FMLA Insights

最近、急に熱くなりすぎた全米労働関係委員会を避けるために、ハンドブックの条項やソーシャルメディアポリシーの更新について多くの議論が起こっています。

これらのポリシーを見直し、改訂する際には、FMLA ポリシー、特に FMLA 休暇の年間計算方法も見直すことを検討してください。 (しかし、この「12ヶ月」という期間は、雇用主によって定義されます。 最近、私は、ビジネス目標を達成できないようなFMLA年限を設定している雇用主の相談を受けています。

How Many Ways Are There to Count to 12?

1. The calendar year
2. Any fixed 12-month “leave year”, such as a fiscal year, 州法で定められた年、または従業員の「記念日」から始まる年
3. 従業員の最初のFMLA休暇が始まる日から前方に向かって測った12カ月間
4. 「ローリング」12カ月間
5. FMLA休暇が始まる日からは、従業員の「記念日」からは、その年の「年次」まで測った。従業員がFMLA休暇を取得した日から逆算した期間

Pros and Cons of Choosing a 12 Month Period

雇用主はこれら4つのカウント方法から1つを選択することが可能です。 その方法が全従業員に対して一貫して均一に適用されている限り、です。 しかし、一旦12ヶ月の期間を選択すると、全従業員に少なくとも60日前に通知しない限り、他の12ヶ月の期間に変更することはできません。 もし雇用主が上記の12ヶ月の期間を選択しなかった場合、または雇用主が方法を変更したが60日の期間内である場合、雇用主はその従業員に最も有益な結果をもたらす12ヶ月の期間を使用しなければならない。

明らかに、これら4つの方法にはそれぞれ長所と短所がある。 従業員が FMLA 休暇を使用した日から遡って測定する「ローリング」12 か月です。

Methods One and Two

最初の 2 つの方法は、FMLA 休暇の計算を開始する固定時点を設定するという点で実質的に同じものです。 この2つのオプションは圧倒的に管理しやすいのですが、従業員が12週間のFMLA期間を二重に取得したり、「積み重ねる」ことができるため、必要以上の休暇を提供する可能性があります。 「スタッキング」とは、前年度に取得したFMLA休暇の直後に、翌年度のFMLA休暇を取得することを指します。

例えば、ジェーンを考えてみましょう。 彼女の雇用主の「暦年」方式で、ジェーンは2月1日に初めて4週間のFMLA休暇を取得しました。 その後、11月にさらに8週間の休暇を取り、暦年の終わりまで休んでいます。 理論上は、1月1日からさらに12週間のFMLA休暇を取得することができます。 この例では、この計算方法によって、ジェーンは合計20週間の連続したFMLA休暇を取得することができます。 (さらに悪いことに、ジェーンは年末に12週間、翌年の年初にさらに12週間、合計24週間の連続したFMLA休暇を取得することも可能でした。)

方法3

3つ目の方法は、上記の2つと全く異なるわけではありませんが、企業運営の継続性を守ることと管理の容易さのバランスがわずかに良い方法です。 この方法では、従業員はFMLA休暇を最初に取得した日から1年間に12週間の休暇を取得することができます。 管理上の観点からは、この方法は、従業員が2月1日に休暇を開始し、従業員の休暇年度も2月1日に始まるため、手を動かしやすいと言えます。 しかし、この方法では、上記の「積み重ね」の問題を回避することはできません。 ここで、雇用主は、従業員がFMLA休暇年度の後半にFMLA休暇を取得し、その後、次のFMLA年度（2月1日）の初めに12週間も連続して取得する状況を避けることができません。

特に、新しいFMLA規則の下では、重傷または病気の軍人を介護する従業員の休暇を計算するとき、雇用主はこの方法を使用しなければならない。 29 C.F.R. 825.200(f)

Method Four

雇用主が使用する最も一般的な方法（しかし明らかに最も紛らわしい）は、「ローリング」方法と呼ばれるものである。 この方法では、雇用主は過去12ヶ月を「振り返り」、従業員が過去12ヶ月間に使用したすべてのFMLA時間を合計し、その合計を従業員の12週間の休暇割り当てから差し引きます。 したがって、従業員の利用可能なFMLA休暇を計算する場合、従業員の利用可能な残りは、12週間から、その日に先立つ12ヶ月間に従業員が使用したFMLA休暇の部分を差し引いたものになります。

規則は、雇用者がこの方法を使用して休暇を計算する方法のかなり単純な例を示しています。 しかし、2009年2月1日以降、従業員は再びFMLA休暇を取得することができ、前年に使用したのと同じ方法と金額で休暇を取得する権利を取り戻します。 従って、2009年2月1日から4週間、毎日1日のFMLA休暇を追加で取得する（使用する権利がある）ことになります。 また、2009年6月1日からはさらに1日、2009年12月1日からはさらに1日を追加で取得することができます。 従って、12ヶ月という期間を使用する雇用主は、従業員にFMLA休暇を取得する権利があるかどうかを休暇申請の度に計算する必要があり、そのような基準でFMLA休暇を取得する従業員は、過去12ヶ月間のFMLA利用状況に基づいてFMLA保護から外れたり入ったりする可能性があります。 例えば、上記の例では、従業員が2009年2月1日から重篤な健康状態のために6週間の休暇を必要とする場合、最初の4週間のみがFMLAで保護される。

29 C.F.R. 825.200(c)

勝者

ローリングカレンダーまたはルックバック期間を使用する場合、雇用主はFMLA欠勤の12ヶ月記念日に使用日（または時間）を追加しなければならないため、従業員の12週間のFMLA休暇の資格は文字通り毎日変化することができます。 この方法は、（各従業員の異なるFMLA日から取得可能な休暇を計算し、FMLA休暇を申請するたびにそれを行うなど）管理が混乱する可能性がありますが、従業員が12週間以上連続してFMLA休暇を取得しないことを確実にするための規則上唯一の方法となっています。 この方法の導入は、FMLAの乱用に対する雇用主の最良の防御策であり、長期的にはコスト削減につながる傾向があります。 さらに、この方法は、従業員が連続する12ヶ月間の長期休暇を利用することを抑制する。 他の方法とのバランスを考えると、この方法は雇用主にとって最良の選択であることが多い。

雇用担当の弁護士と協力して、業務およびビジネスニーズを満たすFMLA年を使用していることを確認してください。 また、以前の投稿で説明したように、FMLAポリシーとFMLAプラクティスにおけるこれらの他の条項を強化することも検討してください

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