Iedere leidinggevende die Remember the Titans heeft gezien, zou zich deze uitwisseling moeten herinneren:
Big Ju: Waarom zou ik iets om jou geven, hè? Of iemand anders die er zijn? Wil je praten over de manier waarop je de kapitein bent? Juist. Big Ju: Heb je een baan? Ik heb een baan. Big Ju: Heb je je werk gedaan? Ik heb mijn werk gedaan. Big Ju: Waarom zeg je dan niet tegen je blanke maatjes dat ze beter voor ds kunnen blokkeren? Omdat ze nog geen stuiver waard voor hem geblokt hebben, en dat weet je ! Niemand speelt. Jijzelf inbegrepen. Moet ik mezelf uitputten voor het team ? Welk team? Nee, nee, wat ik ga doen is voor mezelf zorgen en ik krijg de mijne. Dat is de slechtste houding die ik ooit heb gehoord. Big Ju: Houding weerspiegelt leiderschap, kapitein.
Ik put meestal niet uit populaire cultuur om een punt te maken over leiderschapspraktijken; maar deze scène vat een basiswaarheid over leiderschapsverantwoordelijkheid. De houding van een team is een weerspiegeling van de kenmerken van hun leiderschap, vooral in onzekere tijden.
Dus hoe doen bedrijfsleiders het? In januari 2010 publiceerde The Conference Board haar resultaten over de tevredenheid van werknemers en onthulde dat slechts 45% van de werknemers tevreden is met hun baan, wat het laagste niveau is in de 23-jarige geschiedenis van de peiling. De marktomstandigheden zijn hier zeker voor een groot deel verantwoordelijk voor. Leiders zijn gedwongen om zeer moeilijke beslissingen te nemen, waaronder ontslagen, salarisverlagingen en kortingen op de uitkeringen, terwijl ze tegelijkertijd hun werknemers vragen om meer te doen met minder om met succes door de “Grote Recessie” te manoeuvreren. Dit soort veranderingen, vooral als ze slecht worden beheerd, kunnen aanzienlijke schade toebrengen aan de bedrijfscultuur en de relatie tussen werknemers en management.
Veel leiders kunnen kijken naar hun hoge retentiegraad van werknemers en denken dat ze geen probleem hebben. Maar zelfs met een ontevredenheidspercentage van 55% is slechts 19% van de werknemers op zoek naar een andere baan. Dit suggereert dat retentie geen betrouwbare barometer is voor de houding van werknemers. Waarom de kloof? Waarom zijn ontevreden werknemers niet op zoek naar een andere baan? De tweejaarlijkse Global Workforce Study van Towers Watson (NYSE, NASDAQ: TW) naar de attitudes van werknemers en trends op de werkvloer suggereert dat werknemers zekerheid verkiezen boven tevredenheid over hun loopbaan. Uiteindelijk blijven veel werknemers, niet omdat ze in hun bedrijf geloven, maar omdat ze te bang zijn om te vertrekken. Hoewel dit helpt bij de retentie, zou ik willen stellen dat deze houding niet bevorderlijk is voor de prestaties. In wezen zorgt het er alleen voor dat werknemers hard genoeg werken om niet ontslagen te worden.
Om dit cynisme en zelfgenoegzaamheid te bestrijden moet een leider de invloed van angst en onzekerheid verminderen en vervangen door meer positieve elementen die zich richten op prestaties. De eerste stap om dit te bereiken is voor leiders om te begrijpen wat hun team van hen nodig heeft. De Global Workforce Study geeft juist over deze vraag dit inzicht:
“Gezien de stand van zaken in veel bedrijven in het afgelopen jaar, zou het misschien niet als een verrassing moeten komen dat betrouwbaarheid bovenaan de lijst van gewenste senior leiderschapskwaliteiten staat,” aldus Caldwell. “Dit verlangen naar de meer ‘emotioneel intelligente’ aspecten van leiderschap geeft aan dat veel werknemers zich niet verbonden voelen met hun organisatie en dat ze van hun leiders verwachten dat ze integriteit en empathie uitstralen en zich blijven richten op de ontwikkeling van werknemers.” Deze conclusies worden ondersteund door onderstaande enquêteresultaten toen werknemers werd gevraagd naar welke eigenschappen zij van hun leiders willen:
1. Is betrouwbaar: 79%
2. Geeft om het welzijn van anderen: 67%
3. Moedigt de ontwikkeling van talent in de organisatie aan: 56%
4. Is zeer zichtbaar voor werknemers: 42%
5. Beheert financiële prestaties met succes: 42%
Het is belangrijk om in gedachten te houden dat deze studie niet suggereert dat u slecht presterende werknemers vertroetelt. In plaats daarvan biedt het context over hoe leiders hun visie kunnen communiceren, evenals hun team kunnen ondersteunen en motiveren. Mensen willen geleid worden, maar ze verwachten actieve betrokkenheid, effectieve communicatie en leiders die bereid zijn te investeren in hun ontwikkeling. Hoe leiders deze dingen kunnen gebruiken om de houding en cultuur van hun bedrijf te verbeteren, zal het onderwerp zijn van volgende berichten.
Artikelkoppelingen:
Waarom zijn steeds minder Amerikaanse werknemers tevreden met hun baan?
Banenloos herstel in de VS laat spoor van recessie-verontruste werknemers in zijn kielzog, volgens nieuwe studie