Har du ett dåligt äpple som förstör hela gänget? Negativitet på arbetsplatsen kan smitta och påverka hela ditt team. Men hur ska du närma dig de anställda om deras dåliga attityd?
Negativitet kan yttra sig på olika sätt, från dåliga prestationer hos de anställda eller en dålig attityd till att de inte bidrar till teamet.
Detta beteende kan påverka dina andra anställda och företagets resultat på många sätt:
- Moral – Elände älskar sällskap, och när teamet fokuserar på det som är fel är det svårt att känna igen det som är rätt på avdelningen.
- Missnöje – Om du som ledare inte gör något åt en negativ person kan resten av teamet växa till missnöje mot dig, och i en ond vändning bli en del av det negativa elementet.
- Omsättning och frånvaro – Andra anställda, varav en del kan vara dina A-spelare, kommer inte att vilja stå ut med negativiteten, även om andra aspekter av deras jobb är givande. De kanske inte dyker upp på jobbet om de ska arbeta med en svår anställd, eller till och med kommer till en punkt där de söker grönare betesmarker. Nu har du kostnader för att hitta och anställa nya medarbetare.
- Teamarbete och produktivitet – Folk vill inte arbeta med ”Negative Nick”, och produktiviteten kan bli lidande på grund av det.
- Missnöje hos kunderna – Om dina negativa medarbetare har med kunder att göra, se upp. De kanske inte ger den servicenivå som dina kunder förväntar sig.
- Lönsamhet – Om du missar deadlines på grund av produktiviteten kan du förlora jobb eller få ett rykte om att inte leverera. Om du inte kan producera resultat kommer dina kunder inte att vara nöjda och de kommer att gå någon annanstans.
- Ansvar – Dina andra anställda kan komma till en punkt där de känner att de arbetar i en fientlig miljö, vilket kan leda till potentiella krav mot ditt företag.
Det är dags att prata
Om det finns en anställd vars beteende har en negativ inverkan på avdelningen måste du kväva det i sin linda. Var snabb med det eftersom negativitet kan spridas som en löpeld.
När du pratar med dina anställda, låt dem veta att den negativa attityden är ett prestationsproblem. När de stör teamet, inte bidrar och påverkar produktiviteten är det som om de inte utför sina arbetsuppgifter.
Diskutera hur deras beteende påverkar teamet, företaget och deras relationer. Var mycket tydlig med vad som förväntas – och som beskrivs i din företagspolicy – och se till att de förstår vad som kommer att hända om beteendet fortsätter.
Du kan inleda samtalet genom att påminna din anställde om att förutom att utföra sina arbetsuppgifter är det företagets policy att respektera andras rättigheter och känslor och att avstå från beteende som är skadligt för honom eller henne själv, för arbetskamraterna eller för företaget. En negativ attityd påverkar alla dessa.
Hantera negativitet från fall till fall. En anställds dåliga beteende kan vara ett resultat av stress eller personliga problem. Låt dem veta att du ser en attitydförändring och att den har en negativ effekt på teamet och företaget. Du vill att dina anställda ska vara framgångsrika, och om det är ett problem som kan hjälpas genom ditt stödprogram för anställda, påminn dem om att det finns tillgängligt.
Även om varje enskilt fall kommer att vara unikt, bör du vara konsekvent i ditt sätt att hantera anställda. Om du till exempel reagerar snabbt när Nancy går över gränsen, men du låter Nick gå några veckor och dra ner alla, kan det uppfattas som att du ger företräde.
Om det inte blir bättre
Som ledare eller chef bör du föra dagbok över var och en av dina anställda. Den kommer att innehålla anteckningar om vad de gör bra och var de behöver utvecklas. Här kan du också anteckna när du har pratat med dem om deras beteende – bra eller dåligt.
Vad anses vara bra dokumentation?
- Noggrannhet. Ange fakta, utelämna åsikter
- Koncis. Generalisera inte. Detta kan också ses som subjektivt.
- Specifikt. Inkludera fakta och specifika exempel.
- Professionell. Följ företagets riktlinjer och utelämna känslor från anteckningar.
Med ovanstående i åtanke kommer här några exempel på dagboksanteckningar:
Positiv anteckning
Scott har förbättrat vår process på kundfaktureringsavdelningen, därför har vi sett en ökning av intäkterna med minst 15 procent. Jag kommer att ha honom i åtanke för en befordran.
Negativ post
Jag meddelade ledningsgruppen att vi skulle avskaffa tjänsten som kundansvarig och omfördela arbetsbördan mellan tre andra anställda. Under mötet i dag uttryckte Joans tonfall och kroppsspråk ilska. Vid ett tillfälle mumlade hon något om att jag var en lögnare och att hon borde ha vetat bättre än att lita på ledningen. Joan fick en muntlig varning den 10 mars med hänvisning till vår policy om riktlinjer för lämpligt uppförande, som anger förväntningar på effektiv kommunikation, upprätthållande av en hög grad av professionalism och respekt för alla anställda i alla lägen.
Om du ser att negativitet dyker upp för mycket i en dagbok kan det vara dags att ta samtalen till nästa nivå.
Du kan införa en progressiv disciplineringsprocess, där du börjar med muntlig coachning, sedan med skriftlig rådgivning, och om saker och ting inte förändras kan det leda till uppsägning.
Du bör prata med din personalspecialist för att få veta vad processen innehåller och hur den ska dokumenteras. Nyckelorden här är att vara rättvis och konsekvent i processen.
Vad är acceptabelt beteende?
Det finns federala lagar som skyddar dina anställda från trakasserier och diskriminering. Utöver dessa anser vissa chefer att beteendefrågor är subjektiva och omöjliga att genomföra. Så är inte fallet.
Om du beskriver vad ditt företag anser vara ”acceptabelt beteende” i din företagspolicy är det inte längre subjektivt eller känslomässigt. Det blir en prestationsfråga.
Se över din företagskultur, dina kärnvärden och din handbok för att se till att de talar om hur dina anställda ska behandla andra – inklusive arbetskamrater och kunder. Dina kärnvärden kan innehålla saker som:
- Respekt för individens värde
- Engagemang för höga standarder
- Bidrag till samhället
- Framgång genom lagarbete
Tanken på beteendekompetens kan implementeras i hela anställningslivslinjen.
- Inför beteendekompetenser som pålitlighet, kommunikation och samarbete i arbetsbeskrivningar.
- Har riktlinjer för lämpligt beteende som professionalism, initiativtagande och respekt för andra i företagets policyer eller handböcker för anställda. Det blir en del av din företagskultur.
- Gör beteendekompetenser till en del av den anställdes kvartalsvisa/årliga/etc. prestationsbedömning.
När du tar din företagshandbok ur malpåse och gör den till ett levande dokument kommer dina anställda att veta vad som förväntas av dem. Så om de råkar hamna lite ur kurs kommer du att kunna vägleda dem med stöd av företagets policyer och kärnvärden.
Du kan säga till dem: ”Även om det du gör inte är olagligt på federal eller statlig nivå strider det mot våra policyer.”
Du måste gå på rätt spår
Som företagsledare är det lätt att föra ett bra språk. Du vet hur företagskulturen ska se ut. Men gör du det också i praktiken? När det kommer till kritan kommer ditt beteende att vara modellen för hur de anställda agerar, hur de behandlar varandra och hur de arbetar som ett team.
Om du inte är engagerad i värderingarna kan du inte förvänta dig att dina anställda ska vara det.
Du behöver inte göra det ensam
Att se till att din handbok, dina arbetsbeskrivningar och dina resultatbedömningar innehåller beteendekompetenser tar tid. Och att hantera personalfrågor kan få stå tillbaka för mer angelägna frågor – som om dina kunder är nöjda eller om dina räkningar är betalda.
Du behöver inte göra det på egen hand. Insperity kan hjälpa dina chefer att bli bättre ledare genom utbildningsprogram. Dessutom kan vi hjälpa till att skriva arbetsbeskrivningar, få ordning på din handbok och ta hand om prestations- och förmånshantering så att du kan fokusera på din verksamhet.
Om du vill veta mer om hur en effektiv personalplan kan öka ditt resultat kan du ladda ner vår kostnadsfria e-bok, How to Develop a Top-Notch Workforce That Will Accelerate Your Business.
Ladda ner din kostnadsfria e-bok
.