By Devashish Chakravarty
上方評価や360度フィードバックシステムの一部として、上司を評価する機会があるかもしれません。 後者では、あなたが上司、同僚、直属の部下を評価し、彼らがあなたを評価し返すことで、すべての従業員の完全な評価像が得られます。 上司を評価するのは、最も難しいことです。 どうすれば公正で正確な評価ができるでしょうか。 自分のキャリアや上司との関係に悪い影響を与えないか？ ここでは、上司を評価するときに考慮できることを説明します。
THE CONTEXT
Intention
このエクササイズは、上司が改善し、より効果的で成功できるよう手助けしたいという意図から操作すると最も効果的になります。 これは、他の人を評価するためにもうまく機能します。 次に、あなたの雇用主が何を意図しているかを考えてみましょう。 これは、年に一度、評価を集約し、その要約を本人と共有し、本人の改善に役立てるというものでしょうか。 もしそうなら、それはあなたの意図に合致しています。 しかし、もしあなたの会社が、上司の報酬や昇進に影響を与えるためにこれを利用するなら、上司を改善するためではなく、他の管理職と比較することによって評価することになるでしょう。
信頼
あなたに寄せられた仕事上の、あるいは個人的な信頼を大切にしましょう。 信頼を乱用すれば、必然的に跳ね返ってきて、自分のキャリアに害を及ぼす。 あなたと上司は、仕事上でも個人的にもお互いを信頼していますか？ あなたの組織は、あなたが上司を理解することを頼りにしていますか？ 上司を評価する機会は、その信頼を補強するものであることを認識してください。 先週の不仲を理由に悪い評価をする機会でもなければ、お返しに昇進を期待して分不相応な高評価をするよう誘うものでもないのです。 また、集団思考の罠にはまらないようにしましょう。
Relationship
評価プロセスの中で、上司との関係にも気を配ってください。 評価が匿名でない限り、上司は最終的にあなたの評価にアクセスすることになり、その結果、二人の関係に影響を与える可能性があります。 そのような場合は、否定的な意見は最小限にとどめ、ほどほどにすることを選択しましょう。 同様に、すでに上司との関係が悪い場合は、上司と面と向かってのフィードバックや、人事部とのチームフィードバックのような公開の場でのフィードバックは避けた方が良いでしょう。
勧誘と未勧誘
あなたの評価は、正式に勧誘されましたか？ もしそうなら、それは会社のポリシーの一部です。 あなたの上司を5または10のスケールで評価するよう求める様々な質問を含む評価フォームがあり、フィードバックコメントを提供する機会がある場合とない場合があるようです。 この用紙には、署名がある場合とない場合があります。 より困難な状況は、上司の上司が直接、またはチームの前でフィードバックを求める場合に生じます。 この場合、あなたの評価とフィードバックは、あなたのプロフェッショナリズムを反映するものとも見なされます。 未承諾の評価とは、上司がフィードバックを求めていないにもかかわらず、あなたが上司にフィードバックをしたい場合です。 原則として、そのような衝動は避けましょう。 まれに、信頼関係が厚く、上司が本当にあなたを頼りにしている場合は、プロセスや状況、プロジェクトのコンテキストを確立した上で、定期的にフィードバックを行います。
THE CONTENT
Process expert
評価フォームの質問とは別に、5つのパラメータであなたの上司を評価します。 第一に、彼はビジネスや人に関して、会社のプロセスに従っているか？ 肯定的なトーンで組み立てられた例で、あなたの評価を正当化します。 例えば、「無意味な会議で生産的な時間を浪費している」ではなく、「より良い結果を得るために、会議は事前に計画することができる」と書きます。
指示を出す人
マネージャーの主な役割は、チームのために測定可能な目標と期限を設定することです。 あなたは自分の目標を知っていましたか？ 上司はあなたへの期待を伝えていましたか？
フィードバックミラー
目標を設定したら、上司はあなたとチームのためにフィードバックのループを確立し、全員が目標に継続的に連動していることを確認します。 つまり、達成状況について、定期的にフィードバックを受けるのです。
プロジェクト加速器
あなたの上司は、チームが迅速に進歩するようにする責任を負っています。 あなたの上司は、あなたの仕事をスピードアップさせるために、少しでも努力していますか？
ゴールスコアラー
会社にとってもあなたにとっても、成功したマネージャーと働き、学ぶことは重要です。 あなたの上司が過去1年間に達成した成果は何か、目標を達成できたか？ 彼女は問題解決能力を持っていますか？ 迅速な意思決定ができるか？
フィードバックの仕方
PLANNED, PRACTISED, PRECISE
フィードバックをする前に、まず、事前にスケジュールを立てましょう。 上司と話をする場所を計画する。 次に、何を話すかリハーサルをします。 質問を想定し、それに対する返答を準備しながら、観察、事実、例などを前もって考え、準備します。
3プラス1マイナス
否定的なフィードバックには、3-1ルール（3つの肯定的なフィードバックと1つの否定的なフィードバック）を使用します。 事実に基づいて、正直に話してください。 例えば、「素晴らしかったのは、目標が明確で、リソースがあり、上級管理職からの干渉がなかったことだと思います。 後で手戻りがないように、週に一度、あなたとレビューをすれば、もっとうまくいくと思います」
解決志向
なぜ変化を見たいのか、その理由を共有する。 課題を正確に記述し、非難を避ける。 人々が間違っている、変わる必要があるとレッテルを貼らずに、改善できる行動や結果について話す。
I FEEL/I THINK
自分がすべての情報や状況を把握しているわけではないことを理解する。 したがって、あなたのフィードバックが効果的であるために、非審判的である。 形容詞の代わりに動詞を使う。 例えば 私は思う、私は何を見たか、私は何を聞いたか。 自分の気持ちを正直に伝えることができます。 「
MIND THE FUTURE
フィードバックプロセスでは、敬意をもって臨みましょう。 上司があなたのフィードバックに否定的な反応を示した場合、もっと上手に伝えるか、あるいは完全に避けることができたはずだと知っておいてください。
筆者はHeadhonchos.comとQuezx.comのディレクターです
（免責事項：このコラムで述べられた意見は筆者のものです。 ここで述べられた事実や意見は、www.economictimes.com。)
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