Viele Angestellte in Arizona werden im nächsten Jahr mehr Geld verdienen, und dank der neuen Überstundenregelungen müssen sie nicht einmal eine Leistungsbeurteilung über sich ergehen lassen, um dieses Grün zu bekommen.
„Die endgültige Regelung des US-Arbeitsministeriums zur Aktualisierung der Überstundenvergütung tritt am 1. Januar 2020 in Kraft und bringt einige scheinbar kleine Änderungen, die sich auf viele Arbeitnehmer auswirken werden“, sagt Dylan Wright, Mitarbeiter bei Radix Law.
Jill Chasson, Anwältin bei Coppersmith Brockelman, erklärt, was die neue Überstundenregelung tatsächlich besagt.
„Diese Regelung ist die erste Aktualisierung der Überstundenregelungen seit 15 Jahren, nachdem ein früherer Versuch während der Obama-Regierung von den Gerichten blockiert wurde“, sagt Chasson. „Sie legt eine neue Gehaltsschwelle von 684 Dollar pro Woche bzw. 35.568 Dollar pro Jahr für leitende Angestellte, Verwaltungsangestellte und Fachkräfte fest, die als von den Mindestlohn- und Überstundenanforderungen des Fair Labor Standards Act (FLSA) befreit gelten.
Darüber hinaus sagt Chasson:
– Die neue Vorschrift erhöht auch die Gehaltsschwelle für hoch bezahlte Angestellte von 100.000 $ auf 107.432 $ pro Jahr und erlaubt es Arbeitgebern, Boni oder Provisionen zu verwenden, um bis zu 10 Prozent der Gehaltsanforderungen für die Befreiung von Angestellten zu erfüllen, jedoch nicht für hoch bezahlte Angestellte.
– Befreite Angestellte müssen weiterhin einen Aufgabentest erfüllen, um die Befreiungsanforderungen zu erfüllen. Die neue Vorschrift ändert nicht die derzeitigen Kriterien für einen der Aufgabentests.
Die Überstundenregelungen werden sich negativ auswirken
„Die Vorschrift wird sich am stärksten auf die Führungskräfte und stellvertretenden Führungskräfte auswirken, die zwar eine sehr wichtige Rolle spielen, aber oft nicht wesentlich mehr verdienen als die stundenweise beschäftigten Mitarbeiter, die sie beaufsichtigen“, sagt Lindsay M. Schafer, Anwältin bei Quarles & Brady, „vor allem jetzt, da der Mindestlohn in Arizona erhöht wurde.“
Experten zufolge werden jedoch einige Wirtschaftszweige die gestiegenen Arbeitskosten stärker zu spüren bekommen als andere.
„Die neue Überstundenregelung wird nur Angestellte betreffen, die derzeit von der Steuer befreit sind und jährlich zwischen 23.660 und 35.568 Dollar verdienen“, sagt Tracy A. Miller, Gesellschafterin bei Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart. „Diejenigen, die diese Kriterien erfüllen, sind im Allgemeinen im gemeinnützigen Sektor, im Einzelhandel oder im Gastgewerbe in ländlichen Gebieten tätig. Das Arbeitsministerium schätzt, dass 1,3 Millionen Arbeitnehmer betroffen sein werden, aber ich glaube, dass diese Zahl zu hoch gegriffen ist. Die Schätzung geht von einer Reihe unrealistischer Annahmen aus. Darüber hinaus könnten Arbeitnehmer in dieser Gehaltsklasse, die nicht regelmäßig Überstunden machen, negativ betroffen sein, wenn sie in stundenweise Beschäftigte umgewandelt werden.“
Während sich viele Geschäftsinhaber und Führungskräfte durch diesen Anstieg der Arbeitskosten frustriert fühlen könnten, sollten Sie Folgendes bedenken: Es hätte schlimmer kommen können. Die am 1. Januar in Kraft tretende Regelung verblasst im Vergleich zu einem Vorschlag aus dem Jahr 2016, der die Gehaltsschwelle auf 913 US-Dollar pro Woche (oder 47.476 US-Dollar pro Jahr) fast verdoppelte und eine automatische Erhöhung des Mindestlohns alle drei Jahre vorsah.
„Die neue Regelung ist ein Kompromiss, ein Gewinn für die Arbeitgeber, der eine deutliche Abweichung von der Regelung darstellt, die die Obama-Regierung vorgeschlagen hatte und die dazu geführt hätte, dass Unternehmen 33 Prozent mehr pro Woche für die Freistellung von Mitarbeitern an der Mindestlohnschwelle zahlen müssten“, sagt Gregory W. Seibt, Partner bei Blythe Grace. „Es wird zwar immer noch wirtschaftliche Auswirkungen geben, aber die Branchen, die das am meisten spüren werden, sind wahrscheinlich der Einzelhandel, das verarbeitende Gewerbe und ähnliche Branchen, in denen die Jahresgehälter der Beschäftigten unter 35.568 Dollar liegen … Insgesamt wird die neue Regelung von Unternehmen, deren Beschäftigte weniger als 684 Dollar pro Arbeitswoche verdienen, verlangen, dass sie sich entscheiden, ob sie diesen Beschäftigten eine Gehaltserhöhung auf mindestens 684 Dollar pro Woche geben oder ihnen Überstunden bezahlen.“
Auswirkungen auf die Unternehmen
Das DOL wird es Arbeitgebern nicht nur gestatten, nichtdiskretionäre Boni und Anreizzahlungen zu verwenden, um bis zu 10 Prozent der Gehaltsschwelle für steuerbefreite Angestellte zu erreichen, sondern auch Nachzahlungen an Angestellte zu leisten, die in einem bestimmten 52-Wochen-Zeitraum nicht genug an nichtdiskretionären Boni oder Anreizzahlungen verdienen, um den steuerbefreiten Status beizubehalten, vorausgesetzt, die Nachzahlung erfolgt innerhalb eines Lohnzeitraums nach Jahresende.
„Arbeitgeber sollten beachten, dass die Änderungen in diesen Verordnungen zwar störend sind, aber eine ausgezeichnete Gelegenheit bieten, um alle verbleibenden Fragen im Zusammenhang mit dem Freistellungsstatus von Arbeitnehmern zu untersuchen und zu klären, ohne eine rote Fahne zu hissen“, sagt Schafer.
Dementsprechend sollten Arbeitgeber diese Zeit nutzen, um Positionen, die nahe an der Gehaltsschwelle liegen, und alle anderen Positionen, die möglicherweise in Frage gestellt werden, vor dem 1. Januar 2020 zu bewerten, sagt Schafer. Vor dem nächsten Jahr sollten Arbeitgeber entweder die Gehälter auf den Schwellenwert anheben oder die Mitarbeiter neu einstufen, wobei sie darauf achten sollten, einen soliden Kommunikationsplan zu entwickeln, in dem die Gründe für die vorgenommenen Änderungen erläutert werden.
„Es ist wichtig zu wissen, ob die Überstundenregelungen des FLSA für Sie gelten“, sagt Wright. „Sie müssen wissen, ob Sie Mitarbeiter haben, die unter die neuen Grenzwerte für die Überstundenbefreiung fallen. Die einfache Zahlung von Gehältern auf jährlicher Basis entbindet nicht von der Verpflichtung, Überstunden zu leisten. Sie müssen sich genau ansehen, wer am 1. Januar 2020 für Überstunden in Frage kommt“
Wright sagt, dass Sie, wenn Sie bereits Mitarbeiter haben, die nicht befreit sind, mit Ihren Personalverantwortlichen zusammenarbeiten sollten, um Ihre neuen Mitarbeiter mit den Überstundenrichtlinien und -verfahren Ihres Unternehmens vertraut zu machen. Wenn Sie noch keine Überstundenregelungen haben, sollten Sie sich jetzt mit einem Personalspezialisten oder einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten, um sicherzustellen, dass Sie die geltenden FLSA-Bestimmungen einhalten.
„Unternehmen sollten die Regeländerung als eine gute Gelegenheit betrachten, ihre befreiten Klassifizierungen zu überprüfen“, sagt Miller. „Wenn Sie einen Arbeitnehmer, der weniger als 35.568 Dollar im Jahr verdient, als steuerbefreit behandeln, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass dieser Arbeitnehmer auf der Grundlage des Aufgabentests falsch eingestuft ist. Selbst wenn Ihr Unternehmen nicht von der Regeländerung betroffen ist – und das wird in den meisten Fällen nicht der Fall sein – werden Sie möglicherweise feststellen, dass Sie Arbeitnehmer falsch eingestuft haben. Jetzt ist ein guter Zeitpunkt, um diese Fehler zu korrigieren.“
Vorbereitung auf die Änderung
So können sich Geschäftsinhaber und Führungskräfte am besten auf die Einführung der neuen Überstundenregelung vorbereiten, so Jill Chasson, Anwältin bei Coppersmith Brockelman:
– Arbeitgeber sollten die Vergütung aller befreiten Mitarbeiter überprüfen, um festzustellen, wer derzeit weniger als den neuen Mindestlohn erhält. Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um zu prüfen, ob die steuerbefreiten Mitarbeiter richtig eingestuft sind, und um etwaige Gehaltsunterschiede zwischen ähnlichen Mitarbeitern festzustellen, die behoben werden sollten.
– Einige Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, die Vorschriften einzuhalten, indem sie die Gehälter bestimmter Mitarbeiter über die Gehaltsschwelle anheben. Dabei ist zu beachten, dass dies je nach dem, ob das Unternehmen über ein integriertes Vergütungssystem verfügt, zu Lohnerhöhungen im gesamten Unternehmen führen kann.
– Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, bestimmte Mitarbeiter als nicht befreit einzustufen, sollte er erwägen, diese Mitarbeiter auf Stundenlohn umzustellen, um Überstunden besser verfolgen und berechnen zu können. Die Arbeitgeber sollten auch Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass die neuen, nicht befreiten Mitarbeiter ihre Arbeitsstunden ordnungsgemäß erfassen und die Richtlinien und Praktiken des Unternehmens zur Zeiterfassung befolgen.