Di Devashish Chakravarty
Potresti avere l’opportunità di valutare il tuo capo come parte di una valutazione verso l’alto o un sistema di feedback a 360 gradi. In quest’ultimo, valutate il vostro capo, i colleghi e i rapporti diretti e tutti vi valutano, dando un quadro completo di valutazione per ogni dipendente. Valutare il proprio capo è il più difficile. Come si fa a rimanere equi e accurati? Avrà un impatto negativo sulla tua carriera o sul rapporto con il tuo capo? Ecco cosa puoi considerare mentre valuti il tuo capo.
IL CONTESTO
Intenzione
L’esercizio funziona meglio per te se operi con l’intento di aiutare il tuo capo a migliorare ed essere più efficace e di successo. Questo funziona bene anche per valutare gli altri. Poi, considerate qual è l’intento del vostro datore di lavoro. Si tratta di un esercizio annuale che consolida le valutazioni e condivide un riassunto con l’individuo per il suo miglioramento? Se sì, corrisponde al vostro intento. Tuttavia, se la tua azienda lo usa per influenzare il compenso o la promozione del tuo capo, allora valuta il tuo capo non per il miglioramento, ma confrontandolo con altri manager. Se si tratta di un’attività una tantum condotta per cambiare le politiche e i processi, allora valuta da una prospettiva di come l’azienda può dare più potere al tuo capo.
Fiducia
Onora la fiducia professionale o personale riposta in te. La fiducia abusata inevitabilmente rimbalza e danneggia la carriera. Tu e il tuo manager vi fidate l’uno dell’altro professionalmente e personalmente? La tua organizzazione conta su di te per capire il tuo manager? Riconosci che l’opportunità di valutare il tuo capo è un rafforzamento di questa fiducia. Non è un’occasione per dare una valutazione scadente a causa del disaccordo della settimana scorsa, né un invito a dare una valutazione alta immeritata sperando in una promozione come regalo di ritorno. Evitare anche la trappola del pensiero di gruppo. Se un paio di membri del team si fanno sentire e hanno una forte opinione positiva o negativa, questo può influenzare te e il gruppo, portando a una valutazione di copia da parte di tutti, il che è ingiusto e scorretto.
Relazioni
Siiiiate sensibili alla vostra relazione con il vostro capo nel contesto del processo di valutazione. A meno che la valutazione non sia anonima, il tuo capo alla fine avrà accesso alla tua valutazione, che a sua volta può avere un impatto sul vostro rapporto. In una tale situazione, scelga di minimizzare e moderare le opinioni negative che condivide. Allo stesso modo, se hai già un cattivo rapporto con il tuo capo, allora è meglio evitare un feedback faccia a faccia con lui o in un forum pubblico come un feedback di squadra con le Risorse Umane.
Sollecitato vs non sollecitato
Il tuo rating è stato formalmente sollecitato? Se sì, allora fa parte della politica aziendale. È probabile che ci sia un modulo di valutazione con varie domande che ti chiedono di valutare il tuo capo su una scala di 5 o 10 con o senza l’opportunità di fornire commenti di feedback. Il modulo può essere firmato o anonimo. Una situazione più difficile si presenta quando il superiore del tuo capo chiede un feedback di persona o in presenza del team. Qui la tua valutazione e il tuo feedback sono visti anche come un riflesso della tua professionalità. La valutazione non richiesta è quando vuoi dare un feedback al tuo capo anche se non te l’ha chiesto. Come regola, evitate questo impulso. In rare situazioni in cui la fiducia è alta e il tuo capo conta veramente su di te per guardarle le spalle, allora dai un feedback regolarmente dopo aver stabilito un processo e il contesto della situazione e del progetto.
Il contenuto
Esperto di processi
A parte le domande nel modulo di valutazione, valuta il tuo manager su cinque parametri. In primo luogo, segue i processi aziendali per quanto riguarda il business e le persone? Giustifica la tua valutazione con degli esempi formulati in tono positivo. Per esempio, scrivi ‘Le riunioni possono essere pianificate in anticipo per ottenere risultati migliori’, invece di ‘Tempo produttivo sprecato in riunioni inutili’.
Direttore
Il ruolo principale di un manager è quello di fissare obiettivi misurabili e scadenze per il team. Conoscevi i tuoi obiettivi? Il tuo capo ha comunicato le sue aspettative da te? Il team era chiaro sulla missione e ha avuto l’opportunità di chiarirsi?
Specchio di feedback
Dopo aver fissato gli obiettivi, il tuo capo stabilisce un ciclo di feedback per te e per il team, per assicurarsi che tutti siano continuamente allineati all’obiettivo. Questo significa che ricevi regolarmente un feedback su come stai andando rispetto al raggiungimento degli obiettivi. Questa è una misura della reattività del tuo capo e tu sai esattamente a che punto sei.
Acceleratore di progetti
Il tuo capo ha la responsabilità di assicurarsi che il team progredisca rapidamente. Il tuo capo fa la sua parte per accelerare il tuo lavoro? Qui la facile accessibilità al tuo manager è importante in modo che tu possa raggiungerlo istantaneamente sia per problemi seri che per supporto motivazionale.
Capolavoro
Sia l’azienda che tu preferisci lavorare e imparare con un manager che ha successo. Quali sono stati i risultati raggiunti dal tuo capo nell’ultimo anno e ha raggiunto gli obiettivi? Ha capacità di risolvere i problemi? Sa prendere decisioni rapide? Come gestisce la pressione verso l’alto?
Come dare un feedback
PLANNED, PRACTISED, PRECISE
Prima di dare un feedback, programmalo in anticipo. Pianifica l’ambiente in cui parlerai con il tuo capo. Poi, prova quello che dirai. Pensate in anticipo e preparatevi con osservazioni, fatti ed esempi, anticipando le domande e preparando le risposte. Sii chiaro e preciso nelle tue parole.
3 PIÙ 1 MENO
Per il feedback negativo usa la regola 3-1 – tre feedback positivi, uno negativo. Sii fattuale e sincero nel tuo approccio. Per esempio, ‘Penso che l’aspetto positivo sia stato che gli obiettivi erano chiari, le risorse disponibili e nessuna interferenza da parte dei senior manager. Penso che potremmo fare meglio se avessimo delle revisioni settimanali con te per evitare la rielaborazione in seguito.”
ORIENTATO ALLA SOLUZIONE
Condividi perché vorresti vedere un cambiamento. Descrivi la sfida con precisione ed evita di accusare. Parla di azioni e risultati che possono essere migliorati senza etichettare le persone come sbagliate e bisognose di cambiare. Inquadra la soluzione in modo positivo concentrandoti sul miglioramento.
Io SENTO/PENSO
Capisci che non hai tutte le informazioni o la conoscenza delle circostanze. Quindi, affinché il tuo feedback sia efficace, non giudicare. Usate verbi invece di aggettivi. Per esempio: Penso/Che ho visto/Che ho sentito. Potete essere onesti sui vostri sentimenti: “Sento che rendo e imparo meglio quando mi lasci capire come raggiungere l’obiettivo.”
MENTE IL FUTURO
Sii rispettoso durante il tuo processo di feedback. Sappi che se il tuo capo ha reagito negativamente al tuo feedback, avresti potuto fare un lavoro migliore nel comunicarlo o forse averlo evitato completamente. Assicurati che il tuo approccio continui a rimanere costruttivo e professionale e che il tuo feedback sia orientato solo verso il futuro.
Lo scrittore è direttore di Headhonchos.com e Quezx.com
(Disclaimer: Le opinioni espresse in questa rubrica sono quelle dello scrittore. I fatti e le opinioni qui espresse non riflettono le opinioni di www.economictimes.com.)
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