Af Devashish Chakravarty
Du har måske mulighed for at bedømme din chef som led i en opadgående bedømmelse eller et 360-graders feedbacksystem. I sidstnævnte vurderer du din chef, dine kolleger og dine direkte underordnede, og de vurderer alle dig tilbage, hvilket giver et fuldstændigt vurderingsbillede for hver enkelt medarbejder. Det er sværest at vurdere sin chef. Hvordan forbliver du fair og præcis? Vil det have en negativ indvirkning på din karriere eller dit forhold til din chef? Her er, hvad du kan overveje, når du vurderer din chef.
DET KONTEKT
Intention
Øvelsen fungerer bedst for dig, hvis du arbejder ud fra den intention, at du er villig til at hjælpe din chef med at forbedre sig og blive mere effektiv og succesfuld. Det fungerer også godt til at bedømme andre. Overvej dernæst, hvad der er din arbejdsgivers hensigt. Er dette en årlig øvelse, der konsoliderer vurderinger og deler et resumé med den enkelte med henblik på hans forbedring? Hvis ja, passer det til din hensigt. Men hvis din virksomhed bruger dette til at påvirke din chefs kompensation eller forfremmelse, så bedøm din chef ikke for at forbedre sig, men ved at benchmarke ham i forhold til andre ledere. Hvis det er en engangsaktivitet, der gennemføres for at ændre politikker og processer, skal du vurdere ud fra et perspektiv om, hvordan virksomheden bedre kan styrke din chef.
Trust
Honorér den professionelle eller personlige tillid, som du har fået. Misbrug af tilliden slår uundgåeligt tilbage og skader ens karriere. Har du og din chef tillid til hinanden fagligt og personligt? Er din organisation afhængig af, at du forstår din leder? Anerkend, at muligheden for at bedømme din chef er en styrkelse af denne tillid. Det er hverken en mulighed for at give en dårlig bedømmelse på grund af uenighed i sidste uge eller en opfordring til at give en ufortjent høj bedømmelse i håb om en forfremmelse som en gengældelsesgave. Undgå også fælden med gruppetænkning. Hvis et par medlemmer i teamet er højlydte og har en stærk positiv eller negativ mening, kan det påvirke dig og gruppen, hvilket kan føre til, at alle får en “copy-cat”-vurdering af alle, hvilket er uretfærdigt og ukorrekt.
Relation
Vær opmærksom på dit forhold til din chef i forbindelse med vurderingsprocessen. Medmindre bedømmelsen er anonym, vil din chef i sidste ende have adgang til din bedømmelse, hvilket igen kan påvirke jeres forhold. I en sådan situation bør du vælge at minimere og moderere de negative udtalelser, som du deler. Hvis du allerede har et dårligt forhold til din chef, er det ligeledes bedst at undgå feedback ansigt til ansigt med ham eller i et offentligt forum som f.eks. teamfeedback med HR.
Anmodet vs. uanmodet
Er din bedømmelse blevet formelt anmodet om? Hvis ja, så er det en del af virksomhedens politik. Der vil sandsynligvis være et vurderingsskema med forskellige spørgsmål, hvor du bliver bedt om at bedømme din chef på en skala på 5 eller 10 med eller uden mulighed for at give feedbackkommentarer. Formularen kan være underskrevet eller anonym. En vanskeligere situation opstår, når din chefs overordnede opfordrer til feedback personligt eller i overværelse af teamet. Her ses din bedømmelse og feedback også som en afspejling af din professionalisme. Uopfordret bedømmelse er, når du ønsker at give feedback til din chef, selv om hun ikke har bedt om det. Som regel skal du undgå denne trang. I sjældne situationer, hvor tilliden er stor, og din chef virkelig stoler på, at du passer på hende, så giv regelmæssigt feedback efter at have etableret en proces og kontekst for situation og projekt.
DET INDHOLD
Processekspert
Ud over spørgsmålene i ratingskemaet skal du vurdere din chef ud fra fem parametre. For det første: Følger han virksomhedens processer med hensyn til forretning og mennesker? Begrund din bedømmelse med eksempler indrammet i en positiv tone. Skriv f.eks. “Møder kan planlægges på forhånd for at opnå bedre resultater” i stedet for “Produktiv tid spildt på meningsløse møder”.
Direktionsgiver
En leders primære rolle er at sætte målbare mål og frister for teamet. Kendte du dine mål? Har din chef meddelt sine forventninger til dig? Var teamet klar over opgaven og havde mulighed for at præcisere den?
Feedback-spejl
Når du har fastsat mål, etablerer din chef et feedbackloop for dig og teamet for at sikre, at alle løbende er på linje med målet. Det betyder, at du modtager regelmæssig feedback om, hvordan du klarer dig i forhold til opfyldelsen. Dette er et udtryk for din chefs lydhørhed, og du ved præcis, hvor du står.
Projektaccelerator
Din chef er ansvarlig for at sikre, at teamet gør hurtige fremskridt. Gør din chef sin del for at fremskynde dit arbejde? Her er det vigtigt, at din leder er let tilgængelig, så du kan få fat i ham med det samme, både når der er alvorlige problemer og motiverende støtte.
Målscorer
Både virksomheden og du foretrækker at arbejde og lære med en leder, der har succes. Hvilke resultater opnåede din chef i det forløbne år, og opfyldte hun målene? Har hun evner til at løse problemer? Kan hun træffe hurtige beslutninger? Hvordan håndterer hun opadgående pres?
Sådan giver du feedback
PLANERET, PRAKSISERET, PRÆCIS
Hvor du giver feedback, skal du først planlægge det på forhånd. Planlæg de rammer, hvor du vil tale med din chef. Derefter skal du øve dig på, hvad du vil sige. Tænk fremad og forbered dig med observationer, fakta og eksempler, mens du forudser spørgsmål og forbereder svar. Vær skarp og præcis i dine ord.
3 PLUS 1 MINUS
For negativ feedback skal du bruge 3-1-reglen – tre positive tilbagemeldinger og én negativ. Vær saglig og sandfærdig i din tilgang. For eksempel: “Jeg synes, det var godt, at målene var klare, at der var ressourcer til rådighed og ingen indblanding fra overordnede ledere. Jeg tror, at vi kan gøre det bedre, hvis vi har ugentlige gennemgange med dig for at undgå senere omarbejde.”
LØSNINGSORIENTERET
Fortæl, hvorfor du gerne vil have en ændring. Beskriv udfordringen præcist og undgå at beskylde. Tal om handlinger og resultater, der kan forbedres, uden at stemple folk som forkerte og nødt til at ændre sig. Indram løsningen positivt med fokus på forbedringer.
JEG FØLER/I TÆNKER
Forstå, at du ikke har alle oplysninger eller viden om omstændighederne. Så for at din feedback kan være effektiv, skal du være ikke-fordømmende. Brug verber i stedet for adjektiver. For eksempel: Jeg tror/hvad jeg så/hvad jeg hørte. Du kan være ærlig om dine følelser: “Jeg føler, at jeg præsterer og lærer bedre, når du lader mig finde ud af, hvordan jeg skal nå målet.”
MIND THE FUTURE
Vær respektfuld under din feedbackproces. Vid, at hvis din chef har reageret negativt på din feedback, så kunne du have gjort et bedre stykke arbejde med at kommunikere den eller måske have undgået den helt. Sørg for, at din tilgang fortsat er konstruktiv og professionel, og at din feedback kun er orienteret mod fremtiden.
Forfatteren er direktør på Headhonchos.com og Quezx.com
(Ansvarsfraskrivelse: De udtalelser, der kommer til udtryk i denne klumme, er forfatterens egne. De fakta og holdninger, der kommer til udtryk her, afspejler ikke www.economictimes.com’s synspunkter.)