Cualquier directivo que haya visto Remember the Titans debería recordar este intercambio:
Big Ju: ¿Por qué debería importarme tú, eh? ¿O por cualquier otra persona de ahí fuera? ¿Quieres hablar de las formas en que eres el capitán?
Bertier: Correcto.
Big Ju: ¿Tienes un trabajo?
Bertier: Tengo un trabajo.
Big Ju: ¿Has estado haciendo tu trabajo?
Bertier: He estado haciendo mi trabajo.
Big Ju: Entonces, ¿por qué no le dices a tus compañeros blancos que bloqueen por Rev mejor? Porque no han bloqueado para él ni un centavo de sangre, ¡y lo sabes! Nadie juega. Tú mismo incluido. ¿Se supone que debo desgastarme por el equipo? ¿Qué equipo? Nah, nah lo que voy a hacer es mirar por mí mismo y voy a conseguir lo mío.
Bertier: Ves hombre, esa es la peor actitud que he escuchado.
Big Ju: La actitud refleja el liderazgo, capitán.
Típicamente no recurro a la cultura popular para hacer un punto sobre las prácticas de liderazgo; sin embargo, esta escena captura una verdad básica sobre la responsabilidad del liderazgo. La actitud de un equipo es un reflejo de las características de su liderazgo, especialmente en tiempos de incertidumbre.
Entonces, ¿cómo lo están haciendo los líderes empresariales? En enero de 2010, The Conference Board publicó sus resultados sobre la satisfacción de los empleados y reveló que sólo el 45% de los empleados están satisfechos con sus trabajos, lo que supone el nivel más bajo en los 23 años de historia de la encuesta. Sin duda, las condiciones del mercado tienen gran parte de la responsabilidad. Los dirigentes se han visto obligados a tomar decisiones muy difíciles, como despidos, reducciones salariales y recortes de beneficios, al tiempo que han pedido a sus empleados que hagan más con menos para poder superar con éxito la «Gran Recesión». Este tipo de cambios, especialmente si se gestionan mal, pueden causar un daño sustancial a la cultura de la empresa y a la relación entre los empleados y la dirección.
Muchos líderes pueden mirar su alta tasa de retención de empleados y asumir que no tienen un problema. Sin embargo, incluso con una tasa de insatisfacción del 55%, sólo el 19% de los empleados busca otro empleo. Esto sugiere que la retención no es un barómetro fiable de las actitudes de los empleados. ¿A qué se debe esta desconexión? ¿Por qué los empleados descontentos no buscan irse? El estudio bienal Global Workforce Study sobre las actitudes de los empleados y las tendencias en el lugar de trabajo realizado por Towers Watson (NYSE, NASDAQ: TW) sugiere que los empleados están eligiendo la seguridad en lugar de la satisfacción profesional. Al final, muchos empleados se quedan, no porque crean en su empresa, sino porque tienen demasiado miedo de irse. Aunque esto ayuda a la retención, yo diría que esta actitud no impulsa el rendimiento. En esencia, sólo garantiza que los empleados trabajen lo suficiente como para no ser despedidos.
Para combatir este cinismo y complacencia, un líder necesita reducir la influencia del miedo y la incertidumbre y sustituirla por elementos más positivos que se centren en el rendimiento. El primer paso para lograrlo es que los líderes comprendan lo que su equipo necesita de ellos. El estudio Global Workforce Study ofrece esta visión sobre esta misma cuestión:
«Dada la situación de muchas empresas en el último año, quizás no debería sorprender que la fiabilidad encabece la lista de cualidades deseadas en el liderazgo senior», dijo Caldwell. «Este anhelo de los aspectos más «emocionalmente inteligentes» del liderazgo indica que muchos empleados se sienten desconectados de su organización y buscan que sus líderes proyecten integridad y empatía, y sigan centrándose en el desarrollo de los empleados.» Estas conclusiones se ven respaldadas por los resultados de la encuesta que se presenta a continuación, cuando se preguntó a los empleados sobre las características que desean de sus líderes:
1. Es digno de confianza: 79%
2. Se preocupa por el bienestar de los demás: 67%
3. Fomenta el desarrollo del talento en la organización: 56%
4. Es muy visible para los empleados: 42%
5. Gestiona con éxito los resultados financieros: 42%
Es importante tener en cuenta que este estudio no sugiere que se mimetice a los empleados de bajo rendimiento. En cambio, proporciona un contexto sobre cómo los líderes pueden comunicar su visión, así como apoyar y motivar a su equipo. Las personas quieren ser dirigidas, pero esperan un compromiso activo, una comunicación eficaz y líderes dispuestos a invertir en su desarrollo. El modo en que los líderes pueden utilizar estos elementos para mejorar la actitud y la cultura de su empresa será el tema de los próximos artículos.
Enlaces de artículos:
¿Por qué cada vez hay menos empleados estadounidenses satisfechos con su trabajo?
La recuperación del empleo en EE.UU. deja un rastro de empleados cansados de la recesión a su paso, según un nuevo estudio