Chi ha visto Remember the Titans dovrebbe ricordare questo scambio:
Grande Ju: Perché dovrebbe fregarmene qualcosa di te, eh? O di chiunque altro là fuori? Vuoi parlare di come sei il capitano?
Bertier: Giusto.
Big Ju: Hai un lavoro?
Bertier: Ho un lavoro.
Big Ju: Hai fatto il tuo lavoro?
Bertier: Ho fatto il mio lavoro.
Grande Ju: Allora perché non dici ai tuoi amici bianchi di bloccare meglio per Rev? Perché non hanno bloccato per lui per un centesimo di sangue, e tu lo sai! Nessuno gioca. Compreso te stesso. Dovrei consumarmi per la squadra? Quale squadra? Nah, nah quello che farò è badare a me stesso e avrò il mio.
Bertier: Vedi amico, questo è il peggior atteggiamento che abbia mai sentito.
Big Ju: L’atteggiamento riflette la leadership, capitano.
Di solito non prendo spunto dalla cultura popolare per fare un punto sulle pratiche di leadership; tuttavia, questa scena cattura una verità fondamentale sulla responsabilità della leadership. L’atteggiamento di una squadra è un riflesso delle caratteristiche della loro leadership, soprattutto in tempi incerti.
Come stanno facendo i leader aziendali? Nel gennaio del 2010 il Conference Board ha pubblicato i suoi risultati sulla soddisfazione dei dipendenti e ha rivelato che solo il 45% dei dipendenti sono soddisfatti del loro lavoro, che è il livello più basso nei 23 anni di storia del sondaggio. Certamente le condizioni di mercato hanno gran parte della responsabilità. I leader sono stati costretti a prendere decisioni molto difficili tra cui licenziamenti, riduzioni salariali e tagli ai benefit, mentre allo stesso tempo chiedono ai loro dipendenti di fare di più con meno, al fine di manovrare con successo attraverso la “Grande Recessione”. Questi tipi di cambiamenti, specialmente se mal gestiti, possono causare danni sostanziali alla cultura aziendale e al rapporto tra dipendenti e management.
Molti leader possono guardare al loro alto tasso di ritenzione dei dipendenti e supporre di non avere un problema. Tuttavia, anche con un tasso di insoddisfazione del 55%, solo il 19% dei dipendenti sta cercando un altro lavoro. Questo suggerisce che la ritenzione non è un barometro affidabile degli atteggiamenti dei dipendenti. Perché questa disconnessione? Perché i dipendenti insoddisfatti non cercano di andarsene? Lo studio biennale Global Workforce Study sugli atteggiamenti dei dipendenti e le tendenze sul posto di lavoro di Towers Watson (NYSE, NASDAQ: TW) suggerisce che i dipendenti stanno scegliendo la sicurezza rispetto alla soddisfazione della carriera. Alla fine molti dipendenti rimangono, non perché credono nella loro azienda, ma perché hanno troppa paura di andarsene. Mentre questo aiuta a trattenere i dipendenti, io sostengo che questo atteggiamento non guida la performance. In sostanza, assicura solo che i dipendenti lavoreranno abbastanza per non essere licenziati.
Per combattere questo cinismo e compiacimento un leader deve ridurre l’influenza della paura e dell’incertezza e sostituirla con elementi più positivi che si concentrano sulla performance. Il primo passo per raggiungere questo obiettivo è che i leader capiscano cosa la loro squadra ha bisogno da loro. Il Global Workforce Study fornisce questa intuizione proprio su questa domanda:
“Dato lo stato delle cose in molte aziende nell’ultimo anno, forse non dovrebbe essere una sorpresa che l’affidabilità sia in cima alla lista delle qualità di leadership senior desiderate”, ha detto Caldwell. “Questo desiderio per gli aspetti più ‘emotivamente intelligenti’ della leadership indica che molti dipendenti si sentono disconnessi dalla loro organizzazione e cercano che i loro leader proiettino integrità ed empatia, e continuino a concentrarsi sullo sviluppo dei dipendenti”. Queste conclusioni sono supportate dai risultati del sondaggio qui sotto, quando ai dipendenti è stato chiesto quali caratteristiche vogliono dai loro leader:
1. È degno di fiducia: 79%
2. Si preoccupa del benessere degli altri: 67%
3. Incoraggia lo sviluppo del talento nell’organizzazione: 56%
4. È molto visibile ai dipendenti: 42%
5. Gestisce con successo le performance finanziarie: 42%
E’ importante tenere a mente che questo studio non suggerisce di coccolare i dipendenti che hanno prestazioni insufficienti. Invece, fornisce un contesto su come i leader possono comunicare la loro visione, così come sostenere e motivare il loro team. Le persone vogliono essere guidate, ma si aspettano un impegno attivo, una comunicazione efficace e leader disposti a investire nel loro sviluppo. Come i leader possono usare queste cose per migliorare l’atteggiamento e la cultura della loro azienda sarà il soggetto dei prossimi post.
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