Der er et eller andet, der nager dig. Det forhindrer dig i at komme videre. Du klør dig i hovedet og forsøger at finde ud af, hvad det er. Det er det!
Du har brug for, at folk i dit team bliver mere ansvarlige for det, de gør. Det eneste problem er, at du ikke kan holde folk ansvarlige.
Hvorfor ikke?
Det at holde folk ansvarlige er ikke noget, der sker fra den ene dag til den anden. Man trykker ikke på en kontakt og tænder for ansvarlighed. Ansvarlighed er en ramme, et system, en måde at fungere på. Det omfatter teamstruktur, kommunikation og frem for alt adfærd.
Når du ønsker at holde folk ansvarlige, skal du vide, at det er et langsigtet tilbud. I går holdt du ikke folk ansvarlige, og i dag gør du det?
Nej, det er ikke sådan, det fungerer.
Lad os se på nogle af grundene til det.
Du kan ikke holde folk ansvarlige, fordi du ikke har sat forventninger
Hvis du aldrig har drøftet med dit team, hvad der vil ske, hvis præstationerne er dårlige, hvis tidsfristerne ikke overholdes, eller hvis folk opfører sig upassende, vil du have svært ved at holde folk ansvarlige.
Det skyldes, at de fleste af os kan lide at være fornuftige mennesker. Det ville være urimeligt, hvis du den ene dag lader en dårlig præstation passere, og den næste dag vender du dig om og straffer en person for en stavefejl.
Hvis du vil begynde at holde folk ansvarlige i dit team, er det vigtigt at trække en streg i sandet. At gøre det klart, at fra nu af, når <noget sker>, vil resultatet være <en eller anden konsekvens>.
Når du klart sætter forventninger, vil du opleve, at det er lettere at holde folk ansvarlige. “Sådan har det altid været” eller “Men ingen har fortalt mig om det her” er ikke længere acceptable svar.
Du kæmper med ansvarlighed, fordi dine handlinger ikke stemmer overens med dine ord
Du siger, at du ønsker, at folk skal være mere ansvarlige. Men din adfærd taler sit tydelige sprog. Hvad siger den?
Du har arbejdet hårdt på at opstille forventninger til teamet. De ved, at de skal levere det inden fristen, og det blev aftalt. Så sker der noget, når fristen glider forbi?
Nej? Så stemmer dine ord ikke overens med dine handlinger. Når det sker, bliver dine ord langt mindre kraftfulde. Hvorfor skulle nogen tro på det, du siger, når du tydeligvis ikke mener det?
Dine ord mister deres kraft, når folk indser, at dine handlinger ikke styrker dem.
For at holde folk ansvarlige er du nødt til at styrke de forventninger, der tidligere er blevet fastsat. Du skal skabe præcedens for, at når du siger noget, mener du det, og det sker.
Lær mere: 4 måder, hvorpå ledere skader ansvarligheden på arbejdspladsen.
Du kan ikke holde folk ansvarlige, fordi du ikke er vedholdende og konsekvent
Hver gang der opstår en mulighed for at håndhæve ansvarligheden i dit team, er du nødt til at handle på en konsekvent måde. Hvis du ikke er i stand til konsekvent at styrke de forventninger, du har sat, er der et problem med dine forventninger.
Du skal træne dit team til at arbejde på den måde, som du har brug for, at de skal. Træning kommer af gentagen forstærkning af de samme regler.
Hvis du er inkonsekvent i din tilgang til at håndhæve reglerne i dit team, vil dit team blive forvirret og frustreret.
Desto mere konsekvent du er i at holde folk ansvarlige, jo mindre vil du have brug for at forstærke det. Når teamet vænner sig til den nye normalitet, vil du opdage, at du behøver at bekymre dig mindre og mindre om at styrke reglerne.
Du kan ikke holde dit team ansvarligt, fordi du ikke er på linje
Det er fint nok at ville forbedre ansvarligheden i dit team, men kun hvis der er universel tilslutning til tilgangen. Når du forsøger at holde folk ansvarlige, skal du have flertallet af dine kolleger og andre ledere på linje.
Ingen ting ødelægger forandringsinitiativer hurtigere end at stole på en gruppe af mennesker, der ikke er enige i den forandring, der skal gennemføres.
Lad os se på et eksempel:
Toni forsøger at få sit team til at bekymre sig mere om at overholde deadlines. Hun ønsker at få sit team til et sted, hvor det at overskride deadlines er undtagelsen snarere end en accepteret adfærd.
Sommetider arbejder Tonis team sammen med Bobs team for at få ting leveret. Desværre er Bob ikke en stram mand, og han bekymrer sig ikke så meget om tidsfrister.
“Det er gjort, når det er gjort”, siger han.
Problemet i denne situation er, at Tonis team vil se den accepterede adfærd hos Bobs team, hvilket vil sætte kimen til tvivl i deres hoveder. Er tidsfrister *virkeligt* vigtige? Er det så vigtigt?
Bob synes ikke at mene det. Hvis Bob tilfældigvis er ret indflydelsesrig, kan det virkelig underminere Tonis foreslåede fremgangsmåde.
I Tonis team bør hun naturligvis have det sidste ord. Når du står over for en situation som denne, er det en god idé at forsøge at opnå overensstemmelse mellem de vigtigste interessenter, så I alle er på “samme side”, og I ikke underminerer hinanden.
Hvis du ønsker at kunne holde folk ansvarlige i dit team, skal du huske de fire søjler, som du skal have på plads for at få det til at ske.
Klare forventninger, forstærkning, konsistens og overensstemmelse vil hjælpe dig med at holde folk ansvarlige. Det vil være en lang rejse, men den er turen værd.