Soukromí lékařských informací:
ÚVOD
Zaměstnavatelé pravidelně získávají zdravotní informace týkající se uchazečů a zaměstnanců z různých zdrojů, včetně formulářů zdravotního pojištění, hlášení o náhradách za práci, žádostí o dovolenou, poznámek lékařů týkajících se nepřítomnosti a obecných rozhovorů a interakcí s uchazeči a zaměstnanci. Ačkoli většina zaměstnavatelů chápe, že s takovými informacemi je třeba zacházet opatrně, mnoho zaměstnavatelů si neuvědomuje, že zdravotní informace o zaměstnancích a uchazečích mohou podléhat zvláštní ochraně podle federálních a státních zákonů. Na federální úrovni se zdravotních informací v držení zaměstnavatele přímo či nepřímo týkají zákony Americans with Disabilities Act, Family and Medical Leave Act, Fair Credit and Reporting Act a předpisy vydané na základě Health Insurance Portability and Accountability Act. Marylandské zákony a zvykové právo rovněž ukládají zaměstnavatelům povinnosti a omezení.
ADA
Zákon o Američanech se zdravotním postižením (ADA), který se vztahuje na zaměstnavatele s nejméně 15 zaměstnanci, zakazuje diskriminaci „kvalifikovaného jednotlivce se zdravotním postižením z důvodu zdravotního postižení“, pokud jde o jakýkoli aspekt jeho žádosti nebo zaměstnání. 42 USC §12112(a). Pododdíl d) stanoví, že „zákaz diskriminace uvedený v pododdílu a) zahrnuje lékařské prohlídky a šetření“. Pododdíl d) omezuje lékařská šetření, která mohou zaměstnavatelé provádět u uchazečů a zaměstnanců, ukládá zaměstnavatelům povinnost používat samostatné formuláře pro shromažďování jakýchkoli informací o zdravotním stavu nebo anamnéze uchazečů a zaměstnanců a vyžaduje, aby zaměstnavatelé uchovávali veškeré takové informace odděleně od ostatních osobních spisů. Kromě toho ADA vyžaduje, aby zaměstnavatelé zachovávali důvěrnost takových informací, až na určité úzké výjimky.
Podle zákona může zaměstnavatel takové informace sdělit pouze: (i) nadřízeným a vedoucím pracovníkům, pokud se týkají „nezbytných omezení práce nebo povinností zaměstnance a nezbytných úprav“; (ii) pracovníkům první pomoci a bezpečnostním pracovníkům, „je-li to vhodné, pokud by postižení mohlo vyžadovat nouzové ošetření“; a (iii) státním úředníkům, kteří vyšetřují dodržování ADA, a to na základě žádosti. Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC), která prosazuje ADA, vykládá tato ustanovení ve své Příručce technické pomoci ADA a v Pokynech.
Příručka EEOC k dotazům a lékařským prohlídkám před přijetím do zaměstnání v souvislosti s postižením podle ADA (vydaná 10. října 1995) stanoví, že zaměstnavatelé mohou rovněž sdělovat lékařské informace pojišťovnám pro odškodnění pracovníků a státním úřadům pro odškodnění pracovníků v souladu se zákony o odškodnění pracovníků a „mohou používat lékařské informace pro účely pojištění“ – například tím, že pojišťovně zaměstnavatele předloží informace nezbytné pro správu plánu zdravotního pojištění. Pokyny rovněž uvádějí, že lékařské informace mohou být sdíleny se zástupci zaměstnavatele, kteří se podílejí na procesu přijímání zaměstnanců nebo na provádění programu pozitivních opatření, pokud tito zástupci „potřebují znát tyto informace“.
Tytéž pokyny EEOC stanoví, že povinnosti zaměstnavatele týkající se důvěrnosti podle ADA se vztahují na lékařské informace, které uchazeč nebo zaměstnanec dobrovolně sdělil zaměstnavateli, kromě informací, které jednotlivec poskytl v reakci na lékařské dotazy nebo lékařské vyšetření. Pokyny uvádějí, že obecné osobní spisy zaměstnanců by neměly obsahovat „žádné materiály týkající se zdravotního stavu“. V tomto ohledu Pokyny rozlišují mezi pouhým oznámením o tom, že si zaměstnanec vzal nemocenskou nebo byl objednán k lékaři, což se nepovažuje za zahrnuté zdravotní informace, a dokumentací, která obsahuje informace týkající se diagnózy nebo příznaků zaměstnance, což se za zahrnuté zdravotní informace považuje. Podle pokynů povinnost mlčenlivosti nekončí, když osoba již není uchazečem nebo zaměstnancem.
Odddíl 6.5 příručky EEOC Technical Assistance Manual on the Employment Provisions of the ADA (vydané v lednu 1992) stanoví, že zaměstnavatel „by měl přijmout opatření k zajištění bezpečnosti lékařských informací“, včetně uchovávání těchto informací „v lékařské dokumentaci v samostatné uzamčené skříni, odděleně od umístění osobní dokumentace“ a omezení přístupu k této dokumentaci na konkrétní osobu nebo osoby. Příručka rovněž povoluje zpřístupnění vládním úředníkům, kteří vyšetřují dodržování jiných federálních a státních zákonů, které zakazují diskriminaci na základě zdravotního postižení, a zpřístupnění na základě „jiných federálních zákonů a předpisů může rovněž vyžadovat zpřístupnění příslušných zdravotních informací.“
Příručka EEOC k provádění dotazů týkajících se zdravotního postižení a lékařských vyšetření podle ADA (vydaná 26. července 2000) stanoví, že zaměstnavatel by měl se zaměstnancem, který se uchází o jinou pozici v rámci organizace, zacházet jako s uchazečem. V souladu s tím EEOC uvádí, že současný nadřízený, který ví o zdravotních informacích týkajících se takového zaměstnance, nesmí tyto informace sdělit osobě, která vede pohovor se zaměstnancem na nové pracovní místo, ani nadřízenému tohoto nového pracovního místa.
V tomto pokynu EEOC zastává stanovisko, že omezení týkající se lékařských dotazů a povinnosti mlčenlivosti se vztahují na „všechny zaměstnance, nejen na zaměstnance se zdravotním postižením“. Toto stanovisko podporují osmý, devátý a desátý obvod, ale je v rozporu se stanoviskem pátého obvodu. Srovnej Griffin v. Steeltek, 160 F.3d 591 (10th Cir. 1998); Fredenburg v. County of Contra Costa, 172 F. 3d 1176 (9th Cir. 1999); a Cossette v. Minnesota Power and Light, 1888 F. 3d 964 (8th Cir. 1999) s Armstrong v. Turner Industries, Inc, 141 F. 3d 554 (5th Cir. 1998). Třetí obvod nedávno odmítl o této otázce rozhodnout. Tice v. Centre Area Transportation Authority, 245 F. 3d 506 (3d Cir. 23. dubna 2001).
Kromě sporů o to, zda osoba, která není zdravotně postižená, může podat žalobu podle § 12112 písm. d), se soudy zabývaly rozsahem újmy, která je nutná pro uplatnění nároku podle tohoto ustanovení. Nedávná rozhodnutí odvolacích soudů vyžadovala, aby žalobce prokázal, že porušení § 12112 písm. d) způsobilo žalobci újmu.
V případu Tice potvrdil třetí soudní obvod vydání souhrnného rozsudku proti zaměstnanci a rozhodl, že žalobce nemá důvod k žalobě pro porušení § 12112 písm. d), aniž by prokázal existenci skutečné újmy, „a to buď prostřednictvím skutečné škody (citové, finanční nebo jiné), nebo prostřednictvím existence pokračující nezákonné praxe, které bude žalobce pravděpodobně vystaven bez zásahu soudu“. Soud shledal, že žalobcova „holá tvrzení o duševních/emocionálních útrapách, duševním utrpení, stresu a nepříjemnostech“ nejsou dostatečná. Soud v závěru citoval rozhodnutí pátého obvodu ve věci Armstrong a uvedl, že „v textu ADA ani v jeho historii není žádný náznak toho, že by technické porušení § 12112 písm. d) mělo vést ke vzniku škody“.
V případu Cossette osmý obvod rozhodl, že žalobce „musí prokázat hmatatelnou újmu způsobenou údajným nezákonným sdělením“ jako předpoklad pro podání žaloby. Paní Cossette tvrdila, že její zaměstnavatel neoprávněně vyzradil důvěrné lékařské informace jak v rámci společnosti, tak i nesouvisejícímu subjektu, u kterého se ucházela o zaměstnání. Soud uvedl, že pokud by neoprávněné prozrazení informací potenciálnímu zaměstnavateli vedlo k tomu, že by jí bylo odepřeno lépe placené zaměstnání, mohla by uplatnit nárok podle ADA. Soud pak konstatoval, že interní zveřejnění bylo „problematičtější“. Soud poznamenal, že to, že s ní spolupracovníci jednali povýšeně a blahosklonně kvůli prozrazení důvěrných zdravotních informací, „nedosahuje intenzity nepříznivého pracovního jednání, které by bylo nutné k prokázání prima facie případu diskriminace na základě zdravotního postižení podle § 12112 písm. a)“. Vrátil však věc zpět, aby okresní soud mohl určit, zda je takové zacházení dostatečným důvodem pro žalobu na nezákonné zveřejnění zdravotních informací podle § 12112 písm. d).
V případu Griffin v. Steeltek žalobce zvítězil při své první návštěvě desátého obvodu, který rozhodl, že nemusí být zdravotně postižený, aby mohl podat žalobu podle § 12112 písm. d). Zpět u okresního soudu pan Griffin prohrál ve věci samé. Při zamítnutí jeho druhého odvolání rozhodl Desátý obvod ve věci Griffin v. Steeltek, 2001 U.S. App. LEXIS 18917 (22. srpna 2001), že „pouhé položení nepřípustné otázky samo o sobě nestačí ke způsobení uznatelné újmy“ a že náhrada škody (včetně dokonce nominální náhrady škody) je k dispozici pouze tehdy, pokud žalobce prokáže, že položením zakázané otázky se zaměstnavatel „skutečně dopustil nezákonné úmyslné diskriminace“. Soud pak potvrdil zamítnutí náhrady nákladů na právní zastoupení žalobce s odkazem na nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věci Buckannon Bd. & Care Home, Inc. v. West Va. Dept. of Health & Human Resources, 121 S. Ct. 1835 (2001). Desátý obvod odmítl teorii „katalyzátoru změny“ a rozhodl, že žalobce, který neuspěje ve věci ADA v meritu věci prostřednictvím rozsudku nebo souhlasného prohlášení, nemá nárok na odměnu advokáta, „i když vedení soudního sporu způsobilo žádoucí a dobrovolnou změnu v chování žalovaného“, například ukončení nepřípustných dotazů.
EOC podala řadu žalob uplatňujících nároky ADA proti zaměstnavatelům podle § 12112 písm. d) na základě nepřípustných dotazů, směšování zdravotních informací v osobních spisech nebo porušení důvěrnosti. Ve všech těchto případech však EEOC tvrdila i jiná porušení ADA nebo jiných zákonů o občanských právech. Z 27 případů, které byly v září 2001 na seznamu aktivních sporů okresní kanceláře EEOC v Baltimoru, obsahuje jeden případ tvrzení, že zaměstnavatel nevedl lékařské informace v oddělené složce, a další případ obsahuje tvrzení o neoprávněném zveřejnění důvěrných lékařských informací.
Neexistuje žádné rozhodnutí čtvrtého obvodu nebo federálního okresního soudu pro okres Maryland, které by se zabývalo odpovědností zaměstnavatele za porušení ustanovení ADA vyžadujících zachování důvěrnosti lékařských informací. EEOC se nadále snaží tato ustanovení vymáhat. Kromě toho mají jednotlivci podle ADA právo na soukromou žalobu. Rozsah odpovědnosti zaměstnavatelů za porušení ustanovení ADA o důvěrnosti informací musí být teprve stanoven.
FMLA
Další federální zákony rovněž chrání lékařské informace v souvislosti se zaměstnáním. Zákon o rodinné a zdravotní dovolené (FMLA), 29 U.S.C. §§ 2601 a následující, nepřímo poskytuje ochranu zdravotních informací zaměstnanců tím, že omezuje právo zaměstnavatele tyto informace vyžadovat nebo zpochybňovat. Zaměstnavatelé mohou požadovat, aby zaměstnanci, kteří čerpají dovolenou FMLA z důvodu vlastního vážného zdravotního stavu nebo vážného zdravotního stavu zahrnutých příbuzných, předložili lékařské potvrzení od poskytovatele zdravotní péče. Podle předpisů vydaných ministerstvem práce však zaměstnavatel nemůže vyžadovat diagnózu zaměstnance nebo krytého příbuzného. 29 CFR § 825.306. Navíc po předložení lékařského potvrzení nesmí zaměstnavatel od poskytovatele zdravotní péče požadovat další informace. Zaměstnavatel sice může kontaktovat poskytovatele zdravotní péče zaměstnance za účelem objasnění nebo ověření lékařského potvrzení, ale kontakt musí být uskutečněn poskytovatelem zdravotní péče zastupujícím zaměstnavatele, a to pouze se souhlasem zaměstnance. 29 CFR § 825.307. Na druhou stranu, pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, která běží souběžně s dovolenou FMLA, a ustanovení zákona o odškodnění pracovníků umožňují zaměstnavateli přímý kontakt s lékařem zaměstnance, pak zaměstnavatel může takový kontakt nadále udržovat. 29 CFR § 825.307 (a)(1).
FCRA
Federální zákon o spravedlivém úvěrování a podávání zpráv (FCRA), 15 U.S.C. §§ 1681-1681u, rovněž poskytuje ochranu zdravotním informacím o zaměstnancích. FCRA upravuje přístup zaměstnavatele ke „zprávám o spotřebitelích“ od „agentury podávající zprávy o spotřebitelích“. 15 U.S.C. § 1681. Zákon vyžaduje, aby zaměstnavatel informoval uchazeče nebo zaměstnance o tom, že se chystá získat informace od agentury podávající zprávy o spotřebitelích, aby je použil při zvažování zaměstnání této osoby. 15 U.S.C. § 1681d. Článek 604 písm. g) zákona FCRA zakazuje agenturám podávajícím zprávy o spotřebitelích poskytovat zprávy obsahující informace o zdravotním stavu pro účely zaměstnání nebo v souvislosti s úvěrovými nebo pojistnými transakcemi bez předchozího výslovného souhlasu spotřebitele, který je předmětem zprávy. V případě, že jsou zdravotní informace požadovány pro účely zaměstnání, musí spotřebitel kromě oprávnění zaměstnavatele k získání spotřebitelské zprávy obecně výslovně souhlasit s poskytnutím zdravotních informací. Ustanovení § 603 písm. i) definuje „lékařské informace“ jako „informace nebo záznamy získané se souhlasem fyzické osoby, které se týkají, od licencovaných lékařů nebo praktických lékařů, nemocnic, klinik nebo jiných zdravotnických nebo souvisejících zařízení“. Informace z nelékařských zdrojů, jako jsou zaměstnavatelé, nejsou „zdravotnickými informacemi“.
HIPAA
Když Kongres přijal zákon o přenositelnosti a odpovědnosti zdravotního pojištění, 42 U.S.C. § 1320d a násl. („HIPAA“), obsahoval ustanovení o „administrativním zjednodušení“, která měla za cíl zlepšit „účinnost a efektivitu systému zdravotní péče… stanovením standardů a požadavků na elektronický přenos určitých zdravotních informací“. P.L. 104-191 § 261. Důraz na elektronický přenos zdravotních informací vyvolal obavy o ochranu soukromí a zákon požadoval, aby ministr zdravotnictví a sociálních služeb („HHS“) předložil Kongresu doporučení týkající se ochrany soukromí zdravotních informací, a stanovil, že pokud Kongres do tří let nepřijme právní předpisy, je ministr povinen vydat nařízení na ochranu soukromí zdravotních informací. P.L. 104-191 § 264. Kongres legislativu nepřijal a HHS vydalo konečné předpisy o ochraně soukromí HIPAA v prosinci 2000. 65 Fed. Reg. 82526 (28.12.2000). Dodržování předpisů se vyžaduje do 14. dubna 2003, ačkoli malé zdravotní plány (definované jako plány s ročními příjmy do 5 milionů dolarů, 45 C.F.R. § 160.103) mají další rok.
Předpisy o ochraně soukromí HIPAA se vztahují přímo na „zahrnuté subjekty“: zdravotní plány, zúčtovací střediska zdravotní péče a poskytovatele zdravotní péče, kteří se rozhodnou provádět určité transakce elektronicky. 45 C.F.R. § 160.103. Nevztahují se pouze na zdravotní plány, které mají méně než 50 účastníků a jsou spravovány zadavatelem plánu. Id. Ačkoli se nařízení nevztahují přímo na zaměstnavatele, většina zaměstnavatelů, kteří nabízejí zdravotní výhody, bude ovlivněna prostřednictvím ustanovení, která se vztahují na zdravotní plány, a ustanovení, která se vztahují na „obchodní partnery“.
Nařízení vyžadují, aby zahrnuté subjekty získaly od svých „obchodních partnerů“ dohody o dodržování stejných povinností v oblasti ochrany soukromí, které se vztahují na zahrnuté subjekty. 45 C.F.R. § 164.502(e). Obchodním partnerem je jakýkoli subjekt, kterému krytý subjekt sděluje chráněné zdravotní informace, pokud tento subjekt vykonává nebo pomáhá při výkonu funkcí, jako je zpracování nároků, fakturace nebo správa dávek, nebo poskytuje právní, pojistně-matematické, účetní, poradenské, administrativní nebo finanční služby. 45 C.F.R. § 160.103. Pokud zaměstnavatel vykonává funkce nebo poskytuje služby, které z něj činí obchodního partnera zdravotního plánu, který sponzoruje, bude muset zaměstnavatel podepsat smlouvu o obchodním partnerovi a bude muset dodržovat všechny stejné požadavky na ochranu soukromí podle HIPAA jako zdravotní plán. Mnoho zaměstnavatelů například poskytuje svým zdravotním plánům administrativní služby tím, že zajišťuje funkce spojené s přihlašováním a placením pojistného.
Zahrnutí poskytovatelů právních služeb do definice „obchodních partnerů“ znamená, že advokáti, kteří zastupují kryté subjekty nebo obchodní partnery krytých subjektů (jako jsou zaměstnavatelé, kteří sponzorují zdravotní plány), by měli zjistit, zda od svých klientů dostávají chráněné zdravotní informace a zda budou muset podepsat dohody o obchodních partnerech.
Předpisy HIPAA o ochraně soukromí se vztahují na „chráněné zdravotní informace“ („PHI“), které mají kryté subjekty. PHI jsou informace, které jsou individuálně identifikovatelné a týkají se zdravotního stavu, léčby nebo úhrady zdravotní péče. 45 C.F.R. § 164.501. Všechny PHI jsou zahrnuty bez ohledu na to, zda jsou v ústní, papírové nebo elektronické podobě, 45 C.F.R. § 160.103, a PHI mohou být použity nebo zveřejněny pouze na základě oprávnění účastníka nebo v souladu s předpisy. Zahrnutí omezení použití PHI znamená, že se předpisy vztahují na interní použití informací, nikoli pouze na zpřístupnění informací externím osobám.
Definice PHI je velmi široká a sahá daleko za hranice toho, co si lze běžně představit pod slovním spojením „chráněné zdravotní informace“. Informace o platbách pojistného, nárocích na pojistné plnění, preexistujících stavech, subrogaci a koordinaci dávek mohou být PHI. Informace nemusí obsahovat identifikační údaje, jako je jméno, adresa nebo číslo sociálního pojištění, aby byly individuálně identifikovatelné. Například zpráva o pojistné události za vysokou částku, která obsahuje pouze diagnózy nebo postupy a vyplacené částky, může obsahovat informace umožňující individuální identifikaci, pokud existuje rozumný důvod se domnívat, že tyto informace lze použít k identifikaci pojištěných osob. 45 C.F.R. § 164.501.
Zdravotní plány, na které se vztahují předpisy, musí:
– Přijmout a zavést písemné zásady a postupy ochrany soukromí, které splňují požadavky předpisů, 45 C.F.R 164.503(i);
– Poskytnout každému účastníkovi oznámení o zásadách a postupech ochrany soukromí, 45 C.F.R 164.503(i).F.R. 164.520;
– proškolit zaměstnance v zásadách a postupech ochrany osobních údajů, 45 C.F.R. 164.530(b);
– jmenovat pověřence pro ochranu osobních údajů, 45 C.F.R. 164.530(a);
– získat oprávnění k používání PHI pro jiné účely než pro platby a provoz zdravotní péče, 45 C.F.R. 164.508(a); a
– zveřejňovat pouze nezbytné minimum PHI, 45 C.F.R. § 164.502(b).
Předpisy navíc dávají účastníkům plánu právo nahlížet do svých PHI a získat jejich kopii, 45 C.F.R. § 164.524, požadovat změnu svých PHI, 45 C.F.R. § 164.526, obdržet vyúčtování zpřístupnění PHI, 45 C.F.R. § 164.526.F.R. 164.528, a požadovat omezení použití a zpřístupnění PHI, 45 C.F.R. 164.522(a).
Předpisy o ochraně soukromí HIPAA zdůrazňují rozdíl mezi zaměstnavatelem, který sponzoruje zdravotní plán, a samotným zdravotním plánem a ukládají omezení toho, co může zdravotní plán zaměstnavateli zpřístupnit. Zdravotní plán může zpřístupnit PHI zaměstnavateli pouze tehdy, pokud zaměstnavatel potvrdí, že dokumenty plánu byly upraveny podle požadavků předpisů o ochraně soukromí HIPAA, 45 C.F.R. § 164.504(f), včetně ustanovení:
– zakazujících zaměstnavateli používat nebo zpřístupňovat PHI jinak, než jak je povoleno nebo požadováno dokumenty plánu nebo jak je požadováno zákonem, 45 C.F.R. § 164.504(f).F.R. § 164.504(f)(2)(ii)(A);
– Zákaz použití nebo zpřístupnění PHI pro opatření související se zaměstnáním nebo v souvislosti s jiným plánem dávek sponzorovaným zaměstnavatelem, 45 C.F.R. § 164.504(f)(2)(ii)(C);
– Požadavek, aby zaměstnavatel ohlásil plánu jakékoli nesprávné použití nebo zpřístupnění PHI, 45 C.F.R. § 164.504(f)(2)(ii)(D);
– požadavek, aby zaměstnavatel vrátil nebo zničil PHI po ukončení povoleného použití, 45 C.F.R. § 164.504(f)(2)(ii)(I); a
– popis, kteří zaměstnanci budou mít přístup k PHI , 45 C.F.R. § 164.504(f)(2)(iii)(A), a omezení tohoto přístupu na administrativní funkce plánu, které zaměstnavatel vykonává, 45 C.F.R. § 164.504(f)(2)(iii)(B).
Zaměstnavatelé, kteří sponzorují zdravotní plány a kteří v minulosti nerozlišovali mezi informacemi, které patří zaměstnavateli, a informacemi, které patří plánu, budou nyní muset toto rozlišení uznat a omezit používání informací plánu a přístup k nim.
Předpisy o administrativním zjednodušení HIPAA ukládají trestní i občanskoprávní sankce za jejich nedodržení. Za porušení, která jsou vědomá a jejichž záměrem je komerční výhoda nebo záměrné poškození, zahrnují trestní sankce pokuty až do výše 250 000 USD a deset let odnětí svobody. 42 U.S.C. § 1320d-6. Za porušení stejného požadavku nebo zákazu mohou být uloženy občanskoprávní sankce až do výše 100 USD za každé porušení, maximálně však 25 000 USD za rok. 42 U.S.C. § 1320d-5. Vzhledem k více než 50 samostatným požadavkům a zákazům v nařízeních o ochraně osobních údajů by občanskoprávní sankce mohly přesáhnout 1,25 milionu dolarů ročně.
Nařízení nestanoví soukromoprávní žalobu, ale normy v nařízeních se mohou stát měřítkem pro to, co je „přiměřená péče“ při nakládání se zdravotními informacemi zaměstnanců, a státní soudy by mohly nařízení použít k posouzení, zda zaměstnavatelé a zdravotní plány jednali při nakládání se zdravotními informacemi zaměstnanců přiměřeně. To by mohlo zaměstnavatele vystavit žalobám podle státního deliktního práva.
Předpisy o ochraně osobních údajů stanoví spodní hranici, nikoliv strop. Pokud jsou požadavky na ochranu soukromí podle HIPAA přísnější než státní právo, platí federální normy. Na druhou stranu, pokud státní právo poskytuje účastníkům zdravotního plánu větší ochranu, platí státní právo. 45 C.F.R § 160.203.
MARYLANDSKÝ ZÁKON
V roce 1990 přijal Maryland zákon o důvěrnosti lékařských záznamů, Md. Code Ann., Health-Gen. I, § 3-401 a násl. s cílem „zajistit důvěrnost lékařských záznamů a obecně posílit práva pacientů na soukromí“. Warner v. Lerner, 115 Md. App. 428, 693 A.2d 394 (1997). Zákon úzce vymezuje případy, kdy může zdravotnický personál zveřejnit informace bez souhlasu dotčené osoby. Id., § 4-305. Neexistuje žádné ustanovení o neoprávněném poskytnutí informací zaměstnavateli nebo pro účely zaměstnání. Obdobná zákonná omezení existují, pokud jde o poskytování zdravotnických informací pojišťovnou nebo organizací poskytující pojišťovací služby, a podmiňují přístup zaměstnavatele k těmto informacím souhlasem pojištěného zaměstnance. Viz Md. Ins. Code Ann., §4-403; 63 Op. Att’y Gen. 432 (1978).
Maryland má dlouhodobý zákonný zákaz vyžadovat od uchazeče o zaměstnání poskytnutí informací o zdravotním stavu, pokud tento stav nemá „přímý, podstatný a aktuální vztah ke schopnosti nebo způsobilosti uchazeče řádně vykonávat práci“. Md. Ann. Code, Lab. & Empl., § 3-701. Kromě toho marylandský zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, Md. Ann. Code, Lab. & Empl., § 5-101 a násl., zakazuje zaměstnavateli přijmout nepříznivé pracovní opatření vůči zaměstnanci nebo uchazeči na základě informací získaných na základě účasti jednotlivce na skupinovém zdravotním pojištění zaměstnavatele, pokud není prokázána srovnatelná relevance nebo podvodné zkreslení ze strany zaměstnance s ohledem na zdravotní stav. Id., § 5-604.
Nedávno přijaté státní právní předpisy omezují právo zaměstnavatele používat genetické informace v souvislosti s rozhodováním o zaměstnání. Od 1. října 2001 je nezákonným pracovním postupem, pokud zaměstnavatel nepřijme nebo odmítne přijmout do zaměstnání, propustí jednotlivce nebo jinak diskriminuje jednotlivce z důvodu jeho genetických informací nebo odmítnutí podrobit se genetickému testu nebo zpřístupnit výsledky genetického testu. Pro tyto účely se „genetickými informacemi“ rozumí informace: (i) o chromozomech, genech, genových produktech nebo dědičných vlastnostech, které mohou pocházet od jednotlivce nebo člena rodiny; (ii) získané pro diagnostické nebo terapeutické účely; a (iii) získané v době, kdy je jednotlivec, jehož se informace týkají, bez příznaků onemocnění, ale nezahrnují (a) běžná fyzikální měření; (b) chemické, krevní a močové testy, které jsou všeobecně uznávané a používané v klinické praxi; nebo (c) testy na užívání léků. „Genetický test“ je laboratorní test lidských chromozomů, genů nebo genových produktů, který se používá ke zjištění přítomnosti nebo nepřítomnosti dědičných nebo vrozených změn genetického materiálu, které jsou spojeny s nemocí nebo onemocněním.
Nakonec by marylandské obecné právo poskytovalo další ochranu v rozsahu, v jakém by přístup zaměstnavatele ke zdravotním informacím zaměstnance představoval „zásah do soukromí“. Maryland uznává důvod žaloby pro „narušení soukromí“ a „zveřejnění soukromé skutečnosti“. Viz Allen v. Bethlehem Steel Corp., 76 Md. App. 642, 547 A.2d 1105, cert. denied, 314 Md. 458, 550 A.2d 1168 (1988). První z nich vyžaduje „úmyslné narušení samoty nebo odloučení jiného od jeho soukromých záležitostí nebo obav, které by bylo pro rozumného člověka vysoce urážlivé“. Viz Furman v. Sheppard, 130 Md. App. 67, 73, 744 A.2d 583 (2000). Posledně uvedený nárok existuje, pokud někdo zveřejní záležitost týkající se soukromého života jiného a zveřejněná záležitost je takového druhu, který (a) by byl pro rozumnou osobu vysoce urážlivý a (b) není legitimním zájmem veřejnosti. Id. 77. Prvek zveřejnění vyžaduje šíření mimo „malou skupinu osob“. Id. na 78.
Ačkoli neexistují žádná oznámená rozhodnutí marylandských soudů, která by se zabývala nárokem z deliktu narušení soukromí založeného na získání, použití nebo šíření lékařských informací, tato otázka se objevila v jiných jurisdikcích. Viz např. věc Knecht v. Vandalia Med. Ctr., Inc., 470 N.E. 2d 230 (Ohio Court. App. 1984) (zastává názor, že neoprávněné zpřístupnění lékařských záznamů může podpořit nárok na zásah do soukromí). Takové nároky však nejsou úspěšné, pokud žalobce neprokáže, že lékařské informace byly získány bez jeho vědomí nebo oprávnění nebo že informace byly široce rozšířeny mezi osoby, které o ně nemají oprávněný zájem. Odvolací soud státu Missouri ve věci St Anthony’s Med. Ctr. v. HSH, 974 S.W. 2d 606 (Mo. Court. App. 1998) zamítl tvrzení, že zveřejnění záznamů nemocnicí bez souhlasu nebo vědomí žalobce představovalo buď nezákonný „zásah do soukromí“, nebo „zveřejnění soukromých skutečností“, protože v tomto pořadí nebyly záznamy získány podvodem nebo jinými nepřiměřenými metodami a zveřejnění nebylo určeno „veřejnosti obecně nebo velkému počtu osob“); viz také , 633 N.W.E. 2d 280 (Ind. Court. App. 1994) (totéž); Luedtke v. Nabors Alaska Drilling, Inc, 768 P.2d 1123 (Alaska 1989) (rozhodl, že nárok žalobce na narušení soukromí vyplývající z testu moči požadovaného zaměstnavatelem neuspěl, protože nebyl prokázán ani „nepřiměřený způsob narušení, ani narušení za neoprávněným účelem.“).
ZÁVĚR
Zaměstnavatelé, kteří získávají nebo uchovávají zdravotní informace týkající se uchazečů nebo zaměstnanců, si musí být vědomi různých státních a federálních ochran a omezení, která se na tyto informace vztahují, a měli by vypracovat zásady a postupy, které zajistí, že tyto informace budou získávány, uchovávány, používány a zveřejňovány pouze v souladu s právními předpisy.
.