Förtal på arbetsplatsen, där förtal är en variant, kan gå i båda riktningarna. Det vill säga, en anställd kan anklaga arbetsgivaren för förtal eller så kan arbetsgivaren bli förtalad av en missnöjd nuvarande eller tidigare anställd. Det är viktigt att arbetsgivare förstår hur de ska skydda sig mot påståenden om förtal på arbetsplatsen och vet vad de ska göra om företaget förtalas av en anställd.
Förtalskrav från anställda och före detta anställda
Och även om uppsagda anställda eller personer som på annat sätt är missnöjda med företaget kan hota med stämningar om förtal, är det faktiskt relativt lätt för ett företag att undvika att förtal kan bli föremål för talan. Det finns två viktiga försvar som en arbetsgivare sannolikt kommer att använda som svar på en anställd som har påstått förtal och ytterligare detaljer om dessa följer.
Opinions Do Not Constitute Defamation
Ett ärekränkande uttalande är per definition en falsk framställning. Åsikter är dock subjektiva och varken sanna eller falska. Att göra ett negativt uttalande om en anställd som uttrycker en åsikt i motsats till att utöva ett faktum är således inte förtal. Att till exempel säga: ”Jag tyckte att Greg var svår att komma överens med” ger i allmänhet bara uttryck för talarens åsikt. Olika människor kommer att ”komma överens” med andra utifrån en rad olika faktorer, och talaren har inte gjort något sakligt påstående om Greg.
Å andra sidan är påståendet att Greg ofta kommer för sent till jobbet ett sakligt påstående, och skulle kunna ligga till grund för en talan om ärekränkning om påståendet inte är korrekt.
Varligheten är ett absolut försvar mot förtal/förtal
Förtal och ärekränkning innebär falska påståenden. Därför utgör ett negativt uttalande om en tredje part, inklusive en anställd, inte förtal om uttalandet är sant. I exemplet ovan är ett uttalande om att Greg kroniskt kommer för sent till jobbet ett påstående om fakta och skulle därför kunna ge upphov till en talan om förtal om det är falskt. Om arbetsgivarens register dock tydligt visar att Greg vanligtvis kommer för sent till jobbet, att Greg har fått en skriftlig eller annan tillrättavisning för sin långsamhet och att beteendet fortsatte, eller om man på annat sätt kan visa att påståendet är sanningsenligt, kommer det inte att utgöra förtal.
Undervika förtalsstämningar från anställda
Och även om åsiktsuttalanden och korrekta faktauttalanden inte uppfyller den rättsliga definitionen av förtal och därmed inte kommer att stödja en förtalsstämning på arbetsplatsen, väljer många arbetsgivare att undvika risken helt och hållet genom att avstå från att göra negativa uttalanden om anställda och tidigare anställda till arbetskamrater, potentiella anställda och andra. Även om detta inte är strikt nödvändigt i de flesta fall ger det arbetsgivaren ett extra skydd. Att avstå från att göra negativa uttalanden offentligt inom företaget eller till utomstående är dessutom ofta god affärspraxis, eftersom uttalanden som en anställd (med rätt eller orätt) anser vara ärekränkande kan skada moralen och förtroendet inom din organisation.
Instifta tydliga riktlinjer inom din organisation om vilken typ av information som får delas vid referenskontroller och vem informationen får delas med internt kommer att hjälpa dig att undvika juridiska komplikationer och kommer att hjälpa dig att försvara dig mot eventuella anspråk som kan uppstå.
Skydda dig mot en anställds stämning om förtal på arbetsplatsen
Om en anställd väcker en stämning om förtal på arbetsplatsen mot dig, ska du agera snabbt för att rådgöra med och ta hjälp av en advokat som är erfaren inom området för förtal på arbetsplatsen. Du har inte råd att anta att eftersom du anser att dina uttalanden har varit sanningsenliga eller att de har varit åsiktsyttringar kommer fallet att vara lätt att lösa. En erfaren advokat kommer att hjälpa dig att samla ihop de bevis som du behöver för att försvara dig mot påståendet, och vet hur du mest effektivt presenterar dessa bevis.
Skyldighet för förtal av anställda
Det är inte ovanligt att en missnöjd anställd eller före detta anställd som känner sig förfördelad av företaget offentligt angriper organisationen. Detta har blivit mer utbrett och mer potentiellt skadligt i och med de sociala mediernas framväxt. Det är lättare än någonsin för någon som vill skada ditt företag att sprida felaktig information och svårare att begränsa skadan.
En arbetsgivare kan visserligen stämma en anställd för falska offentliga uttalanden som skadar företaget, men benägenheten att göra det har historiskt sett varit låg. I de flesta fall har anställda inte tillräckligt med tillgångar för att en stämning ska vara lönsam ur rent ekonomisk synvinkel.
En stämning kan dock vara det säkraste och effektivaste sättet att sätta stopp för den anställdes ärekränkande handlingar. Om uttalandena dessutom har potential att allvarligt skada företaget kommer en juridisk seger i ett förtalsmål att skapa ett offentligt register som visar att uttalandena har visat sig vara falska.
Tala med en advokat för förtal av en anställd
Oavsett om du inför policyer för att skydda dig mot påståenden om förtal, om du har anklagats för förtal av en anställd eller om du är förtalad, är det bästa första steget att skaffa kunnig rådgivning och vägledning. Kontakta KPPBLAW för mer information.