadores pueden optar por cumplir mediante el aumento de la paga de ciertos empleados por encima del umbral salarial. Es importante tener en cuenta que hacerlo puede causar un efecto dominó de aumentos salariales en toda la empresa, dependiendo de si la empresa tiene un sistema de compensación integrado.
– Si el empleador opta por reclasificar a ciertos empleados como no exentos, deben considerar la transición de estos empleados al pago por hora con el fin de controlar y calcular mejor las horas extras. Los empleadores también querrán tomar medidas para garantizar que los nuevos empleados no exentos realicen un seguimiento adecuado de sus horas de trabajo y sigan las políticas y prácticas de control de tiempo de la empresa.