Workplace defamation, which slander is one variety, may run either direction in the workplace. つまり、従業員が雇用主を誹謗中傷で訴えたり、雇用主が不満を持つ現・元従業員から誹謗中傷を受けたりすることがあります。
Slander Claims by Employees and Former Employees
解雇された従業員や会社に不満を持つ人々が誹謗中傷訴訟を起こすかもしれませんが、会社が訴訟対象となる誹謗中傷を避けることは、実は比較的簡単なことなのです。
Opinions Do Not Constitute Defamation
中傷的な発言は、定義上、虚偽の表現である。 しかし、意見は主観的なものであり、真実でも虚偽でもない。 したがって、従業員について、事実の行使とは対照的に意見を表明する否定的な発言をすることは、誹謗中傷にはならない。 例えば、「グレッグは付き合いにくいと思った」という発言は、一般的に発言者の意見のみを表しています。 4629>
一方、グレッグが頻繁に仕事に遅刻すると述べることは、事実の主張であり、その記述が正確でない場合、名誉毀損の主張の基礎となる可能性がある。 したがって、従業員を含む第三者についての否定的な発言は、その発言が真実であれば、名誉毀損にはなりません。 上記の例では、グレッグが慢性的に仕事に遅れているという記述は、事実の主張であるため、それが虚偽であれば、名誉毀損の請求を生じさせる可能性があります。 しかし、雇用主の記録が、グレッグが常習的に遅刻していたことを明確に示している場合、グレッグが遅刻を理由に書類送検されたことがある場合、またはそのような行動が続いている場合、またはその他の記述の真実性を証明できる場合には、名誉毀損には該当しないでしょう。
Avoiding Slander Suits by Employees
意見の陳述や事実の正確な陳述は名誉毀損の法的定義を満たさないため、職場での名誉毀損訴訟を支持しないが、多くの雇用主は、同僚、見込み客、その他に対して社員や過去の社員に関するネガティブな発言を控えることによってリスクを完全に回避することを選択した。 これはほとんどの場合、厳密には必要ではありませんが、雇用主を守るための追加的なレイヤーを提供します。 さらに、従業員が（善意であれ悪意であれ）中傷的だと考えるような発言は、組織内の士気や信頼を損なう可能性があるため、社内や部外者に対してネガティブな発言を公言しないことは、しばしば良いビジネス習慣となる。
レファレンスチェックで共有できる情報の種類や、社内で共有できる情報について、組織内で明確な方針を定めることは、法的な複雑さを回避し、発生する可能性のあるクレームから身を守るのに役立ちます。 あなたは、あなたの発言が真実であったか、または意見の陳述であったと信じているので、ケースが簡単に解決されることを仮定する余裕はありません。 経験豊富な弁護士は、あなたがクレームから守るために必要な証拠を組み立てるのを助け、最も効果的にその証拠を提示する方法を知っているだろう。
Suing Employees for Defamation
会社によって不当と感じる不満な従業員または元の従業員は、公に組織を攻撃することは珍しいことではありません。 これは、ソーシャルメディアの成長により、より広まり、より損害を与える可能性が高くなっています。
雇用主は、会社に損害を与える虚偽の公的発言で従業員を訴えることができますが、そうする傾向は歴史的に低くなっています。 ほとんどの場合、従業員は純粋に金銭的な観点から訴訟を起こすのに十分な資産を持っていません。
しかし、訴訟は従業員の中傷行為を終わらせるための最も確実で効率的な方法かもしれません。 また、その発言が会社に深刻な損害を与える可能性がある場合、名誉毀損訴訟で法的に勝利すれば、その発言が虚偽であることを示す公的記録が作成されます。
雇用名誉毀損弁護士に相談
名誉毀損の疑いで保護するポリシーを確立しているか、社員から名誉毀損で訴えられたかどうか、名誉毀損を受けている場合、最善の最初のステップは知識ある助言と指導を得ることです。 詳細については、KPPBLAWにお問い合わせください。