Er knaagt iets aan u. Het houdt u tegen om vooruit te komen. U krabt op uw hoofd en probeert erachter te komen wat het is. Dat is het!
U wilt dat de mensen in uw team meer verantwoording afleggen voor wat ze doen. Het enige probleem is, dat je mensen niet verantwoordelijk kunt houden.
Waarom niet?
Het verantwoordelijk houden van mensen is niet iets dat van de ene op de andere dag gebeurt. Je zet geen knop om en zet verantwoording aan. Verantwoordelijkheid is een kader, een systeem, een manier van werken. Het gaat om teamstructuur, communicatie en vooral om gedrag.
Wanneer je mensen verantwoordelijk wilt houden, weet dan dat dit een zaak van lange adem is. Gisteren hield je mensen niet verantwoordelijk en vandaag wel?
Nee, zo werkt het niet.
Laten we eens kijken naar een aantal van de redenen waarom.
U kunt mensen niet verantwoordelijk houden omdat u geen verwachtingen hebt gesteld
Als u nooit met uw team hebt besproken wat er zal gebeuren als de prestaties slecht zijn, als deadlines worden gemist of als mensen zich ongepast gedragen, zult u het moeilijk vinden om mensen verantwoordelijk te houden.
Dit komt omdat de meesten van ons graag redelijke mensen zijn. Het zou onredelijk zijn als je de ene dag slechte prestaties door de vingers ziet en de volgende dag iemand straft voor een spelfout.
Als je mensen in je team verantwoordelijk wilt gaan houden, is het belangrijk om een lijn in het zand te trekken. Duidelijk maken dat wanneer er <iets gebeurt> dit voortaan <een of andere consequentie> zal hebben.
Wanneer u de verwachtingen duidelijk stelt, zult u merken dat het gemakkelijker is om mensen ter verantwoording te roepen. “Zo is het altijd geweest” of “Maar niemand heeft me hierover verteld” zijn niet langer acceptabele reacties.
U worstelt met verantwoording, omdat uw daden niet overeenkomen met uw woorden
U zegt dat u wilt dat mensen meer verantwoording afleggen. Maar uw gedrag spreekt boekdelen. Wat zegt het?
U hebt hard gewerkt om verwachtingen te stellen aan het team. Ze weten dat ze het binnen de deadline moeten leveren en dat is afgesproken. Dus als die deadline verstrijkt, gebeurt er dan iets?
Nee? Dan komen je woorden niet overeen met je daden. Als dit gebeurt, worden je woorden veel minder krachtig. Waarom zou iemand geloven wat u zegt, als u het duidelijk niet meent?
Uw woorden verliezen hun kracht wanneer mensen zich realiseren dat uw acties ze niet bekrachtigen.
Om mensen verantwoordelijk te houden, moet u de verwachtingen die eerder zijn gesteld, bekrachtigen. U moet het precedent scheppen dat wanneer u iets zegt, u het ook meent, en dat het ook gebeurt.
Lees meer: 4 Ways Leaders Damage Accountability in the Workplace.
You Can’t Hold People Accountable Because You Aren’t Persistent and Consistent
Telkens wanneer zich een gelegenheid voordoet om de verantwoordelijkheid in uw team af te dwingen, moet u op een consistente manier handelen. Als u niet in staat bent om de verwachtingen die u hebt gesteld consequent te versterken, dan is er een probleem met uw verwachtingen.
U moet uw team trainen om te werken zoals u wilt dat ze werken. Training komt voort uit het herhaaldelijk versterken van dezelfde regels.
Als u inconsistent bent in uw benadering van het afdwingen van de regels in uw team, dan zal uw team verward en gefrustreerd raken.
Hoe consistenter u bent in het verantwoordelijk houden van mensen, hoe minder u dit zult hoeven te versterken. Wanneer het team gewend raakt aan het nieuwe normaal, zult u merken dat u zich steeds minder zorgen hoeft te maken over het versterken van de regels.
U kunt uw team niet verantwoordelijk houden omdat u niet op één lijn zit
Het is allemaal goed en wel dat u de verantwoordelijkheid in uw team wilt verbeteren, maar alleen als er een universele buy-in voor de aanpak is. Wanneer u probeert mensen verantwoordelijk te houden, moet de meerderheid van uw collega’s en andere leiders op één lijn zitten.
Niets vernietigt veranderingsinitiatieven sneller dan vertrouwen op een groep mensen die het niet eens is met de verandering die wordt doorgevoerd.
Laten we eens kijken naar een voorbeeld:
Toni probeert haar team meer te laten geven om het halen van deadlines. Ze wil haar team zover krijgen dat het missen van deadlines de uitzondering is, in plaats van geaccepteerd gedrag.
Soms werkt Toni’s team samen met Bob’s team om dingen geleverd te krijgen. Helaas heeft Bob het niet zo nauw en maakt hij zich niet al te veel zorgen over deadlines.
“Het is klaar als het klaar is”, zegt hij.
Het probleem in deze situatie is dat Toni’s team het geaccepteerde gedrag van Bob’s team zal zien, wat bij hen de kiem van twijfel zaait. Doen deadlines er *echt* toe? Is het zo belangrijk?
Bob lijkt van niet. Als Bob veel invloed heeft, kan dat Toni’s aanpak ondermijnen.
In Toni’s team moet zij natuurlijk het laatste woord hebben. Wanneer je met een situatie als deze wordt geconfronteerd, is het een goed idee om te proberen afstemming te krijgen tussen de belangrijkste belanghebbenden, zodat je allemaal op “dezelfde pagina” zit en je elkaar niet ondermijnt.
Als je in staat wilt zijn om mensen in je team verantwoordelijk te houden, onthoud dan de vier pijlers die je nodig hebt om het te laten gebeuren.
Heldere verwachtingen, bekrachtiging, consistentie en afstemming zullen je helpen om mensen verantwoordelijk te houden. Het zal een lange reis zijn, maar zeker de moeite waard.