¿Tienes una manzana podrida que está estropeando todo el grupo? La negatividad en el trabajo puede ser contagiosa y afectar a todo tu equipo. Pero, ¿cómo abordar a los empleados acerca de sus malas actitudes?
La negatividad puede manifestarse de diversas maneras, desde el bajo rendimiento de los empleados o una mala actitud hasta la no contribución al equipo.
Este comportamiento puede afectar a sus otros empleados y a los resultados de su negocio de muchas maneras:
- Moral – La miseria ama la compañía, y cuando su equipo se centra en lo que está mal, es difícil reconocer lo que está bien en el departamento.
- Resentimiento – Si usted, como líder, no hace nada con respecto a una persona negativa, el resto del equipo puede llegar a resentirse con usted y, en un giro perverso, convertirse en parte del elemento negativo.
- Rotación y ausentismo – Otros empleados, algunos de los cuales pueden ser sus jugadores A, no querrán soportar la negatividad, incluso si otros aspectos de sus trabajos son gratificantes. Puede que no se presenten a trabajar si les toca trabajar con un empleado difícil, o incluso que lleguen a buscar pastos más verdes. Ahora, usted está lidiando con el costo de encontrar e incorporar nuevos empleados.
- Trabajo en equipo y productividad – La gente no querrá trabajar con el «Nick negativo», y la productividad puede sufrir por ello.
- Insatisfacción de los clientes – Si sus empleados negativos tratan con los clientes, tenga cuidado. Puede que no estén dando el nivel de servicio que sus clientes esperan.
- Rentabilidad – Si está incumpliendo los plazos de entrega por culpa de la productividad, puede perder puestos de trabajo o tener fama de no cumplir. Si no puede producir resultados, sus clientes no estarán contentos y se irán a otro lugar.
- Responsabilidad – Sus otros empleados pueden llegar a un punto en el que sientan que están trabajando en un ambiente hostil, lo que lleva a posibles reclamaciones contra su empresa.
Es hora de hablar
Si hay un empleado cuyo comportamiento está teniendo un impacto negativo en el departamento, tiene que cortarlo de raíz. Sea oportuno al respecto porque la negatividad puede propagarse como un incendio forestal.
Cuando hable con sus empleados, hágales saber que la actitud negativa es un problema de rendimiento. Cuando interrumpen al equipo, no contribuyen y afectan a la productividad, es como si no estuvieran cumpliendo con sus responsabilidades laborales.
Discuta cómo su comportamiento afecta al equipo, a la empresa y a sus relaciones. Sea muy claro sobre lo que se espera -y que está recogido en las políticas de su empresa- y asegúrese de que entienden lo que ocurrirá si el comportamiento continúa.
Puede iniciar la conversación recordando a su empleado que, además de cumplir con sus obligaciones laborales, la política de la empresa es respetar los derechos y sentimientos de los demás y abstenerse de comportamientos perjudiciales para sí mismo, para sus compañeros o para la empresa. Una actitud negativa afecta a todos ellos.
Trata la negatividad caso por caso. El mal comportamiento de un empleado puede ser resultado del estrés o de problemas personales. Hágale saber que ve un cambio de actitud y que está teniendo un efecto negativo en el equipo y en la empresa. Usted quiere que sus empleados tengan éxito, y si se trata de un problema que puede ser ayudado a través de su programa de asistencia a los empleados, recuérdeles que está disponible.
Aunque cada caso será único, debe ser coherente en la forma de tratar a los empleados. Por ejemplo, si reacciona rápidamente cuando Nancy se pasa de la raya, pero deja pasar unas semanas a Nick haciendo que todo el mundo se venga abajo, puede considerarse que da un trato preferente.
Si no mejora
Como líder o gerente, debería llevar un diario de cada uno de sus empleados. En él incluirá notas sobre lo que hacen bien y lo que necesitan desarrollar. Aquí también podrá anotar cuándo ha hablado con ellos sobre su comportamiento, ya sea bueno o malo.
¿Qué se considera buena documentación?
- Exactitud. Proporcione hechos, omita opiniones
- Conciso. No hay que generalizar. Esto también puede considerarse subjetivo.
- Específico. Incluya hechos y ejemplos específicos.
- Profesional. Siga las políticas de la empresa y omita las emociones en las notas.
Teniendo en cuenta lo anterior, he aquí un par de ejemplos de anotaciones en el diario:
Anotación positiva
Scott ha mejorado nuestro proceso en el departamento de facturación a clientes, por lo que hemos visto un aumento de al menos el 15 por ciento en los ingresos. Lo tendré en cuenta para una promoción.
Entrada negativa
Anuncié al grupo directivo que eliminaríamos el puesto de Cuentas por Cobrar y redistribuiríamos la carga de trabajo entre otros tres empleados. Durante la reunión de hoy, el tono de voz y el lenguaje corporal de Joan expresaban enfado. En un momento dado, murmuró algo sobre que yo era un mentiroso y que debería haber sabido que no debía confiar en la dirección. Joan recibió una advertencia verbal el 10 de marzo en la que se hacía referencia a nuestra política sobre directrices de conducta adecuada, que establece las expectativas sobre la comunicación eficaz, el mantenimiento de un alto grado de profesionalidad y el respeto a todos los empleados en todo momento.
Si ves que la negatividad aparece demasiado en una agenda, puede que sea el momento de llevar las conversaciones al siguiente nivel.
Puede poner en marcha un proceso de disciplina progresiva, en el que se empieza con una orientación verbal, luego se pasa a un asesoramiento escrito y, si las cosas no cambian, se puede llegar al despido.
Deberá hablar con su especialista en recursos humanos para saber qué incluye el proceso y cómo documentarlo. Las palabras clave aquí son ser justo y coherente con el proceso.
¿Qué es un comportamiento aceptable?
Hay leyes federales que protegen a sus empleados del acoso y la discriminación. Más allá de ellas, algunos gerentes creen que las cuestiones de comportamiento son subjetivas e inaplicables. Ese no es el caso.
Si usted describe lo que su empresa considera «comportamiento aceptable» en las políticas de la empresa, entonces ya no es subjetivo o emocional. Se convierte en una cuestión de rendimiento.
Revise la cultura de su empresa, sus valores fundamentales y su manual para asegurarse de que hablan de cómo sus empleados tratarán a los demás, incluidos los compañeros de trabajo y los clientes. Sus valores fundamentales podrían incluir cosas como:
- Respeto por la valía del individuo
- Compromiso con altos estándares
- Contribución a la comunidad
- Logro a través del trabajo en equipo
La idea de las competencias de comportamiento puede implementarse a lo largo de toda la línea de vida laboral.
- Ponga las competencias de comportamiento, como la fiabilidad, la comunicación y la colaboración, en las descripciones de los puestos de trabajo.
- Disponga de directrices sobre el comportamiento adecuado, como la profesionalidad, la toma de iniciativa y el respeto a los demás, en las políticas de su empresa o en los manuales del empleado. Se convierte en parte de la cultura de su empresa.
- Haga que las competencias de comportamiento formen parte de la evaluación del rendimiento trimestral/anual/etc. del empleado.
Cuando saque el manual de su empresa de la naftalina y lo convierta en un documento vivo, sus empleados sabrán lo que se espera de ellos. Así, si se desvían un poco del camino, podrá guiarlos con el apoyo de las políticas y los valores fundamentales de su empresa.
Puede decirles: «Aunque lo que están haciendo no es ilegal a nivel federal o estatal, va en contra de nuestras políticas».
Tiene que hacer lo que dice
Como líder empresarial, es fácil hablar por hablar. Sabes cuál debe ser la cultura de la empresa. Pero, ¿practica lo que dice? A la hora de la verdad, su comportamiento será el modelo de cómo actúan los empleados, cómo se tratan entre sí y cómo trabajan en equipo.
Si usted no está comprometido con los valores, no puede esperar que sus empleados lo estén.
No tiene que hacerlo solo
Asegurarse de que su manual, las descripciones de los puestos de trabajo y las revisiones del rendimiento incluyen las competencias conductuales lleva tiempo. Y ocuparse de las cuestiones de recursos humanos puede pasar a un segundo plano frente a cuestiones más urgentes, como si sus clientes están contentos o sus facturas están pagadas.
No tiene que hacerlo solo. Insperity puede ayudar a sus directivos a ser mejores líderes mediante programas de formación. Además, podemos ayudarle a redactar las descripciones de los puestos de trabajo, a poner en orden su manual y a ocuparnos de la gestión del rendimiento y de los beneficios para que usted pueda centrarse en su negocio.
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