Les organisations deviennent plus axées sur les données et créent des objectifs stratégiques construits avec des indicateurs clés de performance (ICP). Si les RH espèrent conserver ce siège proverbial à la table de conférence, il est important de comprendre les concepts de données clés, y compris la différence entre les données, les métriques et les analyses et comment les trois fonctionnent ensemble.
Métriques
Les métriques définissent les paramètres des données que votre organisation utilisera pour mesurer les performances. Disons que vous cherchez à mesurer la performance de votre équipe d’acquisition de talents (AT). Une métrique importante à examiner serait le temps de remplissage. Le délai de recrutement est le nombre moyen de jours qu’il faut à votre équipe d’acquisition de talents pour pourvoir les postes ouverts. Les indicateurs clés de performance sont ensuite élaborés à partir de cette mesure. Un ICP pour l’équipe d’AT pourrait être de maintenir le temps de remplissage en dessous de 45 jours. Veillez à clarifier les paramètres de la mesure et à les appliquer de manière cohérente. Par exemple, arrêtez-vous de compter les jours lorsque la lettre d’offre est signée ou la date de début de la nouvelle embauche ?
Data
Les données sont l’ensemble des chiffres ou des calculs rassemblés pour une métrique spécifique. Pour la métrique de l’équipe TA, le temps de remplissage, les données seraient le nombre réel de jours. Le nombre moyen de jours pour pourvoir un poste de chaque membre de l’équipe ferait également partie de l’ensemble de données pour la mesure. L’intégrité des données est essentielle pour garantir l’exactitude de vos métriques.
Analyse
Une fois les métriques produites, il est temps d’analyser et de trouver des modèles dans les données. L’analytique exige des compétences plus critiques pour chercher le pourquoi derrière vos données et utiliser les métriques pour guider la prise de décision. Par exemple, la mesure du temps de remplissage de votre équipe TA est produite et vous constatez qu’elle a tendance à être élevée. En demandant à l’équipe d’AT quels sont les défis qu’elle rencontre et en effectuant une analyse des tâches, vous trouverez la raison pour laquelle cette mesure est élevée. L’enquête montre qu’il y a une rupture de communication entre l’AT et les responsables du recrutement pour la planification des entretiens. Il peut s’écouler deux semaines avant qu’un entretien soit confirmé avec le candidat. Cela vous amène à interroger les responsables du recrutement et à constater que ceux-ci n’utilisent pas la fonction de planification du système de suivi des candidats (SSC). Comme solution, une formation ATS est dispensée aux gestionnaires. Une fois la solution mise en œuvre, le suivi de la métrique du temps pour combler les postes et voir si la tendance change fait partie de l’analytique.
L’ensemble du processus de recherche de tendances dans les données avec des métriques et l’utilisation de l’information pour soutenir les objectifs commerciaux parle d’analytique. Si votre organisation est de plus en plus axée sur les données, il est peut-être temps d’envisager la création d’un tableau de bord RH. Il utilise les données de vos différents systèmes RH pour produire des indicateurs et vous permet de vous concentrer sur l’analyse. Un tableau de bord RH soutient l’intégrité des données car il élimine l’erreur humaine du processus de calcul.
Les données, les métriques et les analyses ont toutes des significations différentes mais travaillent ensemble pour soutenir les objectifs stratégiques. Vous ne pouvez pas développer des métriques sans données. Sans métriques, il n’y a pas de tendances à analyser et il sera plus difficile de trouver les relations au sein des données. Et des indicateurs sans analyse ne sont qu’une perte de temps pour effectuer les calculs. L’analyse est essentielle pour faire des RH le partenaire stratégique dont les organisations ont besoin. N’oubliez pas d’écouter l’histoire que vos données vous racontent et d’agir.