Definire il workaholism
Anche se il termine workaholism è diventato di uso comune, c’è stata poca ricerca empirica (e consenso) su cosa significa quando qualcuno viene definito workaholic. La modesta quantità di ricerca esistente è stata fatta in modo frammentario. Senza una definizione comune, tuttavia, diventa difficile sviluppare un quadro olistico del workaholism.
Una prospettiva comunemente ritenuta è che il workaholism è semplicemente una forma estrema di coinvolgimento nel lavoro. Anche se i due costrutti sono stati considerati sinonimi nella letteratura professionale, il coinvolgimento lavorativo è chiaramente distinto dal workaholism in quanto il coinvolgimento lavorativo ha una componente attitudinale riguardante il lavoro, mentre il workaholism si riferisce a modelli comportamentali e una visione globale del lavoro. Un alto coinvolgimento nel lavoro non è necessariamente correlato al workaholism in quanto i lavoratori potrebbero essere altamente impegnati nel loro lavoro e considerare il lavoro come un elemento chiave nella loro vita, ma non essere dei maniaci del lavoro (ad esempio, possono ancora lasciare il lavoro alla fine di una giornata di otto ore e non pensarci fino al ritorno al lavoro il giorno successivo). Quindi, il workaholism non è semplicemente un caso estremo di coinvolgimento nel lavoro.
Nel tentativo di definire il workaholism, alcuni ricercatori hanno posto un requisito quantitativo sui suoi confini in quanto il numero totale di ore lavorate a settimana determina le tendenze workaholic. Gli studi hanno dimostrato, tuttavia, che il numero di ore lavorate non è di per sé un indicatore di workaholism. Molte ragioni esterne, come il bisogno di denaro o il clima organizzativo (cioè l’atmosfera generale del posto di lavoro), possono spiegare le lunghe ore di lavoro di un individuo. I maniaci del lavoro, al contrario, possono essere intrinsecamente motivati a lavorare per molte ore a causa dell’incapacità di disimpegnarsi dal lavoro.
Altre ricerche hanno evidenziato ulteriori fattori, come gli atteggiamenti e le caratteristiche basate sui valori del workaholism. Da queste prospettive, il workaholism può essere concettualizzato in termini di atteggiamento del lavoratore nei confronti del lavoro, compresi entusiasmo, impegno e coinvolgimento. Un altro corpo emergente di letteratura ha definito il workaholism come composto da tre tendenze comportamentali: spendere tempo discrezionale in attività lavorative, pensare al lavoro quando non si è al lavoro, e lavorare oltre i requisiti organizzativi o economici. La misura self-report più frequentemente usata del workaholism, sviluppata dagli psicologi americani Janet T. Spence e Ann Robbins, usa una scala che consiste di tre fattori: eccessivo coinvolgimento nel lavoro, spinta al lavoro, e mancanza di piacere del lavoro.