Organisaatiot keskittyvät yhä enemmän dataan ja luovat strategisia tavoitteita, jotka on rakennettu keskeisten suorituskykyindikaattoreiden (KPI) avulla. Jos henkilöstöhallinto aikoo säilyttää sen sananlaskun sananmukaisen paikan neuvottelupöydässä, on tärkeää ymmärtää keskeiset datakäsitteet, mukaan lukien datan, mittareiden ja analytiikan ero ja se, miten kaikki kolme toimivat yhdessä.
Mittarit
Mittarit asettavat parametrit niille tiedoille, joita organisaatiosi käyttää suorituskyvyn mittaamiseen. Oletetaan, että haluat mitata kykyjenhankintatiimisi (TA) suorituskykyä. Tärkeä tarkasteltava mittari olisi täyttämiseen kuluva aika. Täyttöaika on keskimääräiset päivät, jotka TA-tiimiltäsi kuluu avoimien paikkojen täyttämiseen. KPI:t muodostetaan tämän mittarin perusteella. Teknisen avun tiimin pääindikaattorina voisi olla se, että täyttämiseen kuluva aika olisi alle 45 päivää. Varmista, että selkeytät mittarin parametrit ja sovellat niitä johdonmukaisesti. Lakkaatko esimerkiksi laskemasta päiviä, kun tarjouskirje on allekirjoitettu vai kun uusi työntekijä aloittaa työt?
Data
Data on tiettyä mittaria varten kerättyjen lukujen tai laskelmien joukko. TA-tiimin mittarin, täyttymiseen kuluvan ajan, osalta data olisi todellinen päivien määrä. Kunkin tiimin jäsenen keskimääräisestä työajan täyttämiseen kuluneista päivistä tulisi myös osa mittarin datasarjaa. Tietojen eheys on elintärkeää, jotta voidaan varmistaa, että mittarit ovat tarkkoja.
Analytiikka
Kun mittarit on tuotettu, on aika analysoida ja löytää kuvioita tiedoista. Analytiikka vaatii enemmän kriittisen ajattelun taitoja, jotta voit etsiä syitä datan takaa ja käyttää mittareita päätöksenteon ohjaamiseen. Esimerkiksi teknisen avun tiimisi täyttymiseen kuluva aika -mittari on tuotettu, ja huomaat, että sen trendi on korkea. Jos kysyt teknisen avun tiimiltä, mitä haasteita heillä on, ja teet tehtäväanalyysin, voit selvittää, miksi mittari on korkea. Tutkimus osoittaa, että teknisen tuen ja rekrytointipäälliköiden välisessä kommunikaatiossa on häiriöitä haastattelujen aikatauluttamisessa. Voi kulua kaksi viikkoa, ennen kuin haastattelu vahvistetaan hakijan kanssa. Tämä johtaa sinut haastattelemaan rekrytoivia johtajia ja toteamaan, että johtajat eivät käytä hakijaseurantajärjestelmän (ATS) aikataulutusominaisuutta. Ratkaisuna ATS-koulutus kierrätetään johtajille. Kun ratkaisu on otettu käyttöön, täyttymiseen kuluvan ajan mittarin seuraaminen ja sen seuraaminen, muuttuuko trendi, on osa analytiikkaa.
Koko prosessi, jossa datasta etsitään trendejä mittareiden avulla ja tietoa käytetään liiketoiminnan tavoitteiden tukemiseen, puhuu analytiikasta. Jos organisaatiostasi on tulossa entistä datakeskeisempi, saattaa olla aika harkita HR-mittariston rakentamista. Se käyttää eri HR-järjestelmistäsi saatuja tietoja mittareiden tuottamiseen ja jättää sinulle mahdollisuuden keskittyä analytiikkaan. HR-kojelauta tukee tietojen eheyttä, sillä se poistaa inhimilliset virheet laskentaprosessista.
Data, mittarit ja analytiikka tarkoittavat kaikki eri asioita, mutta ne toimivat yhdessä strategisten tavoitteiden tukemiseksi. Mittareita ei voi kehittää ilman dataa. Ilman mittareita ei ole analysoitavia trendejä, ja tietojen sisältämien suhteiden löytäminen on vaikeampaa. Ja mittarit ilman analytiikkaa ovat vain laskelmien tekemiseen käytetyn ajan tuhlausta. Analytiikka on avainasemassa, kun henkilöstöhallinnosta halutaan tehdä strateginen liiketoimintakumppani, jota organisaatiot tarvitsevat. Älä unohda kuunnella tarinaa, jota datasi kertoo, ja ryhdy toimiin.