Gediscriminatie, ook wel discriminatie op grond van geslacht of seksuele discriminatie genoemd, is de ongelijke behandeling van iemand op grond van het geslacht van die persoon. Dit gedrag is een schending van de burgerrechten en is illegaal op de werkplek wanneer het van invloed is op de arbeidsvoorwaarden van een persoon.
Het wordt aangepakt door de federale wetgeving onder Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Equal Pay Act van 1963 en de Civil Rights Act van 1991, evenals andere wetgeving. Staten hebben ook hun eigen wetten die discriminatie op grond van geslacht of sekse illegaal maken.
Seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie valt onder de paraplu van discriminatie op grond van geslacht. Volgens het bedrijfsbeleid kan een vrouw recht hebben op dezelfde extraatjes, vooruitgangen, beloning en andere voordelen als haar mannelijke tegenhanger, maar gedrag jegens haar op de werkplek kan onhoudbaar zijn en het is meestal gerelateerd aan haar geslacht.
Je bent misschien bekend met de 2017 #MeToo-beweging die is ontstaan door seksuele intimidatieclaims tegen Hollywood-mogol Harvey Weinstein toen actrice Ashley Judd haar verhaal deelde met grote nieuwszenders. Jaren eerder bedreigde Weinstein Judd als ze niet instemde met een seksuele handeling.
Hoewel de voorbeelden van Hollywood extreem zijn, zou dit nog steeds het geval zijn als Judd werd onderworpen aan ongewenste aanrakingen of zelfs beledigende grappen gericht op haar geslacht of seksuele identiteit. En terwijl een enkele grap voor sommigen aanvaardbaar kan lijken, vormen herhaalde grappen op dagelijkse of frequente basis intimidatie. Intimidatie kan ook bestaan uit beloften van promotie in ruil voor seksuele gunsten.
Niet alleen mannen
De intimidator van de vrouw hoeft niet noodzakelijkerwijs een man te zijn. En het slachtoffer hoeft niet altijd een vrouw te zijn – mannen kunnen ook het doelwit zijn. Vrouwen kunnen net zo goed schuldig zijn aan seksuele intimidatie. Evenzo hoeft de intimidator niet per se de baas of leidinggevende van de vrouw te zijn. Het is nog steeds intimidatie als een collega of klant de bron van het gedrag is en het management van het bedrijf niets doet om er een einde aan te maken.
Wat is discriminatie
Het spreekwoordelijke “glazen plafond” is een klassiek voorbeeld van discriminatie op de werkplek op grond van geslacht. Dit is de ongeschreven code die vrouwen ervan weerhoudt bepaalde hoge functies te bekleden en hen ervan weerhoudt verder te komen dan een bepaald punt vanwege geslacht, zelfs als deze vrouwen de vaardigheden, talenten en kwalificaties hebben die hen geschikt maken voor hoge of leidinggevende functies.
Bevooroordeeldheid bij promotie
De situatie van het glazen plafond valt onder de categorie van bevooroordeeldheid bij promotie. Er zijn verschillende redenen voor, waarvan het krijgen van kinderen de belangrijkste is. De glazen plafond beweging, geboren aan het eind van de 20e eeuw, werd verondersteld de barrière (d.w.z. plafond) te doorbreken die vrouwen ervan weerhield hoger op de bedrijfsladder te komen. Sindsdien, hoewel vrouwen een lange weg hebben afgelegd, zijn ze er nog niet.
In 1990 stonden er zes vrouwen op de Fortune 500 lijst van CEO’s. In 2017, waren er 32 vrouwen. Dat zijn meer vrouwen, maar niet genoeg-als we het hebben over 500 CEO’s, wat betekent dat vrouwen nog steeds minder dan 7% van de Fortune 500 CEO’s vertegenwoordigen.
Maar seksuele discriminatie gaat verder dan CEOschap. Een man en een vrouw kunnen precies dezelfde functie bekleden en dezelfde taken vervullen binnen een bedrijf, maar de functiebenaming is verschillend. De man kan ook meer betaald krijgen, of hij kan recht hebben op verhogingen of promoties volgens een ander schema, en in een sneller tempo dan zijn vrouwelijke collega’s.
Interviewvragen
Het interviewproces zou voor beide seksen vergelijkbaar (zo niet hetzelfde) moeten zijn. Maar van vrouwen wordt vaak verwacht dat zij andere soorten vragen beantwoorden. Vrouwen wordt vaak gevraagd of zij kinderen hebben of van plan zijn kinderen te krijgen.
Dergelijke vragen zijn onwettig, en belangrijker nog, ze hebben geen invloed op iemands vermogen om een baan goed uit te voeren. Veel werkgevers nemen potentiële werknemers echter aan op grond van het feit dat zij misschien zwangerschapsverlof moeten opnemen. Werkgevers moeten er rekening mee houden dat vaders (of ze nu hetero of homo zijn) vaderschapsverlof moeten opnemen. Aan geen van beide seksen moet deze vraag worden gesteld.
Ontslag
Maar al te vaak worden ontslagregelingen met gendervooroordelen behandeld. Dit kan vooral voorkomen in door mannen gedomineerde bedrijfstakken, zoals de industrie, waar seksuele intimidatie niet serieus wordt genomen. Er zijn gevallen bekend van vrouwen die hebben geklaagd over vooroordelen op grond van geslacht en werkloos zijn geworden.
Een vrouwelijke ingenieur bij luxe autofabrikant Tesla, AJ Vandermeyden, beschuldigde de fabrikant ervan haar klachten over seksuele intimidatie te negeren en haar minder te betalen dan haar mannelijke collega’s. Vervolgens werd ze ontslagen in wat haar advocaat beweerde dat een daad van vergelding was. Vandermeyden, die in de openbaarheid trad, beweerde ook dat ze werd beschimpt en getatoeëerd door mannelijke werknemers en dat Tesla haar klachten over de intimidatie, ongelijke beloning en discriminatie niet behandelde.
Dit is slechts één voorbeeld, en er zijn veel meer mensen die elke dag te maken krijgen met seksuele intimidatie op de werkplek. De meeste mensen zijn niet zo dapper als Vandermeyden was om zich uit te spreken uit angst voor een verloren baan, besmeurd werk record en / of een slechte reputatie in hun industrie.
Hoe discriminatie te melden
Als u of iemand die u kent een slachtoffer is van genderdiscriminatie op de werkplek (man, vrouw, bi of trans), schrijf het dan op. Leg vast wat er is gebeurd, wie erbij betrokken was, de datum en tijd van het incident, en wie er eventueel getuige van is geweest. En vraag hen om ook aantekeningen te maken over wat er is gebeurd.
Volgende, moet je het melden. Er is meestal een keten die u moet volgen. Eerst spreekt u met uw supervisor om het probleem aan te pakken. Als uw leidinggevende de oorzaak is van uw klacht, gaat u naar de baas van die persoon. Als u het gevoel hebt dat het probleem niet naar uw tevredenheid wordt afgehandeld, gaat u naar de personeelsafdeling van uw bedrijf.
Als de situatie aanhoudt, kunt u contact opnemen met de Equal Employment Opportunity Commission en een aanklacht wegens discriminatie indienen – een eerste stap voordat u uw toevlucht neemt tot het aanklagen van uw werkgever. Maar voordat u een aanklacht indient, moet u met een advocaat overleggen om te bepalen wat de vereisten zijn waar u werkt. U hebt soms maar zes maanden de tijd om een klacht in te dienen en de EEOC moet uw klacht doorgaans eerst onderzoeken voordat u andere civiele stappen mag ondernemen.
The Bottom Line
Gedragsdiscriminatie of discriminatie op grond van geslacht is in strijd met de wet. Het doelwit hoeft niet altijd een vrouw te zijn, net zoals de intimidator niet altijd een man is. Er is geen plaats voor dit gedrag op de werkplek van wie dan ook. Als u of iemand die u kent dit meemaakt, zorg er dan voor dat er goede documentatie is en dat het incident wordt gemeld. Onthoud dat niemand ooit discriminatie op grond van geslacht of sekse zou moeten meemaken.