As organizações estão se tornando mais focadas em dados e criam objetivos estratégicos construídos com indicadores-chave de desempenho (KPIs). Se o RH espera manter esse assento proverbial na mesa de conferência, é importante entender os conceitos dos dados chave, incluindo a diferença entre dados, métricas e análises e como os três trabalham juntos.
Metrics
Metrics definem os parâmetros para os dados que a sua organização irá usar para medir o desempenho. Digamos que você está procurando medir o desempenho de sua equipe de aquisição de talentos (TA). Uma métrica importante a ser observada seria o tempo para preencher. O tempo para preencher é a média de dias que a sua equipa de AT leva para preencher as posições em aberto. Os KPIs são então construídos a partir da métrica. Um KPI para a equipe de TA poderia ser manter o tempo de preenchimento abaixo de 45 dias. Certifique-se de clarificar os parâmetros da métrica e aplicá-los de forma consistente. Por exemplo, você pára de contar dias quando a carta de oferta é assinada ou a data de início da nova contratação?
Data
Data é o conjunto de números ou cálculos reunidos para uma métrica específica. Para a métrica da equipe TA, tempo de preenchimento, os dados seriam o número real de dias. A média de dias para cada membro da equipe preencher um cargo também faria parte do conjunto de dados para a métrica. A integridade dos dados é vital para garantir que suas métricas sejam precisas.
Analíticos
Após a produção das métricas, é hora de analisar e encontrar padrões nos dados. A análise requer mais habilidades de pensamento crítico para procurar o porquê por trás dos seus dados e para usar métricas para orientar a tomada de decisão. Por exemplo, o tempo da sua equipe de AT para preencher métricas é produzido e você descobre que a tendência é alta. Perguntar à equipe de AT que desafios eles estão enfrentando e fazer uma análise de tarefa vai ajudar a descobrir porque a métrica é alta. A investigação mostra que há uma quebra na comunicação entre a equipe de AT e os gerentes de contratação para agendar entrevistas. Pode demorar duas semanas até que uma entrevista seja confirmada com o candidato. Isto leva-o a entrevistar os gestores de contratação e a descobrir que os gestores não estão a utilizar o recurso de agendamento no sistema de acompanhamento de candidatos (ATS). Como solução, o treinamento ATS é distribuído aos gerentes. Uma vez implementada a solução, monitorar o tempo para preencher métricas e ver se a tendência muda é parte da análise.
O processo inteiro de encontrar tendências nos dados com métricas e usar as informações para apoiar os objetivos do negócio fala com a análise. Se sua organização está se tornando mais focada em dados, talvez seja hora de considerar a construção de um painel de controle de RH. Ele usa dados de seus vários sistemas de RH para produzir métricas e deixa você aberto para focar na análise. Um dashboard de RH suporta a integridade dos dados, uma vez que retira o erro humano do processo de cálculo.
Dados, métricas e análises significam coisas diferentes, mas trabalham em conjunto para apoiar objectivos estratégicos. Você não pode desenvolver métricas sem dados. Sem métricas, não há tendências a analisar e será mais difícil encontrar as relações dentro dos dados. E a métrica sem análise é apenas um desperdício do tempo que levou para fazer os cálculos. A análise é a chave para tornar o RH o parceiro estratégico de negócios que as organizações precisam. Não se esqueça de ouvir a história que os seus dados lhe estão a contar e tome medidas.