Wiele pracowników umysłowych w Arizonie będzie zarabiać więcej pieniędzy w przyszłym roku i nawet nie będą musieli znosić przeglądu wydajności, aby uzyskać to zielone dzięki nowym zasadom dotyczącym nadgodzin.
„The U.S. Department of Labor’s ostatecznej zasady aktualizacji nadgodziny płace wchodzi w życie w dniu 1 stycznia 2020, i sprawia, że kilka pozornie małe zmiany, które będą miały wpływ na wielu pracowników,” mówi Dylan Wright, współpracownik w Radix Law.
Jill Chasson, adwokat w Coppersmith Brockelman, wyjaśnia, co nowa reguła nadgodzin faktycznie mówi.
„Ta reguła jest pierwszą aktualizacją przepisów dotyczących nadgodzin od 15 lat po wcześniejszej próbie podczas administracji Obamy została zablokowana w sądach”, mówi Chasson. „Ustala nowy próg wynagrodzenia w wysokości $ 684 tygodniowo, lub $ 35,568 rocznie, dla pracowników wykonawczych, administracyjnych i zawodowych, którzy są sklasyfikowani jako zwolnieni z płacy minimalnej i nadgodzin wymagań Fair Labor Standards Act (FLSA). Są to zwykle nazywane 'białych kołnierzyków’ zwolnienia.”
W dodatku, Chasson mówi:
– Nowa zasada zwiększyła również próg wynagrodzenia dla wysoko opłacanych pracowników, z $ 100,000 do $ 107,432 rocznie, i pozwala pracodawcom na wykorzystanie premii lub prowizji do zaspokojenia do 10 procent wymogu wynagrodzenia dla zwolnień białych kołnierzyków, ale nie dla wysoko opłacanych pracowników.
– Zwolnieni pracownicy muszą nadal spełniać test obowiązków, aby spełnić wymagania zwolnienia. Nowa reguła nie zmienia obecnych kryteriów dla każdego z obowiązków tests.
Feeling szczyptę nadgodziny zasad
„Reguła będzie najbardziej wpływ na te linie-level menedżerów i asystentów menedżerów, którzy, podczas gdy wypełnienie bardzo ważną rolę, często nie zrobić znacznie więcej niż pracowników godzinowych, które nadzorują,” mówi Lindsay M. Schafer, adwokat w Quarles & Brady, „zwłaszcza teraz, że płaca minimalna została zwiększona w Arizonie.”
Ale eksperci twierdzą, że niektóre sektory biznesu będą odczuwać zwiększone koszty pracy bardziej niż inni.
„Nowa reguła nadgodzin wpłynie tylko na obecnie zwolnionych pracowników umysłowych zarabiających między $23,660 i $35,568 rocznie”, mówi Tracy A. Miller, udziałowiec w Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart. „Ci, którzy spełniają te kryteria są zazwyczaj w non-profit, handlu detalicznym lub hotelarstwa w obszarach wiejskich. Departament Pracy szacuje, że 1,3 mln pracowników zostanie dotkniętych, ale uważam, że ta liczba jest zawyżona. Szacunki te zawierają kilka nierealistycznych założeń. Dodatkowo, pracownicy w tym zakresie płac, którzy nie regularnie pracują w nadgodzinach mogą być negatywnie dotknięte, jeśli są one konwertowane do pracowników godzinowych.”
Chociaż wielu właścicieli firm i kadry kierowniczej może czuć się sfrustrowany tym wzrostem kosztów pracy, rozważ to: To mogło być gorzej. Reguła wchodząca w życie 1 stycznia blednie w porównaniu z propozycją z 2016 r., która prawie podwoiła próg wynagrodzenia do 913 USD tygodniowo (lub 47 47 476 USD rocznie) i obejmowała automatyczne podwyżki minimalnego wynagrodzenia co trzy lata.
„Nowa reguła jest kompromisem, wygraną dla pracodawców, która jest znaczącym odejściem od reguły, którą zaproponowała administracja Obamy, która kazałaby firmom płacić 33 procent więcej tygodniowo, aby zwolnić pracowników na minimalnym progu wynagrodzenia”, mówi Gregory W. Seibt, partner w Blythe Grace. „Chociaż nadal będzie wpływ gospodarczy, branże, które będą czuć go najbardziej są prawdopodobnie w handlu detalicznym i produkcji i tym podobne, gdzie roczne wynagrodzenia pracowników są mniej niż 35,568 dolarów … W sumie, nowa zasada będzie wymagać przedsiębiorstw, których pracownicy zarabiają mniej niż 684 dolarów na tydzień pracy, aby zdecydować między dając tych pracowników podwyżki do co najmniej 684 dolarów na tydzień lub płacąc im nadgodziny.”
Wpływ na biznes
Oprócz umożliwienia pracodawcom korzystania z niedyskrecjonalnych premii i płatności motywacyjnych w celu zaspokojenia do 10 procent progu wynagrodzenia dla zwolnionych pracowników, DOL pozwoli również pracodawcom na dokonywanie płatności wyrównawczych dla pracowników, którzy nie zarabiają wystarczająco dużo w niedyskrecjonalnych premii lub płatności motywacyjnych w danym okresie 52 tygodni, aby utrzymać status zwolniony, pod warunkiem, że płatność wyrównawcza jest dokonywana w ciągu jednego okresu rozliczeniowego od końca roku.
„Pracodawcy powinni pamiętać, że zmiany w tych przepisach, mimo że są uciążliwe, stanowią doskonałą okazję do zbadania i rozwiązania wszelkich wątpliwości związanych ze statusem zwolnienia pracownika bez podnoszenia czerwonej flagi”, mówi Schafer.
Zgodnie z tym, Schafer mówi, że pracodawcy powinni wykorzystać ten czas na ocenę stanowisk, które są blisko progu wynagrodzenia, a także wszelkich innych stanowisk, które mogą być wątpliwe, przed 1 stycznia 2020 roku. Przed następnym rokiem, mówi, że pracodawcy powinni albo podnieść wynagrodzenie do wymaganego progu lub zmienić klasyfikację pracowników, dbając o opracowanie silnego planu komunikacji wyjaśniającego powody wszelkich zmian, które zostaną wprowadzone.
„Ważne jest, aby wiedzieć, czy przepisy FLSA dotyczące nadgodzin mają zastosowanie do Ciebie”, mówi Wright. „Dowiedz się, czy masz pracowników, którzy mieszczą się w nowych limitach zwolnienia z nadgodzin. Samo coroczne wypłacanie pensji nie zwalnia z obowiązku płacenia za nadgodziny. Musisz wziąć drobiazgowe spojrzenie na to, kto może stać się uprawniony na 1 stycznia 2020 r.”
Wright mówi, jeśli masz już pracowników nie zwolnionych, należy współpracować z personelem kadrowym, aby wprowadzić swoje nowo kwalifikujących się pracowników do prędkości na swojej firmy nadgodziny polityki i procedur. Jeśli nie masz żadnych zasad nadgodzin w miejscu, teraz może być czas, aby skonsultować się ze specjalistą zasobów ludzkich lub prawnika zatrudnienia, aby upewnić się, że jesteś zgodny z obowiązującymi przepisami FLSA.
„Firmy powinny spojrzeć na zmianę zasad jako dobrą okazję do przeglądu ich zwolnionych klasyfikacji,” Miller mówi. „Jeśli traktujesz pracownika zarabiającego mniej niż 35 568 dolarów rocznie jako zwolnionego, istnieje duże prawdopodobieństwo, że jest on źle sklasyfikowany w oparciu o test obowiązków. Nawet jeśli zmiana przepisów nie dotyczy Twojej firmy – a większość z nich nie będzie dotyczyła – może się okazać, że masz źle zaklasyfikowanych pracowników. Teraz jest dobry czas, aby poprawić te błędy.”
Przygotowanie do zmian
Tak właściciele firm i dyrektorzy mogą najlepiej przygotować się do wdrożenia nowych zasad dotyczących nadgodzin, według Jill Chasson, adwokat w Coppersmith Brockelman:
– Pracodawcy powinni dokonać przeglądu rekompensat dla wszystkich zwolnionych pracowników, aby ustalić, kto obecnie otrzymuje wynagrodzenie niższe niż nowa płaca minimalna. Jest to również dobry moment, aby ocenić, czy zwolnieni pracownicy są właściwie sklasyfikowani i zidentyfikować wszelkie różnice w wynagrodzeniu pomiędzy podobnymi pracownikami, które powinny być rozwiązane.
– Niektórzy pracodawcy mogą zdecydować się na dostosowanie się do przepisów poprzez zwiększenie wynagrodzenia niektórych pracowników do poziomu powyżej progu wynagrodzenia. Ważne jest, aby pamiętać, że to może spowodować efekt fali podwyżek płac w całej firmie, w zależności od tego, czy firma ma zintegrowany system kompensacji.
– Jeśli pracodawca zdecyduje się przekwalifikować niektórych pracowników jako niezatrudnionych, powinni rozważyć przejście tych pracowników do płac godzinowych w celu lepszego śledzenia i obliczania nadgodzin. Pracodawcy będą również chcieli podjąć kroki w celu zapewnienia, że nowo zwolnionych pracowników śledzić ich godziny pracy prawidłowo i postępować zgodnie z zasadami i praktykami firmy w zakresie ewidencji czasu pracy.
.