「タイタンズを忘れない」を見たことのある管理職なら、このやりとりを覚えているはずです：
Big Ju: なんで俺がお前のことを気にしなきゃいけないんだ？ それとも、そこにいる他の誰か？ 自分が隊長であることを話したいのか
バーティア。 そうだな
Big Ju: 仕事があるのか？
Bertier: 仕事があるんだ
BigJu:仕事がある。
Bertier: 仕事してるよ。
Big Ju:
Bertier: 仕事してたんだ。じゃあ、白人の仲間に、もっといいレヴのためにブロックするように言ってくれないか？
Big Ju:それなら白人の仲間にRevのためにもっとうまくブロックするように言えばいいじゃないか！彼らは血の5分の1も彼のためにブロックしていない、そしてあなたはそれを知っているのだから。 誰もプレイしていない。 自分も含めて。 チームのために自分を消耗しろって？ どんなチーム？ いや、いや……俺がやるのは自分のことだ、そして俺は自分のものを手に入れる。
Bertier: 見ろ、それは俺が今まで聞いた中で最悪の態度だ。 しかし、このシーンは、リーダーシップの説明責任に関する基本的な真実をとらえています。
では、ビジネスリーダーはどうなのでしょうか。 2010年1月、The Conference Boardが発表した従業員満足度の調査によると、仕事に満足している従業員はわずか45％で、この23年間の調査の歴史の中で最低のレベルであることが明らかになりました。 確かに市場環境には大きな責任があります。 この「大不況」を乗り切るために、経営者はレイオフ、給与カット、福利厚生カットなど非常に難しい決断を迫られ、同時に従業員にはより少ない労力でより多くの成果を上げることを求められています。
多くのリーダーは、高い従業員定着率を見て、問題がないと考えるかもしれません。 しかし、55％の不満率でも、他の仕事を探している従業員はわずか19％である。 このことは、定着率が従業員の意識を測る信頼できるバロメーターではないことを示唆している。 なぜ、このような断絶があるのでしょうか。 なぜ不満のある従業員は退職を考えないのでしょうか？ タワーズワトソン（NYSE, NASDAQ: TW）が2年ごとに行っている従業員の意識と職場の傾向に関するグローバルワークフォース調査では、従業員がキャリアの満足度よりも安定性を選んでいることが示唆されています。 結局、多くの社員が会社に留まっているのは、会社を信じているからではなく、辞めるのが怖くて仕方がないからなのです。 このことは、従業員の定着には役立っていますが、このような態度は業績を上げることにはつながらないというのが、私の主張です。
このようなシニシズムや自己満足と戦うために、リーダーは恐れや不確実性の影響を減らし、パフォーマンスに焦点を当てたよりポジティブな要素に置き換える必要がある。 そのための最初のステップは、リーダーがチームから何を求められているかを理解することです。 Caldwell氏は、「昨年来の多くの企業の状況を考えると、シニアリーダーの資質として信頼性がトップであることは驚くことではない」と述べています。 このように、より “感情的な知性 “を持つリーダーシップが求められていることは、多くの従業員が組織から切り離されていると感じており、リーダーが誠実さと共感を示し、従業員の育成に力を注ぎ続けることを求めていることを示しています」と述べています。 これらの結論は、従業員がリーダーに求める特性について尋ねた以下の調査結果によって裏付けられています：
1. 信頼に足る人物であること 79%＜1589＞2.他人の幸福に気を配る。 67%
3. 組織の中で才能を伸ばすことを奨励する。 56%
4. 従業員からよく見える。 42%
5. 財務実績をうまく管理している。 42%
この調査で重要なことは、業績の悪い社員を甘やかすことを示唆しているのではないということです。 むしろ、リーダーがどのようにビジョンを伝え、チームをサポートし、モチベーションを上げることができるかということを教えてくれているのです。 人々は、導かれることを望みますが、積極的な関与、効果的なコミュニケーション、そして自分の成長に投資する意思を持つリーダーを期待しているのです。
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