O mulțime de gulere albe din Arizona vor câștiga mai mulți bani anul viitor și nici măcar nu vor trebui să suporte o evaluare a performanței pentru a obține acel verde, datorită noilor reguli privind orele suplimentare.
„Regula finală a Departamentului Muncii din SUA care actualizează plata orelor suplimentare intră în vigoare la 1 ianuarie 2020 și face câteva schimbări aparent mici care vor afecta o mulțime de angajați”, spune Dylan Wright, asociat la Radix Law.
Jill Chasson, avocat la Coppersmith Brockelman, explică ce spune de fapt noua regulă privind orele suplimentare.
„Această regulă este prima actualizare a reglementărilor privind orele suplimentare din ultimii 15 ani, după ce o încercare anterioară din timpul administrației Obama a fost blocată în instanțe”, spune Chasson. „Ea stabilește un nou prag salarial de 684 de dolari pe săptămână, sau 35.568 de dolari pe an, pentru angajații executivi, administrativi și profesioniști care sunt clasificați ca fiind scutiți de salariul minim și de cerințele privind orele suplimentare din Fair Labor Standards Act (FLSA). Acestea sunt numite în mod obișnuit scutiri pentru „gulere albe”.”
În plus, Chasson spune:
– Noua regulă a crescut, de asemenea, pragul salarial pentru angajații foarte bine remunerați, de la 100.000 de dolari la 107.432 de dolari pe an, și permite angajatorilor să folosească bonusuri sau comisioane pentru a satisface până la 10 la sută din cerința salarială pentru scutirile pentru gulere albe, dar nu și pentru angajații foarte bine remunerați.
– Angajații scutiți trebuie să satisfacă în continuare un test al îndatoririlor pentru a îndeplini cerințele de scutire. Noua regulă nu modifică criteriile actuale pentru niciunul dintre testele de îndatoriri.
Simțind apăsarea regulilor privind orele suplimentare
„Regula îi va afecta cel mai mult pe acei manageri și manageri adjuncți la nivel de linie care, deși îndeplinesc un rol foarte important, adesea nu câștigă semnificativ mai mult decât angajații pe oră pe care îi supraveghează”, spune Lindsay M. Schafer, avocat la Quarles & Brady, „mai ales acum că salariul minim a fost majorat în Arizona.”
Dar experții spun că unele sectoare de activitate vor resimți mai mult decât altele creșterea costurilor cu forța de muncă.
„Noua regulă privind orele suplimentare va afecta doar angajații cu guler alb, în prezent scutiți, care câștigă între 23.660 și 35.568 de dolari pe an”, spune Tracy A. Miller, acționar la Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart. „Cei care îndeplinesc aceste criterii lucrează, în general, în industriile non-profit, de retail sau de ospitalitate din zonele rurale. Departamentul Muncii estimează că 1,3 milioane de lucrători vor fi afectați, dar eu cred că acest număr este supraestimat. Estimarea face câteva presupuneri nerealiste. În plus, lucrătorii din acest interval de salarizare care nu lucrează în mod regulat ore suplimentare ar putea fi afectați în mod negativ dacă sunt transformați în angajați pe oră.”
În timp ce mulți proprietari de afaceri și directori s-ar putea simți frustrați de această creștere a costurilor cu forța de muncă, luați în considerare acest lucru: Ar fi putut fi mai rău. Regula care va intra în vigoare de la 1 ianuarie pălește în comparație cu o propunere din 2016 care aproape că a dublat pragul salarial la 913 dolari pe săptămână (sau 47.476 de dolari pe an) și a inclus creșteri automate ale salariului minim la fiecare trei ani.
„Noua regulă este un compromis, un câștig pentru angajatori care reprezintă o abatere semnificativă de la regula propusă de administrația Obama, care ar fi făcut ca întreprinderile să plătească cu 33% mai mult pe săptămână pentru a scuti angajații de la pragul salarial minim”, spune Gregory W. Seibt, partener la Blythe Grace. „Deși va exista în continuare un impact economic, industriile care îl vor resimți cel mai mult vor fi probabil cele din comerțul cu amănuntul și din industria prelucrătoare și altele asemenea, unde salariile anuale ale lucrătorilor sunt mai mici de 35.568 de dolari… În concluzie, noua regulă va impune întreprinderilor ai căror angajați câștigă mai puțin de 684 de dolari pe săptămână de lucru să decidă între a le acorda acestor angajați o mărire de salariu până la cel puțin 684 de dolari pe săptămână sau a le plăti ore suplimentare.”
Impact asupra mediului de afaceri
Pe lângă faptul că va permite angajatorilor să folosească bonusuri nediscreționare și plăți de stimulare pentru a satisface până la 10% din pragul salarial pentru angajații scutiți, DOL va permite, de asemenea, angajatorilor să facă plăți de recuperare pentru angajații care nu câștigă suficient în bonusuri nediscreționare sau plăți de stimulare într-o anumită perioadă de 52 de săptămâni pentru a-și păstra statutul de scutit, cu condiția ca plata de recuperare să fie făcută în termen de o perioadă de plată de la sfârșitul anului.
„Angajatorii ar trebui să țină cont de faptul că modificările acestor reglementări, deși perturbatoare, oferă o oportunitate excelentă de a investiga și de a rezolva orice întrebări persistente legate de statutul de scutire al angajaților fără a ridica un steag roșu”, spune Schafer.
În consecință, Schafer spune că angajatorii ar trebui să folosească acest timp pentru a evalua posturile care sunt aproape de pragul salarial și orice alte posturi care ar putea fi puse sub semnul întrebării, înainte de 1 ianuarie 2020. Înainte de anul viitor, ea spune că angajatorii ar trebui fie să mărească salariul până la cerința pragului, fie să reclasifice angajații, având grijă să elaboreze un plan de comunicare solid care să explice motivele pentru orice schimbări care vor fi făcute.
„Este important să știți dacă regulile privind orele suplimentare ale FLSA se aplică în cazul dumneavoastră”, spune Wright. „Să știți dacă aveți angajați care se încadrează în noile limite pentru scutirea de ore suplimentare. Simpla plată a salariilor pe o bază anuală nu evită obligațiile de ore suplimentare altfel valabile. Trebuie să analizați în detaliu cine ar putea deveni eligibil la 1 ianuarie 2020.”
Wright spune că, dacă aveți deja angajați neexceptați, asigurați-vă că lucrați cu personalul de resurse umane pentru a-i pune la curent pe angajații nou-eligibili cu politicile și procedurile companiei dumneavoastră privind orele suplimentare. Dacă nu dispuneți de politici privind orele suplimentare, acum ar putea fi momentul să vă consultați cu un specialist în resurse umane sau cu un avocat specializat în probleme de muncă pentru a vă asigura că sunteți în conformitate cu normele FLSA aplicabile.
„Întreprinderile ar trebui să privească schimbarea regulilor ca pe o bună oportunitate de a-și revizui clasificările scutite”, spune Miller. „Dacă tratați un lucrător care câștigă mai puțin de 35.568 de dolari pe an ca fiind scutit, există o șansă decentă ca acest lucrător să fie clasificat greșit pe baza testului atribuțiilor. Chiar dacă afacerea dvs. nu este afectată de modificarea regulilor – și majoritatea nu va fi – este posibil să descoperiți că ați clasificat greșit lucrătorii. Acum este un moment bun pentru a corecta aceste greșeli.”
Pregătirea pentru schimbare
Acesta este modul în care proprietarii de afaceri și directorii se pot pregăti cel mai bine pentru punerea în aplicare a noii reguli privind orele suplimentare, potrivit lui Jill Chasson, avocat la Coppersmith Brockelman:
– Angajatorii ar trebui să revizuiască remunerația pentru toți angajații scutiți pentru a determina cine este plătit în prezent mai puțin decât noul salariu minim. Acesta este, de asemenea, un moment bun pentru a evalua dacă angajații scutiți sunt clasificați în mod corespunzător și pentru a identifica orice disparități salariale între angajați similari care ar trebui abordate.
– Unii angajatori pot alege să se conformeze prin creșterea salariului anumitor angajați peste pragul salarial. Este important de reținut că acest lucru poate provoca un efect de propagare a creșterilor salariale în întreaga companie, în funcție de faptul dacă compania are sau nu un sistem integrat de remunerare.
– Dacă angajatorul alege să reclasifice anumiți angajați ca fiind neexempt, ar trebui să ia în considerare trecerea acestor angajați la plata cu ora pentru a putea urmări și calcula mai bine orele suplimentare. De asemenea, angajatorii vor dori să ia măsuri pentru a se asigura că noii angajați neexemptori își urmăresc orele de lucru în mod corespunzător și respectă politicile și practicile de evidență a timpului ale companiei.
.