全体を台無しにする悪いリンゴはありませんか？ 職場のネガティブな雰囲気は伝染し、チーム全体に影響を与える可能性があります。
変更した場合はどうなりますか。
話し合いの時だ
行動が部門に対して悪影響を与えている従業員がいたら、その芽を摘む必要があります。 否定的な態度は野火のように広がるので、それについてはタイムリーに行うこと。
従業員と話すときは、否定的な態度はパフォーマンスの問題であることを伝えよう。 チームを混乱させ、貢献せず、生産性に影響を与えている場合、それはあたかも彼らが職責を果たしていないかのようです。
彼らの行動がチーム、会社、そして彼らの人間関係にどのような影響を及ぼすかについて話し合いましょう。
期待されていること、そして会社の方針について明確に説明し、その行動が続くとどうなるかを理解させること。 否定的な態度は、それらすべてに影響します。
否定的な態度には、ケースバイケースで対処することです。 従業員の悪い行動は、ストレスや個人的な問題の結果である可能性があります。 態度の変化が見られ、それがチームや会社に悪影響を及ぼしていることを伝えましょう。 また、従業員支援プログラムを通じて解決できる問題であれば、それが利用可能であることを伝えてください。 例えば、ナンシーが暴れたときはすぐに対応するが、ニックを数週間放置して皆を落ち込ませた場合、優遇していると思われるかもしれない。
改善されない場合
リーダーやマネージャーとして、社員一人ひとりの日記をつけるとよい。 そこには、彼らがよくやっていることや、どこを伸ばす必要があるのかについてのメモが含まれます。 また、彼らの行動（良いこと、悪いこと）についていつ話したかも記録します。
良い文書とはどのようなものでしょうか
- 正確さ。 事実を提供し、意見を省略すること
- Concise. 一般化しないこと。 これは主観的ともいえる。
- Specific. 事実と具体的な例を含める。
- Professional. 会社の方針に従い、メモから感情を省く。
以上を念頭に置き、以下は日記エントリの例です：
Positive entry
スコットは顧客の請求部門で我々のプロセスを改善しました、したがって、我々は収入の少なくとも15％の増加を見ている。
Negative entry
私は経営陣に、売掛金担当のポジションを廃止し、他の3人の従業員に仕事量を再分配することを発表しました。 今日の会議では、Joan の声の調子と身振りで怒りが表現されました。 ある時、彼女は、私は嘘つきで、経営陣を信用しない方がいいということを分かっているはずだとつぶやいた。
日記にネガティブな内容が多く出てくるようであれば、次のレベルに話を進める時期かもしれません。
段階的な懲罰プロセスを実施することができます。口頭での指導から始まり、書面によるカウンセリング、そして状況が変わらなければ解雇につながる可能性もあります。
プロセスの内容や文書化については、人事の専門家に相談してみるとよいでしょう。
許容できる行動とは何か？
従業員をハラスメントや差別から保護するための連邦法があります。 しかし、それ以上に、行動の問題は主観的で強制力がないと考えるマネージャーもいます。
会社が「許容できる行動」とみなすものを会社方針で概説すれば、それはもはや主観的でも感情的でもなくなります。
企業文化、コアバリュー、ハンドブックを再検討し、従業員が同僚や顧客など他の人にどう接するかを確認します。 コアバリューには、次のようなものが含まれます。
- 個人の価値を尊重する
- 高い水準への献身
- コミュニティに貢献する
- チームワークによる達成
行動能力の考え方は、雇用ライフサイクル全体を通じて実施することが可能です。
- 職務記述書に、信頼性、コミュニケーション、協調性などの行動コンピテンシーを入れる。
- 企業ポリシーや社員ハンドブックに、プロ意識、自発性、他人への敬意などの適切な行動のためのガイドラインを記載する。
- Make behavioral competencies part of the employee’s quarterly/annual/etc. performance evaluation.
When you take your company handbook out of mothballs and make it a living document, your employees will know what is expected to their own.それはあなたの企業文化の一部となる。 そのため、彼らが少し道を外れたとしても、会社のポリシーやコアバリューのサポートによって彼らを導くことができます。
あなたは彼らに、「あなたがやっていることは、連邦政府や州政府レベルでは違法ではないとしても、それは当社のポリシーに反しています」と伝えることができます。 企業文化がどうあるべきかを知っているからだ。 しかし、あなたはその道を歩いていますか？
あなたが価値観にコミットしていなければ、従業員にそれを期待することはできません。
あなたは一人でそれを行う必要はありません
ハンドブック、職務記述書、パフォーマンスレビューに行動能力が含まれているかを確認するには、時間がかかります。 また、人事の問題に対処することは、顧客が満足しているか、請求書が支払われているかなど、より差し迫った問題に後回しにされることもあります。
それを一人で行う必要はありません。 インスペリティは、トレーニングプログラムを通じて、管理職がより良いリーダーになれるよう支援します。
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