Unternehmen werden immer datenorientierter und erstellen strategische Ziele, die auf wichtigen Leistungsindikatoren (KPIs) basieren. Wenn die Personalabteilung den sprichwörtlichen Platz am Konferenztisch behalten will, ist es wichtig, die wichtigsten Datenkonzepte zu verstehen, einschließlich des Unterschieds zwischen Daten, Metriken und Analysen und wie alle drei zusammenarbeiten.
Metriken
Metriken legen die Parameter für die Daten fest, die Ihr Unternehmen zur Leistungsmessung verwendet. Nehmen wir an, Sie möchten die Leistung Ihres Talentakquisitionsteams (TA) messen. Eine wichtige Kennzahl wäre die Zeit bis zur Einstellung. Die Zeit bis zur Besetzung ist die durchschnittliche Zeit, die Ihr TA-Team benötigt, um offene Stellen zu besetzen. Anhand dieser Kennzahl werden dann KPIs erstellt. Ein KPI für das TA-Team könnte darin bestehen, die Zeit bis zur Stellenbesetzung unter 45 Tagen zu halten. Stellen Sie sicher, dass Sie die Parameter der Kennzahl klären und sie konsequent anwenden. Hören Sie beispielsweise auf, die Tage zu zählen, wenn das Angebotsschreiben unterzeichnet ist, oder wenn der neue Mitarbeiter sein Amt antritt?
Daten
Daten sind die Zahlen oder Berechnungen, die für eine bestimmte Kennzahl gesammelt werden. Für die Metrik des TA-Teams, Zeit bis zur Besetzung, wären die Daten die tatsächliche Anzahl der Tage. Die durchschnittliche Anzahl der Tage, die jedes Teammitglied benötigt, um eine Stelle zu besetzen, wäre ebenfalls Teil des Datensatzes für diese Kennzahl. Die Datenintegrität ist entscheidend für die Genauigkeit Ihrer Kennzahlen.
Analyse
Wenn die Kennzahlen erstellt sind, ist es an der Zeit, sie zu analysieren und Muster in den Daten zu finden. Die Analyse erfordert mehr kritisches Denken, um das Warum hinter den Daten zu ergründen und die Metriken als Entscheidungshilfe zu nutzen. Ein Beispiel: Das TA-Team hat eine Kennzahl für die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle erstellt, und Sie stellen fest, dass diese Kennzahl tendenziell hoch ist. Wenn Sie das TA-Team fragen, mit welchen Herausforderungen es konfrontiert ist, und eine Aufgabenanalyse durchführen, können Sie herausfinden, warum die Kennzahl so hoch ist. Die Untersuchung zeigt, dass die Kommunikation zwischen der technischen Abteilung und den Einstellungsleitern bei der Planung von Vorstellungsgesprächen gestört ist. Es kann zwei Wochen dauern, bis ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber bestätigt wird. Dies führt zu einer Befragung der einstellenden Manager und zu der Feststellung, dass die Manager die Terminierungsfunktion im Bewerberverfolgungssystem (ATS) nicht nutzen. Als Lösung wird eine ATS-Schulung für die Manager eingeführt. Sobald die Lösung implementiert ist, ist die Überwachung der Zeit bis zur Stellenbesetzung und die Beobachtung, ob sich der Trend ändert, Teil der Analyse.
Der gesamte Prozess der Ermittlung von Trends in Daten mit Hilfe von Metriken und die Verwendung der Informationen zur Unterstützung von Geschäftszielen spricht von Analyse. Wenn sich Ihr Unternehmen immer mehr auf Daten konzentriert, ist es vielleicht an der Zeit, ein HR-Dashboard zu erstellen. Es nutzt Daten aus Ihren verschiedenen HR-Systemen, um Kennzahlen auszugeben, und lässt Ihnen die Möglichkeit, sich auf Analysen zu konzentrieren. Ein HR-Dashboard unterstützt die Datenintegrität, da es menschliche Fehler aus dem Berechnungsprozess ausschließt.
Daten, Kennzahlen und Analysen haben alle eine unterschiedliche Bedeutung, arbeiten aber zusammen, um strategische Ziele zu unterstützen. Ohne Daten kann man keine Metriken entwickeln. Ohne Kennzahlen gibt es keine Trends, die man analysieren kann, und es wird schwieriger, die Beziehungen innerhalb der Daten zu finden. Und Kennzahlen ohne Analysen sind nur eine Verschwendung der Zeit, die für die Berechnungen aufgewendet wurde. Analysen sind der Schlüssel, um die Personalabteilung zu dem strategischen Geschäftspartner zu machen, den Unternehmen brauchen. Vergessen Sie nicht, auf die Geschichte zu hören, die Ihnen Ihre Daten erzählen, und Maßnahmen zu ergreifen.