Hai una mela marcia che sta rovinando l’intero gruppo? La negatività sul posto di lavoro può essere contagiosa e influenzare tutto il tuo team. Ma come affrontare i dipendenti riguardo ai loro atteggiamenti negativi?
La negatività può manifestarsi in una varietà di modi, dalle scarse prestazioni dei dipendenti o da un cattivo atteggiamento al non contribuire alla squadra.
Questo comportamento può influenzare gli altri dipendenti e la linea di fondo della tua azienda in molti modi:
- Morale – La miseria ama la compagnia, e quando la tua squadra si concentra su ciò che è sbagliato, è difficile riconoscere ciò che è giusto nel reparto.
- Risentimento – Se tu, come leader, non fai nulla per una persona negativa, il resto della squadra può crescere fino a risentirsi con te, e in una maliziosa torsione, diventare parte dell’elemento negativo.
- Turnover e assenteismo – Gli altri impiegati, alcuni dei quali possono essere i tuoi giocatori di punta, non vogliono sopportare la negatività, anche se altri aspetti del loro lavoro sono gratificanti. Potrebbero non presentarsi al lavoro se devono lavorare con un dipendente difficile, o addirittura arrivare al punto di cercare pascoli più verdi. Ora, avete a che fare con il costo di trovare e inserire nuovi dipendenti.
- Lavoro di squadra e produttività – Le persone non vogliono lavorare con il “Nick negativo”, e la produttività può soffrire a causa di questo.
- Insoddisfazione dei clienti – Se i vostri dipendenti negativi hanno a che fare con i clienti, fate attenzione. Potrebbero non dare il livello di servizio che i vostri clienti si aspettano.
- Redditività – Se non riuscite a rispettare le scadenze a causa della produttività, potreste perdere il lavoro o avere la reputazione di non consegnare. Se non riesci a produrre risultati, i tuoi clienti non saranno felici e andranno da qualche altra parte.
- Responsabilità – I tuoi altri dipendenti potrebbero arrivare ad un punto in cui sentono di lavorare in un ambiente ostile, portando a potenziali reclami contro la tua azienda.
E’ ora di parlare
Se c’è un dipendente il cui comportamento sta avendo un impatto negativo sul reparto, devi stroncarlo sul nascere. Sii tempestivo, perché la negatività può diffondersi a macchia d’olio.
Quando parli con i tuoi dipendenti, fagli sapere che l’atteggiamento negativo è un problema di performance. Quando disturbano il team, non contribuiscono e influenzano la produttività, è come se non stessero eseguendo le loro responsabilità lavorative.
Discutete come il loro comportamento influisce sul team, sull’azienda e sulle loro relazioni. Siate molto chiari su ciò che ci si aspetta – e delineato nelle vostre politiche aziendali – e assicuratevi che capiscano cosa succederà se il comportamento continua.
Potete iniziare la conversazione ricordando al vostro dipendente che, oltre a svolgere le mansioni lavorative, la politica aziendale prevede il rispetto dei diritti e dei sentimenti degli altri e l’astensione da comportamenti dannosi per se stesso, i colleghi o l’azienda. Un atteggiamento negativo si ripercuote su tutti questi aspetti.
Gestisci la negatività caso per caso. Il cattivo comportamento di un dipendente può essere il risultato di stress o di problemi personali. Fategli sapere che vedete un cambiamento di atteggiamento, e che sta avendo un effetto negativo sulla squadra e sull’azienda. Volete che i vostri dipendenti abbiano successo, e se si tratta di un problema che può essere aiutato attraverso il vostro programma di assistenza ai dipendenti, ricordate loro che è disponibile.
Anche se ogni caso sarà unico, dovreste essere coerenti nel modo in cui trattate con i dipendenti. Per esempio, se reagisci velocemente quando Nancy esce dalle righe, ma lasci andare Nick per qualche settimana portando tutti giù, potresti essere visto come un trattamento preferenziale.
Se non sta migliorando
Come leader o manager, dovresti tenere un diario di ognuno dei tuoi dipendenti. Includerà note su ciò che fanno bene e dove hanno bisogno di sviluppo. Questo è anche il posto dove puoi annotare quando hai parlato con loro del loro comportamento – buono o cattivo.
Cosa è considerato buona documentazione?
- Precisione. Fornire fatti, omettere le opinioni
- Concise. Non generalizzare. Anche questo può essere visto come soggettivo.
- Specifico. Includere fatti ed esempi specifici.
- Professionale. Seguire le politiche aziendali e omettere le emozioni dalle note.
Con quanto sopra in mente, ecco un paio di esempi di voci del diario:
Positivo
Scott ha migliorato il nostro processo nel dipartimento di fatturazione dei clienti, quindi abbiamo visto un aumento di almeno il 15% delle entrate. Lo terrò in considerazione per una promozione.
Ingresso negativo
Ho annunciato al gruppo di gestione che avremmo eliminato la posizione di Accounts Receivable e ridistribuito il carico di lavoro tra altri tre dipendenti. Durante la riunione di oggi, il tono di voce e il linguaggio del corpo di Joan esprimevano rabbia. Ad un certo punto ha borbottato qualcosa sul fatto che ero un bugiardo e che avrebbe dovuto sapere meglio che fidarsi della direzione. A Joan è stato dato un avvertimento verbale il 10 marzo facendo riferimento alla nostra politica sulle linee guida per una condotta appropriata, che stabilisce le aspettative sulla comunicazione efficace, mantenendo un alto grado di professionalità e rispetto per tutti i dipendenti in ogni momento.
Se vedete la negatività spuntare troppo in un diario, potrebbe essere il momento di portare i colloqui al livello successivo.
Puoi implementare un processo di disciplina progressiva, dove si inizia con un coaching verbale, poi con una consulenza scritta, e se le cose non cambiano, si può arrivare al licenziamento.
Vuoi parlare con il tuo specialista delle risorse umane per sapere cosa include il processo e come documentarlo. Le parole chiave qui sono essere giusti e coerenti con il processo.
Qual è il comportamento accettabile?
Ci sono leggi federali che proteggono i vostri dipendenti da molestie e discriminazione. Oltre a queste, alcuni manager credono che i problemi di comportamento siano soggettivi e inapplicabili. Non è così.
Se si delinea ciò che la vostra azienda considera “comportamento accettabile” nelle vostre politiche aziendali, allora non è più soggettivo o emotivo. Diventa una questione di performance.
Rivisitate la vostra cultura aziendale, i vostri valori fondamentali e il vostro manuale per assicurarvi che parlino di come i vostri dipendenti tratteranno gli altri – compresi i colleghi e i clienti. I tuoi valori fondamentali potrebbero includere cose come:
- Rispetto per il valore dell’individuo
- Impegno verso standard elevati
- Contribuire alla comunità
- Realizzazione attraverso il lavoro di squadra
L’idea delle competenze di comportamento può essere implementata in tutta la linea di vita dell’impiego.
- Inserisci le competenze comportamentali come l’affidabilità, la comunicazione e la collaborazione nelle descrizioni del lavoro.
- Ha delle linee guida per un comportamento appropriato come la professionalità, l’iniziativa e il rispetto per gli altri nelle tue politiche aziendali o nei manuali dei dipendenti. Diventa parte della vostra cultura aziendale.
- Fate in modo che le competenze comportamentali facciano parte della valutazione trimestrale/annuale/ecc. delle prestazioni dei dipendenti.
Quando tirate fuori il vostro manuale aziendale dalla naftalina e lo rendete un documento vivo, i vostri dipendenti sapranno cosa ci si aspetta da loro. Quindi, se capita che vadano un po’ fuori rotta, sarete in grado di guidarli con il supporto delle politiche e dei valori fondamentali della vostra azienda.
Potete dire loro: “Anche se quello che state facendo non è illegale a livello federale o statale, è contro le nostre politiche.”
Voi dovete fare il passo
Come leader aziendale, è facile parlare. Sai quale dovrebbe essere la cultura aziendale. Ma la si mette in pratica? Quando si tratta di questo, il tuo comportamento sarà il modello per come i dipendenti agiscono, come si trattano l’un l’altro e come lavorano come una squadra.
Se tu non sei impegnato nei valori, non puoi aspettarti che i tuoi dipendenti lo siano.
Non devi farlo da solo
Assicurarti che il tuo manuale, le descrizioni del lavoro e le valutazioni delle prestazioni includano le competenze comportamentali richiede tempo. E occuparsi delle questioni relative alle risorse umane può passare in secondo piano rispetto a questioni più urgenti – come la soddisfazione dei clienti o il pagamento delle bollette.
Non dovete fare tutto da soli. Insperity può aiutare i vostri manager ad essere leader migliori attraverso programmi di formazione. Inoltre, possiamo aiutarvi a scrivere le descrizioni delle mansioni, mettere in ordine il vostro manuale e occuparci della gestione delle prestazioni e dei benefici in modo che possiate concentrarvi sul vostro business.
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