Organizațiile devin din ce în ce mai concentrate pe date și creează obiective strategice construite cu indicatori cheie de performanță (KPI). Dacă HR se așteaptă să păstreze acel loc proverbial la masa de conferințe, este important să înțeleagă conceptele cheie privind datele, inclusiv diferența dintre date, metrici și analize și modul în care toate trei funcționează împreună.
Metrici
Metricile stabilesc parametrii pentru datele pe care organizația dvs. le va folosi pentru a măsura performanța. Să spunem că doriți să măsurați performanța echipei dumneavoastră de achiziție de talente (AT). Un parametru important de analizat ar fi timpul de ocupare. Timpul de ocupare a posturilor este media zilelor de care are nevoie echipa dvs. de AT pentru a ocupa posturile deschise. KPI sunt apoi construiți pornind de la acest parametru. Un KPI pentru echipa TA ar putea fi menținerea timpului de ocupare sub 45 de zile. Asigurați-vă că clarificați parametrii metricii și că îi aplicați în mod consecvent. De exemplu, încetați să numărați zilele atunci când este semnată scrisoarea de ofertă sau la data de începere a noii angajări?
Date
Datele sunt setul de numere sau calcule adunate pentru o anumită metrică. Pentru metrica echipei TA, timpul de ocupare a posturilor, datele ar fi numărul real de zile. Numărul mediu de zile pentru ocuparea unui loc de muncă al fiecărui membru al echipei ar deveni, de asemenea, o parte a setului de date pentru această măsurătoare. Integritatea datelor este vitală pentru a vă asigura că indicatorii dvs. sunt exacți.
Analytics
După ce indicatorii sunt produși, este timpul să analizați și să găsiți modele în date. Analizele necesită mai multe abilități de gândire critică pentru a căuta motivul din spatele datelor dvs. și pentru a utiliza metricele pentru a ghida luarea deciziilor. De exemplu, este produsă metrica de timp de umplere a echipei dvs. de AT și descoperiți că aceasta are o tendință ridicată. Întrebând echipa de AT cu ce provocări se confruntă și făcând o analiză a sarcinilor, veți putea afla de ce acest indicator este ridicat. Investigația arată că există o întrerupere a comunicării între TA și managerii de angajare pentru programarea interviurilor. Pot trece două săptămâni înainte ca un interviu să fie confirmat cu candidatul. Acest lucru vă conduce la intervievarea managerilor de angajare și la constatarea faptului că managerii nu folosesc funcția de programare din sistemul de urmărire a candidaților (ATS). Ca soluție, se desfășoară cursuri de formare ATS pentru manageri. Odată ce soluția este implementată, monitorizarea metricii timpului de ocupare a posturilor și observarea dacă tendința se schimbă este o parte a analizei.
Întregul proces de găsire a tendințelor în date cu ajutorul metricii și de utilizare a informațiilor pentru a sprijini obiectivele de afaceri vorbește despre analiză. Dacă organizația dvs. se concentrează din ce în ce mai mult pe date, ar putea fi momentul să luați în considerare construirea unui tablou de bord pentru resurse umane. Acesta utilizează date din diversele dvs. sisteme de resurse umane pentru a produce măsurători și vă lasă deschis pentru a vă concentra asupra analizei. Un tablou de bord de resurse umane sprijină integritatea datelor, deoarece elimină eroarea umană din procesul de calcul.
Datele, măsurătorile și analizele înseamnă lucruri diferite, dar lucrează împreună pentru a sprijini obiectivele strategice. Nu puteți dezvolta metrici fără date. Fără metrici, nu există tendințe de analizat și va fi mai greu să găsești relațiile din cadrul datelor. Iar metricile fără analiză sunt doar o pierdere de timp pentru a face calculele. Analizele sunt esențiale pentru a face din HR partenerul de afaceri strategic de care organizațiile au nevoie. Nu uitați să ascultați povestea pe care v-o spun datele și să acționați.