Van egy rossz alma, ami elrontja az egész fürtöt? A munkahelyi negativitás ragályos lehet, és hatással lehet az egész csapatára. De hogyan közelítsd meg a dolgozókat a rossz hozzáállásukkal kapcsolatban?
A negatív hozzáállás sokféleképpen megnyilvánulhat, a dolgozók rossz teljesítményétől vagy a rossz hozzáállástól kezdve a csapathoz való hozzájárulás hiányáig.
Ez a viselkedés többféleképpen is hatással lehet a többi dolgozóra és a vállalkozásod eredményére:
- Morál – A nyomorúság szereti a társaságot, és ha a csapatod arra összpontosít, ami rossz, nehéz felismerni, hogy mi a jó az osztályon.
- Neheztelés – Ha Ön, mint vezető, nem tesz semmit egy negatív személy ellen, a csapat többi tagja is neheztelhet Önre, és egy gonosz csavarral a negatív elem részévé válhat.
- Fluktuáció és hiányzás – A többi alkalmazott, akik közül néhányan talán az Ön A-játékosai, nem akarják majd elviselni a negativitást, még akkor sem, ha a munkájuk más szempontból kifizetődő. Előfordulhat, hogy nem jelennek meg a munkahelyükön, ha egy nehéz munkatárssal kell együtt dolgozniuk, vagy akár eljutnak arra a pontra, hogy zöldebb legelőket keresnek. Most az új alkalmazottak keresésének és felvételének költségeivel kell megküzdenie.
- Csapatmunka és termelékenység – Az emberek nem akarnak majd együtt dolgozni a “Negatív Nickkel”, és emiatt a termelékenység szenvedhet.
- Ügyfél elégedetlenség – Ha a negatív alkalmazottak ügyfelekkel foglalkoznak, vigyázzon. Lehet, hogy nem azt a szolgáltatási szintet nyújtják, amit az ügyfelei elvárnak.
- Nyereségesség – Ha a termelékenység miatt lemarad a határidőkről, elveszítheti állásait, vagy hírnevet szerezhet a nem teljesítés miatt. Ha nem tud eredményeket produkálni, az ügyfelei nem lesznek elégedettek, és máshová mennek.
- Felelősség – A többi alkalmazottja eljuthat arra a pontra, hogy úgy érzik, ellenséges környezetben dolgoznak, ami potenciális követelésekhez vezethet a vállalatával szemben.
Itt az ideje beszélgetni
Ha van olyan alkalmazott, akinek a viselkedése negatív hatással van az osztályra, csírájában kell elfojtania. Legyen időben, mert a negativitás futótűzként terjedhet.
A munkatársakkal való beszélgetés során tudassa velük, hogy a negatív viselkedés teljesítményprobléma. Ha zavarják a csapatot, nem járulnak hozzá és befolyásolják a termelékenységet, az olyan, mintha nem teljesítenék a munkaköri kötelezettségeiket.
Tárgyalja meg, hogy a viselkedésük hogyan hat a csapatra, a vállalatra és a kapcsolataikra. Legyen nagyon világos, hogy mi az elvárt – és a vállalati irányelvekben körvonalazott -, és győződjön meg róla, hogy megértették, mi fog történni, ha a viselkedés folytatódik.
A beszélgetést kezdheti azzal, hogy emlékezteti a munkavállalót, hogy a munkaköri kötelességek teljesítése mellett a vállalati irányelvek szerint tiszteletben kell tartania mások jogait és érzéseit, és tartózkodnia kell az önmagára, a munkatársakra vagy a vállalatra káros viselkedéstől. A negatív hozzáállás mindezekre hatással van.
A negatív hozzáállást eseti alapon kezelje. A munkavállaló rossz viselkedése lehet stressz vagy személyes problémák következménye. Tudassa vele, hogy látja a hozzáállás megváltozását, és ez negatív hatással van a csapatra és a vállalatra. Ön azt szeretné, ha az alkalmazottai sikeresek lennének, és ha olyan problémáról van szó, amelyen a munkavállalói segítségnyújtási programon keresztül lehet segíteni, emlékeztesse őket, hogy ez elérhető.
Bár minden eset egyedi lesz, következetesnek kell lennie abban, ahogyan az alkalmazottakkal bánik. Ha például gyorsan reagálsz, amikor Nancy kilóg a sorból, de Nick-et néhány hétig hagyod, hogy mindenkit lehúzzon, akkor úgy tekinthetnek rád, mint aki kivételezett bánásmódban részesül.
Ha nem javul
Vezetőként vagy menedzserként naplót kell vezetned minden egyes alkalmazottadról. Ez tartalmazza majd a feljegyzéseket arról, hogy mit csinálnak jól, és hol van szükségük fejlesztésre. Ide jegyezheti fel azt is, hogy mikor beszélt velük a viselkedésükről – jóról vagy rosszról.
Mi számít jó dokumentációnak?
- A pontosság. Tényeket közöljön, hagyja ki a véleményeket
- Pontosság. Ne általánosítgasson. Ez szubjektívnek is tekinthető.
- Specifikus. Tartalmazzon tényeket és konkrét példákat.
- Professzionális. Kövesse a vállalati irányelveket, és hagyja ki az érzelmeket a jegyzetekből.
A fentieket szem előtt tartva íme néhány példa a naplóbejegyzésekre:
Pozitív bejegyzés
Scott javította a folyamatainkat az ügyfélszámlázási osztályon, ezért legalább 15 százalékkal nőtt a bevételünk. Előléptetés céljából szem előtt tartom őt.
Negatív bejegyzés
Bejelentettem a vezetői csoportnak, hogy megszüntetjük a számlakövetkeztetési pozíciót, és a munkaterhet három másik alkalmazott között osztjuk szét. A mai megbeszélésen Joan hangszíne és testbeszéde dühöt fejezett ki. Egy ponton arról motyogott valamit, hogy hazug vagyok, és hogy jobban kellett volna tudnia, hogy nem bízik a vezetőségben. Joant március 10-én szóbeli figyelmeztetésben részesítettük, hivatkozva a megfelelő viselkedésre vonatkozó irányelvekre vonatkozó szabályzatunkra, amely a hatékony kommunikációval, a magas fokú professzionalizmus fenntartásával és az összes alkalmazott mindenkori tiszteletével kapcsolatos elvárásokat határozza meg.”
Ha egy naplóban túl gyakran bukkan fel a negativitás, lehet, hogy itt az ideje, hogy a következő szintre emeljük a beszélgetéseket.
Egy fokozatos fegyelmezési folyamatot vezethet be, ahol szóbeli coachinggal kezd, majd írásbeli tanácsadás következik, és ha a dolgok nem változnak, az akár felmondáshoz is vezethet.
El kell beszélnie a humánerőforrás-szakértőjével, hogy mit tartalmaz a folyamat, és hogyan kell dokumentálni. A kulcsszavak itt a tisztességes és következetes eljárás.
Mi az elfogadható viselkedés?
Vannak szövetségi törvények, amelyek megvédik az alkalmazottakat a zaklatástól és a diszkriminációtól. Ezeken túlmenően egyes vezetők úgy vélik, hogy a viselkedéssel kapcsolatos kérdések szubjektívek és betarthatatlanok. Ez nem így van.
Ha a vállalati szabályzatban körvonalazza, hogy mit tekint vállalata “elfogadható viselkedésnek”, akkor ez már nem szubjektív vagy érzelmi kérdés. Teljesítménykérdéssé válik.
Vizsgálja felül vállalati kultúráját, alapvető értékeit és kézikönyvét, hogy megbizonyosodjon arról, hogy azok arról szólnak, hogyan bánnak az alkalmazottai másokkal – beleértve a munkatársakat és az ügyfeleket is. Az alapértékei között olyan dolgok szerepelhetnek, mint:
- Az egyén értékének tisztelete
- A magas színvonal iránti elkötelezettség
- A közösséghez való hozzájárulás
- A csapatmunkán keresztül történő teljesítmény
A viselkedési kompetenciák gondolata az egész foglalkoztatási életpálya során megvalósítható.
- Tegye bele a munkaköri leírásokba az olyan viselkedési kompetenciákat, mint a megbízhatóság, a kommunikáció és az együttműködés.
- A megfelelő viselkedésre, például a professzionalizmusra, a kezdeményezőkészségre és a mások tiszteletére vonatkozó irányelvek szerepeljenek a vállalati irányelvekben vagy a munkavállalói kézikönyvekben. Ez a vállalati kultúra részévé válik.
- Tegye a viselkedési kompetenciákat az alkalmazottak negyedéves/éves/stb. teljesítményértékelésének részévé.
Ha kiveszi a vállalati kézikönyvét a naftalinból, és élő dokumentummá teszi, az alkalmazottak tudni fogják, mit várnak el tőlük. Így, ha történetesen egy kicsit letérnek a helyes útról, Ön képes lesz a vállalati irányelvek és alapértékek támogatásával irányítani őket.”
Elmondhatja nekik: “Még ha szövetségi vagy állami szinten nem is törvénytelen, amit teszel, az ellenkezik a mi irányelveinkkel.”
Meg kell járnod, amit teszel
Üzleti vezetőként könnyű beszélni. Tudod, hogy milyen legyen a vállalati kultúra. De vajon jársz is a gyakorlatban? Amikor a lényegre kerül a sor, az Ön viselkedése lesz a modellje annak, hogyan viselkednek az alkalmazottak, hogyan bánnak egymással és hogyan dolgoznak csapatként.
Ha Ön nem elkötelezett az értékek mellett, nem várhatja el az alkalmazottaitól, hogy azok legyenek.
Nem kell egyedül csinálnia
Az, hogy a kézikönyv, a munkaköri leírások és a teljesítményértékelések tartalmazzák a viselkedési kompetenciákat, időt igényel. Az emberi erőforrással kapcsolatos kérdésekkel való foglalkozás pedig háttérbe szorulhat olyan sürgetőbb ügyek mellett, mint például az, hogy elégedettek-e az ügyfelei vagy kifizetik-e a számláit.
Nem kell egyedül csinálnia. Az Insperity képzési programokkal segítheti vezetőit abban, hogy jobb vezetőkké váljanak. Ezenkívül segítünk munkaköri leírásokat írni, rendbe tenni a kézikönyvét, és gondoskodunk a teljesítmény- és juttatáskezelésről, hogy Ön a vállalkozására koncentrálhasson.
Ha többet szeretne megtudni arról, hogy egy hatékony humánerőforrás-terv hogyan növelheti az Ön eredményét, töltse le ingyenes e-könyvünket: Hogyan alakítson ki kiváló munkaerőt, amely felgyorsítja vállalkozását.
Töltse le ingyenes e-könyvét