Che cos’è HR Analytics
Definizione: L’analitica delle risorse umane (HR Analytics) è definita come l’area nel campo dell’analitica che si occupa dell’analisi delle persone e dell’applicazione del processo analitico al capitale umano all’interno dell’organizzazione per migliorare le prestazioni dei dipendenti e migliorare la loro ritenzione.
L’analitica HR non raccoglie dati su come i vostri dipendenti si comportano sul lavoro, invece, il suo unico scopo è quello di fornire una migliore comprensione di ogni processo delle risorse umane, raccogliendo i dati relativi e poi utilizzando questi dati per prendere decisioni informate su come migliorare questi processi.
Per esempio, utilizzando l’HR analytics è possibile rispondere alle seguenti domande sul sistema HR dell’organizzazione:
- Quanto è alto il vostro tasso di turnover dei dipendenti?
- Sapete quali dei vostri dipendenti lasceranno la vostra organizzazione entro un anno?
- Quale percentuale del turnover dei dipendenti è una perdita rimpianta?
La maggior parte dei professionisti delle risorse umane sarà facilmente in grado di rispondere alla prima domanda per la loro organizzazione. Tuttavia, rispondere alle altre due domande sarà difficile, soprattutto se non si dispone di dati dettagliati.
Per rispondere alle altre due domande, come professionista, dovrete combinare diversi dati e analizzarli a fondo. Le risorse umane tendono a raccogliere una buona quantità di dati ma non sanno come utilizzarli. Bene, ecco la risposta! Usali ora per analizzare il tuo capitale umano e prendere decisioni informate. Non appena un’organizzazione inizia ad analizzare i problemi delle persone utilizzando i dati raccolti, è impegnata nell’analisi attiva delle risorse umane.
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Top 5 tipi di HR Analytics che ogni Human Resource Manager dovrebbe conoscere
È ovvio che i dipendenti sono una risorsa vitale per il successo di qualsiasi organizzazione. Posso dire senza dubbio che qualsiasi azienda che può attrarre le risorse giuste, gestire l’acquisizione dei talenti e utilizzare le proprie risorse in modo ottimale, sta impostando un percorso di successo a lungo termine.
Ecco le 5 analisi HR che ogni manager deve conoscere:
1. Churn dei dipendenti: Sono coinvolti enormi investimenti quando si tratta di risorse umane e questo vale per qualsiasi azienda o organizzazione. L’analisi della rotazione dei dipendenti è il processo di valutazione del tasso di turnover della vostra forza lavoro. L’analisi del ricambio dei dipendenti aiuta a prevedere il futuro e a ridurre il ricambio dei dipendenti. Il churn storico dei dipendenti è i dati raccolti dal passato e specifica il tasso di abbandono dei dipendenti dall’inizio dell’occupazione. I dati predittivi e storici sono entrambi importanti per l’employee churn analytics.
2. Capacità: Indubbiamente, il successo di qualsiasi azienda dipende in una certa misura dal livello di competenza dei dipendenti e dalle loro abilità. L’analisi delle capacità si riferisce al processo di gestione dei talenti che vi aiuta a identificare le competenze di base della vostra forza lavoro.
Una volta che sapete quali sono queste capacità, potete impostarle come un punto di riferimento e confrontarle con le capacità della vostra forza lavoro e misurare eventuali lacune.
3. Cultura organizzativa: La cultura non è solo difficile da individuare, ma anche da cambiare. Sono spesso le regole collettive non dette, i sistemi e i modelli di comportamento umano che costituiscono la cultura della vostra organizzazione o impresa.
L’analisi della cultura organizzativa è un processo di valutazione e comprensione migliore della cultura del vostro posto di lavoro. Quando sapete qual è la cultura della vostra organizzazione, potete valutare e tenere traccia dei cambiamenti che potreste osservare. Seguire i cambiamenti della cultura aiuta a capire i primi segni se la cultura sta diventando tossica.
4. Capacità: È vero, la capacità influisce sulle entrate. L’obiettivo dell’analisi della capacità è di stabilire quanto sia operativamente efficiente la vostra forza lavoro. Per esempio, in un’organizzazione specializzata nella progettazione di vestiti, le persone stanno spendendo troppo tempo in riunioni e discussioni piuttosto che spendere quel tempo in un lavoro più redditizio, o gli individui sono troppo disinvolti nei loro compiti? Questa analisi comportamentale è un’analisi della capacità che determina quanta capacità hanno come individui per crescere.
5. Leadership: Una scarsa leadership è come non averla affatto. Una cattiva leadership costa denaro, tempo e il ricambio dei dipendenti. Il mantenimento dei dipendenti in un’organizzazione di questo tipo diventa estremamente difficile e impedisce all’azienda di operare al suo pieno potenziale. L’analisi della leadership analizza e spacchetta i vari aspetti della performance della leadership in un posto di lavoro per scoprire il buono, il cattivo e il brutto! I dati possono essere raccolti attraverso la ricerca qualitativa e la ricerca quantitativa utilizzando un mix di entrambi i metodi come indagini, sondaggi, focus group o ricerca etnografica.
HR Analytics Software
HR Analytics software è essenziale per tenere traccia della vostra forza lavoro. Aiuta a raccogliere e mantenere i dati in vari uffici, dipartimenti, ruoli, ecc. Ecco alcuni vantaggi chiave dell’uso del software HR Analytics:
- Facilità d’uso: Questi strumenti o piattaforme sono molto facili da usare e non richiedono lunghe sessioni di formazione o certificazioni. È possibile utilizzare video dimostrativi o video di aiuto in caso di problemi.
- Analisi dei dati: I dati sono raccolti a livello centrale e visualizzati su cruscotti. È possibile guardare i dati storici e attuali attraverso diversi parametri come la durata, i ruoli, i rapporti, ecc. Questo aiuta i manager a prendere decisioni informate.
- Nuove caratteristiche: Questi strumenti o software sono frequentemente aggiornati con nuove caratteristiche in termini di usabilità, sicurezza, reporting, ecc. È possibile personalizzare la piattaforma per riflettere i colori del proprio marchio, le esigenze e i requisiti.
Esempio di HR Analytics
Per iniziare con le analisi HR, un manager delle risorse umane ha bisogno di mappare e raccogliere tutti i dati rilevanti. Per esempio, consideriamo ipoteticamente di voler misurare l’impatto dell’impegno dei dipendenti sulla performance finanziaria dell’organizzazione.
Avrete bisogno dei dati sull’impegno dei dipendenti e dei dati sulla performance finanziaria della vostra organizzazione per trarre delle conclusioni basate su questi input statistici. Come organizzazione, assicuratevi di distribuire un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti una volta all’anno. Questo vi aiuterà a raccogliere i dati più recenti su come i vostri dipendenti sono impegnati sul posto di lavoro.
Le aree di lavoro chiave possono essere analizzate sulla base dell’output di questi dati collettivi. Immaginate cosa si può fare con questo tipo di dati! È quasi impossibile guardare di lato quando si ha un tesoro di dati che può aiutare a fare previsioni future con precisione.
E questo non si ferma qui, puoi fare previsioni in diverse aree performanti e non performanti della tua organizzazione. Sia che si tratti di trarre un’inferenza per l’allocazione del budget per la formazione dei dipendenti o prevedere quale nuovo dipendente diventerà il miglior esecutore. La gamma è ampia!
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HR Analytics Dashboard
Il cruscotto HR Metrics è una parte importante della pianificazione e della strategia delle risorse umane. È uno strumento che costituisce la base del processo decisionale informato all’interno dell’organizzazione, in particolare per il dipartimento delle Risorse Umane e altri stakeholder. Prima di scavare più a fondo, copriamo prima le basi. Ecco le 3 principali funzioni di un cruscotto HR:
1. Monitorare il capitale umano: Il reporting regolare permette alle Risorse Umane di tenere traccia delle attività che stanno accadendo nell’organizzazione e tra i dipendenti, tracciando le metriche chiave della forza lavoro. Le nuove tendenze possono essere anticipate e i problemi emergenti possono essere affrontati prima che abbiano un impatto negativo sul business.
2. Aiutare le risorse umane a eseguire meglio: Un dashboard delle metriche HR aiuta i manager a eseguire meglio il loro posto di lavoro. Il report può informare i manager su qualsiasi cambiamento o sviluppo significativo all’interno dei team. Per esempio, si consideri che il dipartimento di contabilità lotta con un elevato turnover dei dipendenti, i manager saranno più propensi a porre l’accento sul mantenimento dei dipendenti e tenere a mente i rischi di tempo necessari per sostituire un dipendente se si licenzia.
3. Affrontare le aree problematiche: Il cruscotto delle metriche offre anche un ottimo modo per affrontare le aree problematiche con maggiore trasparenza. In un’organizzazione HR presterà maggiore attenzione se il sistema è trasparente e noto a tutti, il cruscotto metrico HR aiuta a regolare questa trasparenza poiché la reputazione dell’HR sarà in linea.
A QuestionPro comprendiamo l’importanza del reporting e del Tracking. Offriamo ai nostri clienti la prossima generazione di analisi della forza lavoro. QuestionPro Workforce offre HR Dashboard che è una soluzione unica per tutti i vostri problemi HR. Puoi tracciare:
- Attività dei dipendenti
- Invio di feedback
- I manager possono eseguire e inviare recensioni
- E molto altro
Tendenze predittive di HR Analytics – 2020
Ecco alcune tendenze di HR Analytics che saranno grandi nel 2020:
- AI e automazione nelle assunzioni: Con l’avvento dell’Intelligenza Artificiale (AI) e dell’automazione nelle HR, il reclutamento subirà un mare di cambiamenti. Vediamo chat e assistenti vocali fare il contatto iniziale e il vetting con i candidati. Saranno anche usati per identificare le buone candidature o i curriculum da quelli falsi.
- Onboarding e formazione virtuali: I programmi di induzione e la formazione diventeranno più virtuali e interattivi. Questo sarà dovuto principalmente a massicci passi avanti nell’AI e nell’elaborazione del linguaggio naturale (NLP) e nell’apprendimento automatico (ML).
- Gestione delle prestazioni: Le revisioni delle prestazioni e la gestione diventeranno più dettagliate e personali grazie alle analisi dettagliate che gli strumenti di HR Analytics forniscono. Questo aiuterà non solo nel reclutamento ma anche nella pianificazione della successione e nel percorso di carriera.
- Rapporti predittivi: Una ricca analisi della forza lavoro aiuterà a identificare i rischi di logoramento e a prendere preventivamente delle misure per arrestarli. Non solo, aiuterà a identificare i punti di forza e di debolezza dei dipendenti, aiutando a progettare team migliori ed efficienti.
Benefici di HR Analytics
HR Analytics aiuta la vostra organizzazione a diventare più strategica, i dati vi aiutano ad affrontare i problemi attuali e a pianificare meglio le attività future. Diamo un’occhiata ad alcuni dei benefici offerti da HR HR Analytics:
- Migliora il tuo processo di assunzione
L’acquisizione dei talenti è un elemento chiave del tuo processo HR, è un’attività che dura tutto l’anno. Che si tratti di un’assunzione per una nuova funzione, un team più grande, o un nuovo ruolo, il tuo team AT è sempre occupato. Trovare il candidato giusto è sempre un compito, e quando lo fanno, si può solo sperare che tutto vada bene e che entrino effettivamente nell’organizzazione. Quanti candidati entrano effettivamente nell’organizzazione e quanti si ritirano in quale fase? Quali agenzie di lavoro funzionano meglio per te? Quanti candidati devi raggiungere per chiudere una posizione? Queste sono solo alcune domande che potreste cercare di risolvere attraverso l’analitica. Questi dati vi aiuteranno a vedere il quadro generale e a colmare le lacune che stanno causando ritardi.
- Ridurre l’attrito
Il mantenimento dei dipendenti sta diventando ogni giorno più difficile, specialmente con la forza lavoro più giovane che non ha paura di cambiare spesso lavoro. Conducete interviste di uscita, raccogliete dati, guardate le ragioni, i modelli e trovate un modo per arrestare il tasso di logoramento. L’analisi delle risorse umane qui farà molta strada nell’identificare quali sono i fattori che contribuiscono all’abbandono e quali misure correttive possono essere prese per evitarlo in futuro.
- Migliorare l’esperienza dei dipendenti
È imperativo per i manager e i rappresentanti delle risorse umane incontrare regolarmente i dipendenti per capire quali fattori stanno influenzando le esperienze dei dipendenti in modo positivo e negativo. Questo è un passo cruciale per migliorare l’esperienza dei dipendenti. Molte organizzazioni non si rendono conto che l’esperienza dei dipendenti inizia con l’assunzione. La prima interazione con un candidato prima dell’assunzione è altrettanto importante di qualsiasi altro processo legato alle risorse umane. L’esperienza dei dipendenti è la somma delle esperienze che un dipendente prova durante il suo viaggio. Ogni passo, ogni comportamento e ogni esperienza conta.
- Rendi la tua forza lavoro produttiva
I livelli di produttività andranno sempre su e giù e ci sono una serie di fattori che li influenzano. Questi vanno dall’infrastruttura dell’ufficio, l’ambiente di lavoro, i manager e i compagni di squadra, e la soddisfazione sul lavoro, tra le altre cose. La raccolta di dati su ciò che sta influenzando la produttività vi fornirà sicuramente i dati per intraprendere azioni correttive. L’impegno dei dipendenti è un fattore chiave che influenza la produttività della forza lavoro, cercate di migliorare l’impegno. Puoi iniziare implementando alcune idee e attività di coinvolgimento dei dipendenti per aumentare il tasso.
- Migliorare i tuoi processi di talento
I processi di talento non riguardano solo la pre-assunzione, l’assunzione o la revisione annuale delle prestazioni, ma sono anche molto di più. È necessario considerare la formazione, le attività ricreative e la consulenza tra gli altri. Mentre ogni organizzazione è unica, ci sono alcuni processi che dovrebbero essere standard, questi possono essere regolari incontri uno-contro-uno, riunioni a livello di skip, ecc. Le risorse umane dovrebbero sempre monitorare i loro processi di talento, identificare le sfide e i colli di bottiglia, se ce ne sono, e poi lavorare su di essi. L’ideale è incontrare i dipendenti, tuttavia, capiamo che questo potrebbe non essere sempre possibile o fattibile. Condurre sondaggi tra i dipendenti è una buona idea, ottenere il loro feedback e i loro input e lavorarci sopra, far sapere loro che sono stati ascoltati. I sondaggi tra i dipendenti non devono essere sempre e solo sondaggi d’uscita, fateli per vedere cosa pensano dei benefici per i dipendenti, come è l’esperienza dei dipendenti nella vostra organizzazione, quali cambiamenti vorrebbero vedere per migliorarla, ecc.
- Acquistare la fiducia dei dipendenti
Grazie a HR Analytics, avete accesso a dati che vi permettono di vedere cosa sta succedendo nell’organizzazione e come i dipendenti la percepiscono. Quando si è armati di dati, si può aggiustare ciò che si suppone sia rotto e migliorare i processi futuri. Si può vedere chiaramente cosa funziona e cosa no. Quando si apportano modifiche ai processi per migliorarli e se ne introducono di nuovi, i dipendenti ne prendono atto. Sanno che il loro feedback è apprezzato e che il team di gestione agirà su di esso. Questo è cruciale per costruire e mantenere la fiducia dei dipendenti, un elemento critico per un alto coinvolgimento dei dipendenti, il loro successo e le percentuali di ritenzione dei dipendenti.
HR Analytics non significa comprare software costosi, creare un team enorme o processi lunghi. Si può iniziare in piccolo: avere conversazioni con i dipendenti, registrare le loro risposte, aggiungere i manager nel ciclo, coinvolgere varie funzioni, fare un piano, condividerlo con tutti e impegnarsi a realizzarlo. Condividere i dati è fondamentale per assicurarsi che tutti li conoscano, li capiscano e suggeriscano idee per migliorare l’esperienza dei dipendenti. Utilizzare i dati per guidare le iniziative, porre rimedio a qualsiasi problema esistente e portare cambiamenti positivi nell’organizzazione. HR Analytics vi aiuterà a monitorare e migliorare l’impegno dei dipendenti, la loro ritenzione, il loro benessere, la loro produttività, la loro esperienza e la loro cultura lavorativa.