Organisaties zijn steeds meer gefocust op gegevens en stellen strategische doelen op basis van belangrijke prestatie-indicatoren (KPI’s). Als HR die spreekwoordelijke plaats aan de vergadertafel wil behouden, is het belangrijk om de belangrijkste gegevensconcepten te begrijpen, waaronder het verschil tussen gegevens, meeteenheden en analyses en hoe deze drie samenwerken.
Met meeteenheden
Met meeteenheden bepaalt u de parameters voor de gegevens die uw organisatie zal gebruiken om prestaties te meten. Stel dat u de prestaties van uw talent acquisition (TA)-team wilt meten. Een belangrijke metric om naar te kijken zou de tijd zijn die nodig is om een vacature in te vullen. De time to fill is het gemiddelde aantal dagen dat uw TA-team nodig heeft om openstaande vacatures in te vullen. KPI’s worden dan opgebouwd op basis van deze metric. Een KPI voor het TA-team zou kunnen zijn dat de tijd die nodig is om vacatures te vervullen minder dan 45 dagen bedraagt. Zorg ervoor dat u de parameters van de metriek verduidelijkt en consequent toepast. Stop je bijvoorbeeld met het tellen van dagen wanneer de aanbiedingsbrief is ondertekend of wanneer de nieuwe aanwerving is begonnen?
Data
Data is de verzameling getallen of berekeningen die voor een specifieke metric zijn verzameld. Voor de metriek van het TA-team, tijd om te vullen, zou de data het werkelijke aantal dagen zijn. Het gemiddelde aantal dagen dat elk teamlid nodig heeft om een job in te vullen, zou ook deel uitmaken van de dataset voor de metric. De integriteit van de gegevens is van vitaal belang om ervoor te zorgen dat uw metingen accuraat zijn.
Analytics
Zodra de metingen zijn geproduceerd, is het tijd om te analyseren en patronen in de gegevens te vinden. Analyse vereist meer kritisch denkvermogen om het waarom achter de gegevens te achterhalen en de meetgegevens te gebruiken om de besluitvorming te sturen. Bijvoorbeeld, de tijd die het TA-team nodig heeft om de gegevens in te vullen, wordt berekend en u ontdekt dat die tijd een hoge trend vertoont. Door het TA-team te vragen welke uitdagingen zij ondervinden en een taakanalyse uit te voeren, kunt u achterhalen waarom de metriek zo hoog is. Uit het onderzoek blijkt dat er een communicatiestoornis is tussen het TA-team en de aanwervende managers bij het plannen van sollicitatiegesprekken. Het kan twee weken duren voordat een interview met de kandidaat wordt bevestigd. Dit leidt tot interviews met de hiring managers en tot de ontdekking dat managers de planningsfunctie in het applicant tracking system (ATS) niet gebruiken. Als oplossing wordt een ATS-training aan managers gegeven. Zodra de oplossing is geïmplementeerd, wordt de time to fill in de gaten gehouden en wordt gekeken of de trend verandert. Dit is een onderdeel van analyse.
Het hele proces van het vinden van trends in gegevens met behulp van statistieken en het gebruik van de informatie om bedrijfsdoelstellingen te ondersteunen, is analytisch. Als uw organisatie zich steeds meer op gegevens gaat richten, is het misschien tijd om te overwegen een HR-dashboard te maken. Het gebruikt gegevens uit uw verschillende HR-systemen om metrieken te produceren en laat u de ruimte om u te richten op analyses. Een HR-dashboard ondersteunt de integriteit van gegevens, omdat het menselijke fouten uit het berekeningsproces haalt.
Data, metrics, en analytics betekenen allemaal verschillende dingen, maar werken samen om strategische doelen te ondersteunen. Je kunt geen metrieken ontwikkelen zonder gegevens. Zonder metrieken zijn er geen trends om te analyseren en is het moeilijker om de verbanden binnen de gegevens te vinden. En metrics zonder analytics is gewoon een verspilling van de tijd die het kostte om de berekeningen te maken. Analytics zijn de sleutel om van HR de strategische business partner te maken die organisaties nodig hebben. Vergeet niet te luisteren naar het verhaal dat uw gegevens u vertellen en onderneem actie.