候補者の好ましい特性をどのように見極めますか？ 候補者を際立たせるスキルや特徴を、どのように見極めればよいのでしょうか。 従業員紹介プログラムが役立つかもしれません。
可能性としては、候補者と20～30分しか過ごさない可能性のある面接の段階で、このようなことが起こります。 そのわずかな時間から、どれだけのことが読み取れるというのでしょうか。 友人や知人、元同僚など、誰がそのような洞察を与えてくれるのでしょうか。 従業員からの紹介は、候補者を調達する理想的な方法です。
応募数は最も少ないが、採用数は社内紹介が最も多い
従業員紹介プログラムは、候補者を調達して採用するための最も効率的かつコスト効率のよい方法といえるでしょう。 応募数は最も少なく、採用数は社内からの紹介が最も多いのです。 特に、成長に欠かせないセールスやマーケティングの採用には、従業員紹介プログラムが効果的であることが証明されています。 従業員の定着率を高め、多様性を実現することができ、人事部門に必要なリソースは大幅に削減されます。 内部紹介は、採用担当者にとっても候補者にとっても良いことです。
採用キャンペーンの一環として、従業員に紹介に貢献させるには、仕組みと計画が必要です。 多国籍企業の紹介プログラムのような、大規模で費用のかかるプログラムである必要はありません。 ただ、従業員を勇気づけ、引きつけることが必要なのです。
誰からの紹介を受けるか
従業員以外の人や元従業員からの紹介を受けたいですか? 関係ない部署の社員から紹介を受けるか？ 幅広いネットワークを活用することで、リファラルプログラムの規模を拡大できる可能性があります。 ソーシャルメディア・ソーシングは、従業員のオンライン・ネットワークに参入するもうひとつの費用対効果の高い革新的な方法です。
成功した紹介に報いる方法
この場合、金銭的な報酬だけが唯一の選択肢ではありません。 80％の企業が金銭以外の報酬を使い、代わりに公的な認知や休暇の追加を選んでいます。 また、現金報酬の代わりに慈善寄付も人気があります。 参加者が減少しないように、従業員紹介プログラムを奨励する必要があります。 電子メールによるリマインダーで意識を高めておくことも、これを確実にする簡単な方法の一つです。
求人情報への応募者と同じように、プロセスが複雑だったり不明瞭だったりすると、応募が完了する前に断念する可能性が高くなります
管理方法
プロセスは、従業員を勇気づけるようにシンプルであるべきです。 求人広告への応募者と同じように、プロセスが複雑だったり、不明瞭だったりすると、途中で応募を断念する可能性が高い。 ここで採用ソフトを使う。実際、HireHiveには従業員の紹介を追跡する機能がある。 社員の興味を持続させるために、社員にフィードバックを提供する。 こうすることで、多用する紹介者と成功する紹介者を追跡できます。
紹介者は、あなたの仕事をずっと楽にしてくれます。 そのため、「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」。 あなたの同僚以上にあなたの文化と要件を知っている人はいないので、従業員の参加を受け入れてください。 プロセスをシンプルに保ち、従業員の参加に報いることで、紹介プログラムの導入は非常に簡単になります
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