Devashish Chakravarty
Egy felfelé irányuló értékelés vagy egy 360 fokú visszajelzési rendszer részeként lehetősége adódhat arra, hogy értékelje főnökét. Ez utóbbiban Ön értékeli főnökét, kollégáit és közvetlen munkatársait, és ők mindannyian visszaértékelik Önt, így minden alkalmazottról teljes értékelési képet kap. A főnöke értékelése a legtrükkösebb. Hogyan maradhat igazságos és pontos? Negatív hatással lesz a karrierjére vagy a vezetőjével való kapcsolatára? Íme, mit vehet figyelembe, amikor a főnökét értékeli.
A KONTEXT
SZándék
A gyakorlat akkor működik a legjobban az Ön számára, ha abból a szándékból indul ki, hogy hajlandó segíteni a főnökének abban, hogy fejlődjön, hatékonyabb és sikeresebb legyen. Ez jól működik mások értékelésénél is. Ezután gondolja végig, hogy mi a munkáltatója szándéka. Ez egy éves gyakorlat, amely összevonja az értékeléseket, és megosztja az egyénekkel az összegzést a fejlődésük érdekében? Ha igen, akkor ez megfelel az Ön szándékának. Ha azonban a cége ezt arra használja, hogy befolyásolja a főnöke javadalmazását vagy előléptetését, akkor ne a javulás érdekében értékelje a főnökét, hanem úgy, hogy összehasonlítja őt más vezetőkkel. Ha ez egy egyszeri tevékenység, amelyet az irányelvek és folyamatok megváltoztatása érdekében végeznek, akkor értékelje abból a szempontból, hogy a cég hogyan tudja jobban felhatalmazni a főnökét.
Bizalom
Tisztelje meg az Önbe vetett szakmai vagy személyes bizalmat. A bizalommal való visszaélés elkerülhetetlenül visszaüt, és árt a karrierjének. Ön és a vezetője bízik egymásban szakmailag és személyesen? A szervezet bízik abban, hogy Ön megérti a vezetőjét? Ismerje fel, hogy a főnöke értékelésének lehetősége ennek a bizalomnak a megerősítése. Ez nem egy lehetőség arra, hogy rossz minősítést adjon a múlt heti nézeteltérés miatt, és nem is egy felhívás arra, hogy egy érdemtelenül magas minősítést adjon egy előléptetés reményében, viszonzásként. Kerülje a csoportgondolkodás csapdáját is. Ha a csapat néhány tagja hangos és határozottan pozitív vagy negatív véleményt nyilvánít, az befolyásolhatja Önt és a csoportot, ami ahhoz vezethet, hogy mindenki másolja az értékelést, ami igazságtalan és helytelen.
Kapcsolat
Legyen érzékeny a főnökével való kapcsolatára az értékelési folyamat keretében. Hacsak az értékelés nem anonim, a főnöke végső soron hozzáférhet az Ön értékeléséhez, ami viszont hatással lehet a kapcsolatukra. Ilyen helyzetben döntsön úgy, hogy minimalizálja és mérsékelje a megosztott negatív véleményeket. Hasonlóképpen, ha már most is rossz a kapcsolata a főnökével, akkor a legjobb, ha elkerüli a vele való személyes visszajelzést, vagy nyilvános fórumon, például a HR-es csapat visszajelzésénél.
Felkért vs. nem kért
Megkértük-e hivatalosan az Ön értékelését? Ha igen, akkor ez a vállalati szabályzat része. Valószínűleg van egy értékelőlap, amelyen különböző kérdésekkel arra kérik, hogy értékelje a főnökét egy 5-ös vagy 10-es skálán azzal vagy anélkül, hogy lehetőséget adna visszajelző megjegyzések megtételére. Az űrlap lehet aláírt vagy névtelen. Nehezebb helyzet akkor áll elő, ha a vezetője felettese személyesen vagy a csapat jelenlétében kéri a visszajelzést. Itt az Ön értékelése és visszajelzése az Ön szakmaiságát is tükrözi. A kéretlen értékelés az, amikor Ön annak ellenére szeretne visszajelzést adni a főnökének, hogy ő nem kérte. Általában kerülje ezt a késztetést. Ritka helyzetekben, amikor nagy a bizalom, és a főnöke valóban számít rád, hogy vigyázol rá, akkor adj rendszeresen visszajelzést, miután kialakítottad a folyamatot és a helyzet és a projekt kontextusát.
TARTALOM
Folyamatszakértő
Az értékelőlapon szereplő kérdéseken kívül öt paraméter alapján értékeld a vezetődet. Először is, követi-e a vállalati folyamatokat az üzlet és az emberek tekintetében? Értékelését pozitív hangnemben megfogalmazott példákkal indokolja. Írja például, hogy “Az értekezleteket előre meg lehet tervezni a jobb eredmények érdekében”, ahelyett, hogy “Értelmetlen értekezletekre pazarolt produktív idő”.
Az irányt adó
A vezető elsődleges feladata, hogy mérhető célokat és határidőket határozzon meg a csapat számára. Ismeri a céljait? A főnököd közölte veled szemben támasztott elvárásait? A csapat tisztában volt a feladattal, és volt lehetősége a tisztázásra?
Feedback-tükör
A célok kitűzése után a főnöke visszacsatolási hurkot hoz létre ön és a csapat számára, hogy mindenki folyamatosan a célhoz igazodjon. Ez azt jelenti, hogy rendszeres visszajelzést kapsz arról, hogyan állsz a teljesítéssel kapcsolatban. Ez a főnököd reagálóképességének fokmérője, és pontosan tudod, hogy hol tartasz.
Projektgyorsító
A vezetőd felelős azért, hogy a csapat gyorsan haladjon előre. A főnöke megteszi a magáét, hogy felgyorsítsa a munkáját? Itt fontos az Ön menedzserének könnyű elérhetősége, hogy mind a komolyabb problémákkal, mind a motivációs támogatással azonnal fordulhasson Önhöz.
Gólszerző
A cég és Ön is szívesebben dolgozik és tanul egy olyan menedzserrel, aki sikeres. Milyen eredményeket ért el a főnöke az elmúlt évben, és teljesítette-e a kitűzött célokat? Van problémamegoldó képessége? Képes gyors döntéseket hozni? Hogyan kezeli a felfelé irányuló nyomást?
Hogyan adjon visszajelzést
Megtervezett, begyakorolt, precíz
Mielőtt visszajelzést adna, először is ütemezze azt előre. Tervezze meg a helyszínt, ahol beszélni fog a főnökével. Ezután próbálja el, hogy mit fog mondani. Gondolkodjon előre, és készüljön fel megfigyelésekkel, tényekkel és példákkal, miközben számoljon előre a kérdésekkel és készítse elő a válaszokat. Szavai legyenek élesek és pontosak.
3 PLUS 1 MINUS
Negatív visszajelzés esetén alkalmazza a 3-1 szabályt – három pozitív visszajelzés, egy negatív. Legyen tényszerű és őszinte a megközelítésben. Például: “Szerintem az volt a nagyszerű, hogy a célok világosak voltak, az erőforrások rendelkezésre álltak, és a felsőbb vezetők nem avatkoztak bele. Szerintem jobban tudnánk dolgozni, ha hetente tartanánk veled megbeszéléseket, hogy elkerüljük a későbbi utómunkálatokat.”
Megoldásorientált
Mondd el, miért szeretnél változást. Írja le pontosan a kihívást, és kerülje a vádaskodást. Beszéljen a javítható tevékenységekről és eredményekről anélkül, hogy az embereket hibásnak és változtatásra szorulónak bélyegezné. Fogalmazza meg a megoldást pozitívan, a javulásra összpontosítva.
ÉRZEM/ GONDOLOM
Tudja meg, hogy nem rendelkezik minden információval vagy tudással a körülményekről. Ahhoz tehát, hogy a visszajelzése hatékony legyen, ne ítélkezzen. Használjon igéket melléknevek helyett. Például: Azt hiszem/ Amit láttam/ Amit hallottam. Legyen őszinte az érzéseivel kapcsolatban: “Úgy érzem, hogy jobban teljesítek és jobban tanulok, ha hagyod, hogy kitaláljam, hogyan érhetem el a célt.”
FIGYELEM A JÖVŐRE
Légy tisztelettudó a visszajelzési folyamat során. Tudja, hogy ha a főnöke negatívan reagált a visszajelzésére, akkor jobban is kommunikálhatta volna azt, vagy esetleg teljesen elkerülhette volna. Ügyeljen arra, hogy megközelítése továbbra is konstruktív és professzionális maradjon, és visszajelzései kizárólag a jövőre irányuljanak.
Az író a Headhonchos.com és a Quezx.com igazgatója
(Jogi nyilatkozat: A rovatban kifejtett vélemények az író sajátjai. Az itt kifejtett tények és vélemények nem tükrözik a www.economictimes.com véleményét.)