Por Devashish Chakravarty
Es posible que tenga la oportunidad de calificar a su jefe como parte de una evaluación ascendente o de un sistema de retroalimentación de 360 grados. En este último, usted califica a su jefe, a sus colegas y a sus subordinados directos, y todos ellos le devuelven la calificación, con lo que se obtiene una imagen completa de cada empleado. Calificar a su jefe es lo más complicado. ¿Cómo se puede ser justo y preciso? ¿Tendrá un impacto negativo en tu carrera o en la relación con tu jefe? Esto es lo que puede tener en cuenta al calificar a su jefe.
EL CONTEXTO
Intención
El ejercicio funciona mejor para usted si opera desde la intención de que está dispuesto a ayudar a su jefe a mejorar y ser más eficaz y exitoso. Esto también funciona bien para calificar a otros. A continuación, considere cuál es la intención de su empleador. ¿Es un ejercicio anual que consolida las calificaciones y comparte un resumen con el individuo para su mejora? Si es así, coincide con su intención. Sin embargo, si su empresa lo utiliza para influir en la retribución o la promoción de su jefe, entonces califique a su jefe no para que mejore, sino comparándolo con otros directivos. Si se trata de una actividad puntual realizada para cambiar políticas y procesos, entonces califique desde la perspectiva de cómo la empresa puede potenciar mejor a su jefe.
Confianza
Haga honor a la confianza profesional o personal depositada en usted. La confianza abusada inevitablemente se devuelve y perjudica la carrera profesional. ¿Usted y su jefe confían el uno en el otro profesional y personalmente? ¿Su organización confía en que usted entienda a su jefe? Reconozca que la oportunidad de calificar a su jefe es un refuerzo de esa confianza. No es una oportunidad para dar una mala calificación por el desacuerdo de la semana pasada ni una invitación a regalar una alta calificación inmerecida esperando un ascenso como regalo de vuelta. Evite también la trampa del pensamiento de grupo. Si un par de miembros del equipo se hacen oír y tienen una fuerte opinión positiva o negativa, esto puede influir en usted y en el grupo, lo que puede llevar a que todo el mundo califique como un imitador, lo que es injusto e incorrecto.
Relación
Tenga en cuenta su relación con su jefe en el contexto del proceso de calificación. A menos que la calificación sea anónima, su jefe tendrá en última instancia acceso a su calificación, lo que a su vez puede afectar a su relación. En tal situación, opte por minimizar y moderar las opiniones negativas que comparta. Del mismo modo, si ya tiene una mala relación con su jefe, lo mejor es evitar los comentarios cara a cara con él o en un foro público, como los comentarios del equipo con RRHH.
Solicitada o no solicitada
¿Se ha solicitado formalmente su calificación? Si es así, entonces forma parte de la política de la empresa. Es probable que haya un formulario de evaluación con varias preguntas en las que se te pide que califiques a tu jefe en una escala de 5 o 10, con o sin la oportunidad de aportar comentarios. El formulario puede estar firmado o ser anónimo. La situación es más difícil cuando el superior de tu jefe te pide una valoración en persona o en presencia del equipo. En este caso, la calificación y la retroalimentación también se consideran un reflejo de su profesionalidad. La valoración no solicitada es cuando quieres dar feedback a tu jefa aunque no te lo haya pedido. Por regla general, evita ese impulso. En las raras situaciones en las que la confianza es alta y tu jefa realmente confía en ti para que le cubras las espaldas, entonces da feedback regularmente después de establecer un proceso y un contexto de situación y proyecto.
EL CONTENIDO
Experto en procesos
Además de las preguntas del formulario de valoración, evalúa a tu jefe en cinco parámetros. En primer lugar, ¿sigue los procesos de la empresa con respecto al negocio y a las personas? Justifica tu valoración con ejemplos enmarcados en un tono positivo. Por ejemplo, escriba «Las reuniones pueden planificarse con antelación para obtener mejores resultados», en lugar de «Se pierde tiempo productivo en reuniones inútiles».
Dirigir
La función principal de un directivo es establecer objetivos y plazos cuantificables para el equipo. ¿Conoces tus objetivos? ¿Su jefa le comunicó lo que esperaba de usted? ¿Tenía el equipo clara la misión y tuvo la oportunidad de aclararla?
Espejo de retroalimentación
Después de fijar los objetivos, su jefe establece un bucle de retroalimentación para usted y el equipo, para asegurarse de que todos están continuamente alineados con el objetivo. Esto significa que recibes regularmente feedback sobre cómo lo estás haciendo con respecto a los logros. Esta es una medida de la capacidad de respuesta de su jefe y usted sabe exactamente a qué atenerse.
Acelerador de proyectos
Su jefe es responsable de que el equipo progrese rápidamente. ¿Tu jefe pone su granito de arena para acelerar tu trabajo? Aquí es importante la fácil accesibilidad a su jefe para que pueda acudir al instante tanto para los problemas graves como para el apoyo motivacional.
Golpeador
Tanto la empresa como usted prefieren trabajar y aprender con un jefe que tenga éxito. ¿Cuáles fueron los resultados que su jefe obtuvo el año pasado y cumplió los objetivos? ¿Tiene capacidad para resolver problemas? ¿Puede tomar decisiones rápidas? ¿Cómo maneja la presión ascendente?
Cómo dar feedback
PLANTEADO, PRACTICADO, PRECISO
Antes de dar feedback, primero prográmelo por adelantado. Planifique el entorno en el que hablará con su jefe. A continuación, ensaya lo que vas a decir. Piensa con antelación y prepárate con observaciones, hechos y ejemplos mientras anticipas las preguntas y preparas las respuestas. Sea claro y preciso en sus palabras.
3 MÁS 1 MENOS
Para los comentarios negativos utilice la regla del 3-1: tres comentarios positivos y uno negativo. Sea objetivo y veraz en su enfoque. Por ejemplo: «Creo que lo mejor fue que los objetivos eran claros, que había recursos disponibles y que no había interferencias de los altos cargos. Creo que podemos hacerlo mejor si tenemos revisiones semanales con usted para evitar el retrabajo posterior.’
Orientado a la solución
Comparta por qué le gustaría ver un cambio. Describa el reto con precisión y evite acusar. Hable de las acciones y los resultados que pueden mejorarse sin etiquetar a las personas como equivocadas y que necesitan cambiar. Enmarque la solución de forma positiva con un enfoque de mejora.
Pienso/Pienso
Entienda que no tiene toda la información o conocimiento de las circunstancias. Por lo tanto, para que su retroalimentación sea efectiva, no juzgue. Utiliza verbos en lugar de adjetivos. Por ejemplo: Creo/ Lo que he visto/ Lo que he oído. Puedes ser sincero con tus sentimientos: «Siento que rindo y aprendo mejor cuando me dejas pensar en cómo lograr el objetivo».
Piensa en el futuro
Sé respetuoso durante el proceso de retroalimentación. Sepa que si su jefe ha reaccionado negativamente a su retroalimentación, podría haber hecho un mejor trabajo al comunicarla o quizás haberla evitado por completo. Asegúrese de que su enfoque sigue siendo constructivo y profesional y de que su feedback está orientado únicamente hacia el futuro.
El escritor es director en Headhonchos.com y Quezx.com
(Descargo de responsabilidad: Las opiniones expresadas en esta columna son las del escritor. Los hechos y opiniones expresados aquí no reflejan los puntos de vista de www.economictimes.com.)