Något tjatar på dig. Det hindrar dig från att gå framåt. Du kliar dig i huvudet och försöker ta reda på vad det är. Det är det!
Du behöver mer ansvarstagande för vad personerna i ditt team gör. Problemet är bara att du inte kan hålla folk ansvariga.
Varför inte?
Att hålla folk ansvariga är inte något som sker över en natt. Man trycker inte på en strömbrytare och slår på ansvarstagande. Ansvarsskyldighet är en ram, ett system, ett sätt att arbeta. Det handlar om gruppstruktur, kommunikation och framför allt om beteende.
När du vill hålla människor ansvariga ska du veta att det är en långsiktig satsning. I går höll du inte folk ansvariga och i dag gör du det?
Nej, det är inte så det fungerar.
Låt oss titta på några av orsakerna till detta.
Du kan inte hålla människor ansvariga eftersom du inte har ställt upp förväntningar
Om du aldrig har diskuterat med ditt team vad som kommer att hända om prestationen är dålig, om tidsfrister inte hålls eller om människor beter sig olämpligt, kommer du att ha svårt att hålla människor ansvariga.
Detta beror på att de flesta av oss gillar att vara rimliga människor. Det skulle vara orimligt om du ena dagen låter dåliga prestationer passera och nästa dag vänder du dig om och straffar någon för ett stavfel.
Om du vill börja hålla människor ansvariga i ditt team är det viktigt att dra en linje i sanden. Att klargöra att från och med nu, när <något händer> kommer resultatet att bli <någon konsekvens>.
När du tydligt ställer upp förväntningar kommer du att ha lättare att hålla människor ansvariga. ”Så här har det alltid varit” eller ”Men ingen har berättat detta för mig” är inte längre acceptabla svar.
Du kämpar med ansvarstagande eftersom dina handlingar inte stämmer överens med dina ord
Du säger att du vill att folk ska vara mer ansvarstagande. Men ditt beteende talar sitt tydliga språk. Vad säger det?
Du har arbetat hårt för att skapa förväntningar hos teamet. De vet att de måste leverera det inom utsatt tid och det var överenskommet. Så när tidsfristen glider förbi, händer något?
Nej? Då stämmer inte dina ord med dina handlingar. När detta händer blir dina ord mycket mindre kraftfulla. Varför skulle någon tro på vad du säger när du uppenbarligen inte menar det?
Dina ord förlorar sin kraft när människor inser att dina handlingar inte förstärker dem.
För att hålla människor ansvariga måste du förstärka de förväntningar som tidigare fastställts. Du måste skapa ett prejudikat om att när du säger något så menar du det och det händer.
Lär dig mer: Du kan inte hålla människor ansvariga eftersom du inte är uthållig och konsekvent
Varje gång ett tillfälle dyker upp för att stärka ansvarstagandet i ditt team måste du agera på ett konsekvent sätt. Om du inte konsekvent kan förstärka de förväntningar som du har ställt upp finns det ett problem med dina förväntningar.
Du måste utbilda ditt team till att arbeta på det sätt som du vill att de ska göra. Träning kommer från upprepad förstärkning av samma regler.
Om du är inkonsekvent i ditt sätt att upprätthålla reglerna i ditt team kommer ditt team att bli förvirrat och frustrerat.
Desto mer konsekvent du är när det gäller att hålla människor ansvariga, desto mindre kommer du att behöva förstärka det. När teamet har vant sig vid det nya normala kommer du att märka att du behöver oroa dig mindre och mindre för att förstärka reglerna.
Du kan inte hålla ditt team ansvarstagande eftersom du inte är anpassad
Det är mycket bra att vilja förbättra ansvarstagandet i teamet, men bara om det finns ett universellt stöd för tillvägagångssättet. När du försöker hålla människor ansvariga måste majoriteten av dina kollegor och andra ledare vara överens.
Inget förstör förändringsinitiativ snabbare än att förlita sig på en grupp människor som inte är överens om den förändring som ska genomföras.
Låt oss titta på ett exempel:
Toni försöker få sitt team att bry sig mer om att hålla deadlines. Hon vill få sitt team till en plats där det är ett undantag att missa tidsfrister, snarare än ett accepterat beteende.
Ibland samarbetar Tonis team med Bobs team för att få saker levererade. Tyvärr är Bob inte så noga och han bryr sig inte så mycket om tidsfrister.
”Det är klart när det är klart”, säger han.
Problemet i den här situationen är att Tonis team kommer att se det accepterade beteendet hos Bobs team, vilket kommer att ge upphov till tvivel i deras sinnen. Spelar tidsfrister verkligen någon roll? Är det så viktigt?
Bob verkar inte tro det. Om Bob råkar vara ganska inflytelserik kan detta verkligen undergräva Tonis föreslagna strategi.
I Tonis team borde hon uppenbarligen ha sista ordet. När man ställs inför en sådan här situation är det en bra idé att försöka få till stånd en anpassning mellan de viktigaste intressenterna så att alla är på ”samma sida” och inte underminerar varandra.
Om du vill kunna hålla människor ansvariga i ditt team, kom ihåg de fyra pelare som du behöver ha på plats för att få det att hända.
Tydliga förväntningar, förstärkning, konsekvens och anpassning kommer att hjälpa dig att hålla människor ansvariga. Det kommer att bli en lång resa, men den är väl värd resan.