Organizacje coraz bardziej koncentrują się na danych i tworzą cele strategiczne oparte na kluczowych wskaźnikach wydajności (KPI). Jeśli HR spodziewa się utrzymać to przysłowiowe miejsce przy stole konferencyjnym, ważne jest, aby zrozumieć kluczowe koncepcje danych, w tym różnicę między danymi, metrykami i analityką oraz to, jak wszystkie te trzy elementy współpracują ze sobą.
Metryki
Metryki określają parametry danych, które Twoja organizacja będzie wykorzystywać do pomiaru wydajności. Załóżmy, że chcesz zmierzyć wydajność swojego zespołu ds. pozyskiwania talentów (TA). Ważną metryką, na którą należy zwrócić uwagę, jest czas do wypełnienia. Czas do obsadzenia stanowiska to średnia liczba dni, w ciągu których zespół TA musi obsadzić otwarte stanowiska. Na podstawie tej metryki budowane są wskaźniki KPI. KPI dla zespołu TA może być utrzymanie czasu do wypełnienia poniżej 45 dni. Upewnij się, że jasno określiłeś parametry metryki i stosujesz je konsekwentnie. Na przykład, czy przestajesz liczyć dni, kiedy list z ofertą jest podpisany, czy kiedy nowy pracownik rozpoczyna pracę?
Dane
Dane to zestaw liczb lub obliczeń zebranych dla konkretnej metryki. Dla metryki zespołu TA, czasu do wypełnienia, dane będą rzeczywistą liczbą dni. Średnia liczba dni do wypełnienia zadania przez każdego członka zespołu również stanie się częścią zbioru danych dla tej metryki. Integralność danych jest niezbędne do zapewnienia metryki są dokładne.
Analytics
Once metryki są produkowane, to jest czas, aby analizować i znaleźć wzorce w danych. Analityka wymaga więcej umiejętności krytycznego myślenia, aby szukać przyczyn stojących za danymi i używać metryk do podejmowania decyzji. Na przykład, opracowana przez zespół TA metryka czasu do wypełnienia wykazuje tendencję wzrostową. Zapytać zespół TA, jakie wyzwania napotyka i przeprowadzić analizę zadań, pomoże znaleźć przyczynę wysokiego poziomu tej metryki. Dochodzenie wykazało, że nastąpiła awaria komunikacji pomiędzy TA a menedżerami ds. rekrutacji w zakresie planowania rozmów kwalifikacyjnych. To może być dwa tygodnie przed rozmowa jest potwierdzona z kandydatem. To prowadzi do wywiadu z menedżerami zatrudniającymi i ustalenie, że menedżerowie nie korzystają z funkcji planowania w systemie śledzenia kandydatów (ATS). Jako rozwiązanie, szkolenie ATS jest rozwijany do menedżerów. Po wdrożeniu rozwiązania, monitorowanie czasu do wypełnienia metryki i widząc, czy trend się zmienia jest częścią analityki.
Cały proces znajdowania trendów w danych z metrykami i wykorzystanie informacji do wspierania celów biznesowych mówi do analityki. Jeśli Twoja organizacja staje się bardziej skoncentrowana na danych, może to być czas, aby rozważyć budowę pulpitu nawigacyjnego HR. Wykorzystuje on dane z różnych systemów HR do produkcji metryk i pozostawia otwarte, aby skupić się na analityce. Pulpit HR wspiera integralność danych, ponieważ usuwa błędy ludzkie z procesu obliczeniowego.
Dane, metryki i analityka wszystkie oznaczają różne rzeczy, ale współpracują ze sobą, aby wspierać cele strategiczne. Nie można opracować metryk bez danych. Bez metryk nie ma trendów do analizowania i trudniej będzie znaleźć zależności w danych. A metryka bez analityki to tylko strata czasu poświęconego na obliczenia. Analityka jest kluczem do uczynienia z HR strategicznego partnera biznesowego, którego potrzebują organizacje. Nie zapomnij wsłuchać się w historię, którą opowiadają Ci dane i podjąć działania.