El coempleo es un tipo de acuerdo laboral importante que las empresas deben comprender a medida que los contratistas independientes se convierten en una parte cada vez más integral de la fuerza laboral. Las empresas deben ser conscientes de los problemas de cumplimiento de los contratistas independientes que pueden surgir de los acuerdos de co-empleo con el fin de evitar repercusiones legales y financieras.
¿Qué es el co-empleo?
El co-empleo es un acuerdo en el que dos empresas tienen derechos y obligaciones como empleador: la empresa mantiene las responsabilidades de las tareas del trabajador y las funciones diarias, mientras que el co-empleador gestiona las funciones relacionadas con el personal, como la nómina. De esta manera, el trabajador es técnicamente empleado tanto por la empresa como por el co-empleador.
En el mundo de la contratación independiente, el co-empleo ocurre comúnmente cuando las agencias de personal contratan a contratistas independientes para sus clientes. Mientras que la empresa de contratación de personal es la principal responsable de las funciones de recursos humanos, como el reclutamiento, la contratación y la nómina, la empresa se encarga del acuerdo de trabajo. En esta situación, debido a que la agencia de personal y el cliente tienen obligaciones con el contratista, ambos pueden ser considerados como un empleador.
¿Cuáles son los riesgos del co-empleo?
Algunas empresas pueden utilizar el co-empleo como una forma de contratar contratistas independientes sin asumir las responsabilidades adicionales de las cuestiones de personal, tales como el pago y la responsabilidad fiscal. Sin embargo, este acuerdo estructural no elimina el riesgo.
Si el contratista decide emprender acciones legales porque cree que debería ser tratado como un empleado, o si su empresa es auditada y se descubre que ha tratado a contratistas independientes como empleados o viceversa, tanto su empresa como la agencia de personal pueden ser consideradas responsables y tener que pagar daños y perjuicios.
Por ejemplo, si una empresa trata a su población de contratistas independientes como si fueran empleados, exigiéndoles que trabajen en equipos con los empleados regulares, que compartan los mismos supervisores, que realicen las mismas funciones, que trabajen las mismas horas y que trabajen en el lugar utilizando el equipo y los suministros de la empresa, estarían en riesgo de recibir quejas, una auditoría y posiblemente una demanda.
Es importante darse cuenta de que los contratistas independientes provienen de diferentes orígenes. Algunos pasarán fácilmente una revisión de cumplimiento, mientras que otros pueden haber aceptado la etiqueta de contratista independiente debido a una circunstancia económica, pero tienen mentalidad de empleados. Un trabajador que trabaja a regañadientes como contratista independiente en un acuerdo de co-empleo puede exponer a su empresa a riesgos.
Cómo pueden las empresas evitar el riesgo de co-empleo
Si bien un acuerdo de co-empleo puede aliviar a las empresas de algunas de las cargas administrativas de la contratación de contratistas independientes, no elimina los riesgos inherentes. Aquí hay cuatro pasos que usted puede tomar para evitar el riesgo de co-empleo:
Asegúrese de que todos los contratistas independientes están debidamente clasificados
Para evitar ser auditado por la clasificación errónea de los empleados, es importante asegurarse de que cualquier contratista independiente que usted contrate sea debidamente investigado y clasificado. Esto implica la comprensión y el cumplimiento de las leyes del gobierno federal, estatal y local, una tarea que muchas empresas logran mediante la asociación con una firma que se especializa en la contratación de contratistas independientes, como MBO. Si usted está trabajando con una agencia de personal, asegúrese de que tienen un proceso de clasificación en su lugar.
No trate a los contratistas independientes como empleados
Usted y su equipo pueden desarrollar buenas relaciones de trabajo con los contratistas independientes, pero es importante no colocarse en una posición de empleador-empleado. Cree un programa para el compromiso de los contratistas independientes y eduque a sus gerentes y empleados sobre cómo deben interactuar con los contratistas independientes. Por mucho que valore los servicios de un contratista independiente, no es su empleado.
Recuerde que los contratistas independientes son su propia entidad empresarial
El control es un factor importante para determinar la condición de trabajador. Los acuerdos de co-empleo no le protegen de la gestión insegura de los contratistas independientes. A diferencia de un empleado a tiempo completo, un trabajador independiente tiene libertad en la forma de cumplir con las obligaciones del contrato del proyecto. Por ejemplo, a menos que su trabajo requiera que esté en la obra, no debe exigirle que trabaje desde sus oficinas. Recuerde, un contratista independiente es un negocio y debe ser tratado como tal.
Asóciese con una empresa establecida de contratación de contratistas independientes
Asóciese con una empresa establecida puede ayudarle a navegar por estos procesos y procedimientos, reducir su riesgo, y ayudar a la contratación de talento independiente de manera compatible. Empresas como MBO tienen años de experiencia y metodologías probadas para evaluar y contratar talento independiente para los clientes.
Cuando se contrata a contratistas independientes, el cumplimiento es una preocupación primordial. Para saber más sobre cómo reducir el riesgo, lea Cómo reducir el riesgo de clasificación errónea de los empleados.