HR-analyser: Definition, exempel, HR Metrics Dashboard och Predictive HR Analytics

Vad är HR Analytics

Definition: Det är ett område inom analysområdet som handlar om analys av människor och tillämpning av analytiska processer på humankapitalet inom organisationen för att förbättra de anställdas prestationer och förbättra personalbindningen.

HR-analys samlar inte in data om hur dina anställda presterar på jobbet, utan dess enda syfte är att ge bättre insikt i varje personalresursprocess, samla in relaterade data och sedan använda dessa data för att fatta välgrundade beslut om hur dessa processer kan förbättras.

Med hjälp av HR-analys kan du till exempel besvara följande frågor om organisationens HR-system:

• Hur hög är din personalomsättning?
• Vet du vilka av dina anställda som kommer att lämna organisationen inom ett år?
• Hur stor andel av personalomsättningen är en beklagad förlust?

De flesta personalvetare kommer lätt att kunna svara på den första frågan för sin organisation. Det är dock svårt att besvara de andra två frågorna, särskilt om du inte har detaljerade uppgifter om dem.

För att kunna besvara de andra två frågorna måste du som yrkesperson kombinera olika uppgifter och analysera dem grundligt. Personalresurser tenderar att samla in en bra mängd data men är omedvetna om hur de ska använda dessa data. Här är svaret! Använd den nu för att analysera ditt humankapital och fatta välgrundade beslut. Så snart en organisation börjar analysera sina personalproblem med hjälp av de insamlade uppgifterna är de engagerade i aktiv HR-analys.

Skapa ett kostnadsfritt konto

Top 5 typer av HR-analyser som varje HR-chef bör känna till

Det är en självklarhet att anställda är en tillgång och avgörande för varje organisations framgång. Jag kan utan tvekan säga att alla företag som kan attrahera rätt resurser, hantera talanganskaffning och utnyttja sina resurser optimalt har en långsiktig väg till framgång.

Här är de 5 HR-analyser som varje chef måste känna till:

1. Medarbetarflöde: Stora investeringar är inblandade när det gäller mänskliga resurser och detta gäller för alla företag och organisationer. Analys av personalomsättning är en process för att bedöma personalomsättningen. Analyser av personalavgångar hjälper till att förutsäga framtiden och minska personalavgångarna. Historisk personalavgång är data som samlats in från det förflutna och anger personalavgången sedan anställningens början. Både prediktiva och historiska uppgifter om personalomsättning är viktiga för analys av personalomsättning.

2. Kapacitet: Utan tvekan beror ett företags framgång i viss mån på de anställdas kunskapsnivå och kompetens. Kapacitetsanalys hänvisar till den process för talanghantering som hjälper dig att identifiera kärnkompetenserna hos din personal.

När du vet vad dessa förmågor är, kan du sätta dem som riktmärke och jämföra dem med din personal och mäta eventuella luckor.

3. Organisationskultur: Kulturen är inte bara svår att fastställa utan också svår att förändra. Det är ofta de kollektiva outtalade reglerna, systemen och mönstren för mänskligt beteende som utgör kulturen i din organisation eller ditt företag.

Organisationskulturanalys är en process för att bedöma och bättre förstå kulturen på din arbetsplats. När du vet vad som är kulturen i din organisation kan du sedan utvärdera och hålla koll på de förändringar du kan observera. Att spåra kulturförändringar hjälper till att förstå de tidiga tecknen om kulturen håller på att bli giftig.

4. Kapacitet: Det är sant att kapaciteten påverkar intäkterna. Syftet med kapacitetsanalyser är att fastställa hur operativt effektiv din personalstyrka är. Till exempel, i en organisation som specialiserar sig på att designa kläder, spenderar folk för mycket tid på möten och diskussioner i stället för att ägna den tiden åt mer lönsamt arbete, eller är individerna alldeles för nonchalanta i sina arbetsuppgifter? Denna beteendeanalys är kapacitetsanalys som avgör hur mycket kapacitet de som individer har att växa.

5. Ledarskap: Dåligt ledarskap är lika bra som inget ledarskap alls. Dåligt ledarskap kostar pengar, tid och personalavgångar. Att behålla anställda för en sådan organisation blir extremt svårt och hindrar ett företag från att prestera på sin fulla potential. Ledarskapsanalys analyserar och packar upp olika aspekter av ledarskapsprestationer på en arbetsplats för att avslöja det goda, det dåliga och det fula! Data kan samlas in genom kvalitativ forskning och kvantitativ forskning genom att använda en blandning av båda metoderna som undersökningar, enkäter, fokusgrupper eller etnografisk forskning.

HR Analytics Software

HR Analytics Software är viktigt för att hålla koll på din arbetskraft. Den hjälper till att sammanställa och underhålla data på olika kontorsplatser, avdelningar, roller osv. Här är några viktiga fördelar med att använda programvara för HR-analys:

• Enkel användning: Dessa verktyg eller plattformar är mycket användarvänliga och kräver inga långa utbildningar eller certifieringar. Du kan använda demovideor eller hjälpvideor om du stöter på några problem.
• Dataanalyser: Data: Data sammanställs centralt och visas på instrumentpaneler. Du kan titta på historiska och aktuella data över flera parametrar som t.ex. anställningstid, roller, rapportering osv. Detta hjälper chefer att fatta välgrundade beslut.
• Nya funktioner: Du kan också se om det finns nya funktioner för att förbättra användbarheten, säkerheten, rapporteringen osv. Du kan anpassa din plattform så att den återspeglar dina varumärkesfärger, behov och krav.

Exempel på HR-analys

För att komma igång med HR-analys måste en personalansvarig kartlägga och samla in alla relevanta data. Tänk till exempel hypotetiskt att du vill mäta effekten av medarbetarnas engagemang på organisationens ekonomiska resultat.

Du behöver uppgifter om medarbetarnas engagemang och uppgifter om organisationens ekonomiska resultat för att kunna dra slutsatser baserat på dessa statistiska indata. Som organisation ser man till att genomföra en undersökning om medarbetarnas engagemang en gång om året. Detta kommer att hjälpa dig att samla in de senaste uppgifterna om hur engagerade dina anställda är på arbetsplatsen.

Nyckelarbetsområden kan analyseras baserat på resultatet av dessa kollektiva uppgifter. Föreställ dig vad du kan göra med den här typen av data! Det är nästan omöjligt att titta åt sidan när du har en skatt av data som kan hjälpa dig att göra exakta framtidsprognoser.

Och detta slutar inte här, du kan göra förutsägelser inom olika presterande och icke presterande områden i din organisation. Vare sig det handlar om att dra en slutsats för budgetfördelning för utbildning av anställda eller förutsäga vilken nyanställd som kommer att bli den bäst presterande. Utbudet är stort!

Lär dig mer: 50+ GRATIS mallar för medarbetarutvärderingar

HR Analytics Dashboard

HR Metrics Dashboard är en viktig del av planeringen och strategin för mänskliga resurser. Det är ett verktyg som utgör grunden för informerat beslutsfattande inom organisationen, särskilt för personalavdelningen och andra intressenter. Innan vi gräver djupare låt oss först täcka grunderna. Här är de tre viktigaste funktionerna i en HR-instrumentpanel:

1. Att övervaka det mänskliga kapitalet: Regelbunden rapportering gör det möjligt för HR att hålla koll på de aktiviteter som pågår i organisationen och bland de anställda genom att spåra de viktigaste mätvärdena för personalstyrkan. Nya trender kan föregripas och framväxande problem kan åtgärdas innan de påverkar verksamheten negativt.

2. Hjälpa HR att prestera bättre: En instrumentpanel för HR-metriker hjälper chefer att prestera bättre på sin arbetsplats. Rapporten kan informera cheferna om betydande förändringar eller utveckling inom teamen. Om du till exempel tänker på att redovisningsavdelningen kämpar med hög personalomsättning kommer cheferna att vara mer benägna att lägga tonvikt på att behålla sina anställda och tänka på riskerna med tidsåtgången för att ersätta en anställd om han/hon slutar.

3. Ta itu med problemområden: Det är också ett bra sätt att ta itu med problemområden med större öppenhet. I en organisation kommer HR att ägna större uppmärksamhet om systemet är transparent och känt för alla, HR metrics dashboard hjälper till att reglera denna transparens eftersom HR:s rykte kommer att vara på nätet.

På QuestionPro förstår vi vikten av rapportering och spårning. Vi erbjuder våra kunder och klienter nästa generations arbetskraftsanalyser. QuestionPro Workforce erbjuder HR Dashboard som är en one-stop-lösning för alla dina HR-frågor. Du kan spåra:

• Anställdas aktiviteter
• Sänd återkoppling
• Ledare kan utföra och skicka in granskningar
• Och mycket mer

Prediktiva HR-analytiska trender – 2020

Här är några HR-analytiska trender som kommer att bli stora år 2020:

• AI och automatisering vid anställning: Med tillkomsten av artificiell intelligens (AI) och automatisering inom HR kommer rekrytering att genomgå ett hav av förändringar. Vi ser chatt- och röstassistenter som sköter den första kontakten med kandidater och kontrollerar dem. Det kommer också att användas för att identifiera bra ansökningar eller CV:n från falska sådana.
• Virtuell onboarding och utbildning: Introduktionsprogram och utbildning kommer att bli mer virtuella och interaktiva. Detta kommer främst att bero på massiva framsteg inom artificiell intelligens och behandling av naturligt språk (NLP) och maskininlärning (ML).
• Prestationsstyrning: Prestationsbedömningar och -hantering kommer att bli mer detaljerade och personliga på grund av de detaljerade analyser som HR Analytics-verktygen tillhandahåller. Detta kommer att underlätta inte bara rekrytering utan även successionsplanering och karriärvägar.
• Prediktiva rapporter: Rikliga analyser av personalstyrkan kommer att hjälpa till att identifiera risker för avgångar och vidta förebyggande åtgärder för att stoppa dem. Dessutom hjälper den till att identifiera de anställdas styrkor och svagheter och hjälper till att utforma bättre och effektivare team.

Fördelar med HR Analytics

HR Analytics hjälper din organisation att bli mer strategisk, data hjälper dig att ta itu med aktuella problem och även planera bättre för framtida aktiviteter. Låt oss titta på några av de fördelar som HR HR Analytics erbjuder:

• Förbättra din rekryteringsprocess

Talentanskaffning är en viktig del av din HR-process, det är en aktivitet som pågår året runt. Oavsett om det handlar om att anställa för en ny funktion, ett större team eller en ny roll helt och hållet har ditt TA-team alltid fullt upp. Att hitta rätt kandidat är alltid en uppgift, och när de gör det kan man bara hoppas att allt går bra och att de faktiskt ansluter sig till organisationen. Hur många kandidater ansluter sig faktiskt, hur många avbryter i vilket skede? Vilka jobbannonser fungerar bäst för er? Hur många kandidater behöver du nå ut till för att stänga en tjänst? Detta är bara några frågor som du kan försöka lösa med hjälp av analyser. Dessa data kommer att hjälpa dig att se helheten och fylla de luckor som orsakar förseningar.

• Reducera avgångar

Medarbetarbindning blir svårare för varje dag, särskilt med den yngre arbetskraften som inte är rädd för att byta jobb ofta. Genomför avgångsintervjuer, samla in data, titta på orsakerna och mönstren och hitta ett sätt att stoppa avgångsfrekvensen. HR-analyser kommer här att vara till stor hjälp när det gäller att identifiera vilka faktorer som bidrar till avgångar och vilka korrigerande åtgärder som kan vidtas för att undvika dem i framtiden.

• Förbättra medarbetarnas erfarenheter

Det är absolut nödvändigt för chefer och HR-representanter att träffa medarbetarna regelbundet för att förstå vilka faktorer som påverkar medarbetarnas erfarenheter på ett positivt och negativt sätt. Detta är ett avgörande steg för att förbättra medarbetarnas upplevelse. Många organisationer misslyckas med att inse att medarbetarupplevelsen börjar redan vid anställningen. Din första interaktion med en kandidat före anställning är lika viktig som alla andra HR-relaterade processer. Medarbetarupplevelsen är summan av de upplevelser som en anställd känner under hela sin resa. Varje steg, varje beteende och varje upplevelse räknas.

• Gör din personalstyrka produktiv

Produktivitetsnivåerna kommer alltid att gå upp och ner och det finns en mängd faktorer som påverkar detta. Det handlar bland annat om kontorsinfrastruktur, arbetsmiljö, chefer och lagkamrater och arbetstillfredsställelse. Genom att samla in uppgifter om vad som påverkar produktiviteten får du säkert data som gör att du kan vidta korrigerande åtgärder. Medarbetarnas engagemang är en nyckelfaktor som påverkar arbetskraftens produktivitet, se till att förbättra engagemanget. Du kan börja med att implementera några idéer och aktiviteter för medarbetarengagemang för att öka takten.

• Förbättra dina talangprocesser

Talangprocesser handlar inte bara om föranställning, anställning eller årliga prestationsbedömningar, utan de är också mycket mer än så. Du måste ta hänsyn till bland annat utbildning, fritidsaktiviteter och rådgivning. Även om varje organisation är unik finns det vissa processer som bör vara standard, dessa kan vara regelbundna enskilda samtal, överhoppningsmöten osv. HR bör alltid övervaka sina talangprocesser, identifiera eventuella utmaningar och flaskhalsar och sedan arbeta med dem. Det är idealiskt att träffa de anställda, men vi förstår att detta kanske inte alltid är möjligt eller genomförbart. Att genomföra medarbetarundersökningar är en bra idé, få deras feedback och input och arbeta med dem, låt dem veta att de blir hörda. Medarbetarundersökningar behöver inte alltid bara vara avgångsundersökningar, gör det för att se vad de tycker om personalförmåner, hur medarbetarupplevelsen är i din organisation, vilka förändringar de skulle vilja se för att förbättra den osv.

• Vinna medarbetarnas förtroende

Tack vare HR Analytics har du tillgång till data som gör att du kan se vad som händer i organisationen och hur medarbetarna uppfattar det. När du är beväpnad med data kan du åtgärda det som förmodligen är trasigt och förbättra framtida processer. Du kan tydligt se vad som fungerar och vad som inte fungerar. När du genomför förändringar i processerna för att göra dem bättre och introducerar nya processer, lägger dina anställda märke till det. De vet att deras feedback värderas och att ledningsgruppen kommer att agera på den. Detta är avgörande för att bygga upp och bibehålla medarbetarnas förtroende, vilket är en kritisk faktor för högt medarbetarengagemang, framgång för medarbetarna och procentandelar för att behålla medarbetarna.

HR Analytics innebär inte att man måste köpa dyra programvaror, sätta upp ett enormt team eller långa processer. Du kan börja i liten skala – ha samtal med de anställda, registrera deras svar, lägg till chefer i loopen, involvera olika funktioner, gör en plan, dela den med alla och engagera dig i den. Det är viktigt att dela med sig av uppgifterna för att se till att alla känner till dem, förstår dem och föreslår idéer för att förbättra medarbetarnas upplevelse. Använd uppgifterna för att driva initiativ, åtgärda befintliga problem och åstadkomma positiva förändringar i organisationen. HR Analytics hjälper dig att övervaka och förbättra ditt medarbetarengagemang, behålla medarbetare, medarbetarnas välbefinnande, medarbetarnas produktivitet, medarbetarnas upplevelse och arbetskultur.