Le organizzazioni stanno diventando sempre più focalizzate sui dati e creano obiettivi strategici costruiti con indicatori di performance chiave (KPI). Se l’HR si aspetta di mantenere il proverbiale posto al tavolo della conferenza, è importante capire i concetti chiave dei dati, compresa la differenza tra dati, metriche e analisi e come tutti e tre lavorano insieme.
Metriche
Le metriche stabiliscono i parametri per i dati che la vostra organizzazione utilizzerà per misurare le prestazioni. Diciamo che state cercando di misurare le prestazioni del vostro team di acquisizione dei talenti (TA). Una metrica importante da guardare sarebbe il tempo di riempimento. Il tempo di riempimento è la media dei giorni che il tuo team TA impiega per riempire le posizioni aperte. I KPI sono poi costruiti da questa metrica. Un KPI per il team TA potrebbe essere mantenere il tempo di riempimento sotto i 45 giorni. Assicuratevi di chiarire i parametri della metrica e di applicarli in modo coerente. Per esempio, si smette di contare i giorni quando viene firmata la lettera d’offerta o la data d’inizio della nuova assunzione?
Dati
I dati sono l’insieme dei numeri o dei calcoli raccolti per una metrica specifica. Per la metrica del team TA, il tempo di riempimento, i dati sarebbero il numero effettivo di giorni. Anche il numero medio di giorni per riempire un lavoro di ciascun membro del team diventerebbe parte del set di dati per la metrica. L’integrità dei dati è vitale per assicurare che le tue metriche siano accurate.
Analytics
Una volta che le metriche sono prodotte, è il momento di analizzare e trovare modelli nei dati. Le analisi richiedono più capacità di pensiero critico per cercare il perché dietro i dati e per usare le metriche per guidare il processo decisionale. Per esempio, viene prodotta la metrica del tempo di riempimento del team di assistenza tecnica e si scopre che la tendenza è alta. Chiedere al team di assistenza tecnica quali sfide stanno vivendo e fare un’analisi dei compiti vi aiuterà a scoprire perché la metrica è alta. L’indagine mostra che c’è un’interruzione della comunicazione tra l’AT e i responsabili delle assunzioni per programmare i colloqui. Possono passare due settimane prima che un colloquio sia confermato con il candidato. Questo ti porta a intervistare i manager delle assunzioni e a scoprire che i manager non stanno usando la funzione di programmazione nel sistema di tracciamento dei candidati (ATS). Come soluzione, la formazione ATS viene distribuita ai manager. Una volta che la soluzione è stata implementata, il monitoraggio del tempo di riempimento della metrica e vedere se la tendenza cambia fa parte dell’analitica.
L’intero processo di trovare tendenze nei dati con le metriche e utilizzare le informazioni per sostenere gli obiettivi di business parla di analitica. Se la vostra organizzazione sta diventando più focalizzata sui dati, potrebbe essere il momento di considerare la costruzione di un cruscotto HR. Utilizza i dati dai vari sistemi HR per produrre metriche e ti lascia libero di concentrarti sull’analitica. Un cruscotto HR supporta l’integrità dei dati in quanto elimina l’errore umano dal processo di calcolo.
Dati, metriche e analisi significano cose diverse ma lavorano insieme per sostenere gli obiettivi strategici. Non si possono sviluppare metriche senza dati. Senza metriche, non ci sono tendenze da analizzare e sarà più difficile trovare le relazioni all’interno dei dati. E le metriche senza analisi sono solo uno spreco del tempo impiegato per fare i calcoli. Le analisi sono la chiave per rendere le Risorse Umane il partner strategico di cui le organizzazioni hanno bisogno. Non dimenticate di ascoltare la storia che i vostri dati vi stanno raccontando e di agire.