Discriminarea de gen, denumită uneori discriminare bazată pe sex sau discriminare sexuală, reprezintă tratamentul inegal al unei persoane pe baza sexului acesteia. Acest comportament este o încălcare a drepturilor civile și este ilegal la locul de muncă atunci când afectează termenii sau condițiile de angajare a unei persoane.
Este abordată de legea federală în temeiul titlului VII din Legea drepturilor civile din 1964, al Legii privind egalitatea de remunerare din 1963 și al Legii drepturilor civile din 1991, precum și al altor legi. Statele au, de asemenea, propriile legi care fac ilegală discriminarea sexuală sau de gen.
Hărțuirea sexuală
Hărțuirea sexuală se încadrează sub umbrela discriminării de gen. În conformitate cu politica companiei, o femeie poate avea dreptul la aceleași avantaje, avansări, salarii și alte beneficii ca și omologul ei masculin, dar comportamentul față de ea la locul de muncă poate fi nesustenabil și este de obicei legat de sexul ei.
Poate că sunteți familiarizați cu mișcarea #MeToo din 2017, născută de acuzațiile de hărțuire sexuală formulate împotriva magnatului de la Hollywood Harvey Weinstein, când actrița Ashley Judd și-a împărtășit povestea cu principalele agenții de presă. Cu ani înainte, Weinstein a amenințat-o pe Judd dacă nu ar fi fost de acord cu un act sexual.
În timp ce exemplele de la Hollywood sunt extreme, acest lucru ar fi totuși cazul dacă Judd ar fi fost supusă unor atingeri nedorite sau chiar glume ofensatoare care vizează sexul sau identitatea sa sexuală. Și în timp ce o singură glumă poate părea acceptabilă pentru unii, glumele repetate zilnic sau frecvent constituie hărțuire. Hărțuirea poate implica, de asemenea, promisiuni de avansare în schimbul unor favoruri sexuale.
Nu doar bărbați
Hărțuitorul femeii nu trebuie să fie neapărat un bărbat. Iar victima nu trebuie să fie întotdeauna o femeie – și bărbații pot fi, de asemenea, ținta. Femeile pot fi la fel de vinovate de hărțuire sexuală. În mod similar, hărțuitorul nu trebuie să fie neapărat șeful sau supraveghetorul femeii. Este tot hărțuire dacă un coleg sau un client este sursa comportamentului, iar conducerea companiei nu face nimic pentru a-i pune capăt.
Ce constituie discriminare
Proverbialul „plafon de sticlă” este un exemplu clasic de discriminare de gen la locul de muncă. Acesta este codul nescris care împiedică femeile să ocupe anumite poziții de conducere și le împiedică să avanseze dincolo de un anumit punct din cauza sexului, chiar dacă aceste femei au abilități, talente și calificări care le fac să se potrivească bine pentru poziții de conducere sau executive.
Prejudecăți de promovare
Situația plafonului de sticlă intră în categoria prejudecăților de promovare. Există diverse motive pentru aceasta – faptul de a avea copii fiind principalul. Mișcarea plafonului de sticlă, născută la sfârșitul anilor 1900, ar fi trebuit să spargă bariera (adică plafonul) care împiedica femeile să urce pe scara corporativă. De atunci, deși femeile au parcurs un drum lung, nu au ajuns încă acolo.
În 1990, existau șase femei pe lista directorilor executivi din Fortune 500. În 2017, existau 32 de femei. Sunt mai multe femei, dar nu suficient – având în vedere că vorbim de 500 de directori executivi, ceea ce înseamnă că femeile reprezintă încă mai puțin de 7% din directorii executivi din Fortune 500.
Dar discriminarea sexuală merge mai departe de funcția de CEO. Un bărbat și o femeie pot ocupa exact aceeași poziție și pot îndeplini aceleași atribuții în cadrul unei companii, dar titlul postului este diferit. De asemenea, bărbatul poate fi plătit mai bine sau poate avea dreptul la măriri de salariu sau promovări într-un program diferit și într-un ritm mai rapid decât colegii săi de sex feminin.
Întrebări de interviu
Procesul de interviu ar trebui să fie similar (dacă nu același) pentru ambele sexe. Dar se așteaptă frecvent ca femeile să răspundă la diferite tipuri de întrebări. Femeile sunt adesea întrebate dacă au copii sau dacă intenționează să aibă copii.
Aceste tipuri de întrebări sunt ilegale și, mai important, nu au nicio legătură cu capacitatea unei persoane de a face bine un loc de muncă. Cu toate acestea, mulți angajatori se bazează la angajarea potențialelor angajate pe ideea că acestea ar putea fi nevoite să își ia concediu de maternitate. Angajatorii trebuie să ia în considerare faptul că tații (indiferent dacă sunt heterosexuali sau homosexuali) ar putea avea nevoie să își ia concediu de paternitate. Niciunuia dintre sexe nu ar trebui să i se pună această întrebare.
Concedieri
De prea multe ori, concedierile sunt tratate cu prejudecăți de gen. Aceasta poate fi deosebit de răspândită în industrii dominate de bărbați, cum ar fi industria prelucrătoare, unde hărțuirea sexuală nu este luată în serios. Există cazuri de femei care s-au plâns de prejudecățile de gen și s-au trezit șomere.
O femeie inginer la producătorul de mașini de lux Tesla, AJ Vandermeyden, a acuzat producătorul că i-a ignorat plângerile de hărțuire sexuală și că a plătit-o mai puțin decât omologii săi de sex masculin. Apoi, ea a fost concediată în ceea ce avocatul ei a susținut că a fost un act de represalii. Vandermeyden, care a ieșit în public, a mai susținut că a fost batjocorită și hărțuită de către angajații de sex masculin și că Tesla nu a reușit să răspundă plângerilor sale privind hărțuirea, plata inegală și discriminarea.
Acesta este doar un exemplu și există mult mai multe persoane care se confruntă cu hărțuirea sexuală la locul de muncă, în fiecare zi. Cei mai mulți oameni nu sunt la fel de curajoși cum a fost Vandermeyden să vorbească, de teama pierderii locului de muncă, a unui dosar de muncă pătat și/sau a unei reputații proaste în industria lor.
Cum să raportați discriminarea
Dacă dumneavoastră sau cineva pe care îl cunoașteți este o victimă a discriminării de gen la locul de muncă (bărbat, femeie, bi sau trans), scrieți. Asigurați-vă că documentați ce s-a întâmplat, cine a fost implicat, data și ora incidentului și orice persoană care ar putea fi martor. Și asigurați-vă că îi rugați și pe aceștia să noteze ce s-a întâmplat.
În continuare, va trebui să raportați incidentul. Există, de obicei, un lanț pe care trebuie să-l urmați. În primul rând, vorbiți cu superiorul dvs. pentru a aborda problema. Dacă supraveghetorul dvs. este cauza plângerii dvs., mergeți la șeful acelei persoane. Dacă simțiți că problema nu este tratată în mod satisfăcător, mergeți la departamentul de resurse umane al companiei dumneavoastră.
Dacă situația persistă, puteți contacta Comisia pentru oportunități egale de angajare și depune o plângere de discriminare – un prim pas înainte de a recurge la acționarea în judecată a angajatorului dumneavoastră. Dar, înainte de a da în judecată, întâlniți-vă cu un avocat pentru a stabili care sunt cerințele în locul în care lucrați. Este posibil să aveți la dispoziție doar șase luni pentru a depune o plângere și, de obicei, EEOC trebuie să investigheze mai întâi plângerea dumneavoastră înainte de a vi se permite să întreprindeți alte acțiuni civile.
The Bottom Line
Discriminarea bazată pe gen sau sex este împotriva legii. Ținta nu trebuie să fie neapărat o femeie, la fel cum hărțuitorul nu este întotdeauna un bărbat. Nu este loc pentru acest comportament la locul de muncă al nimănui. Dacă dumneavoastră sau cineva pe care îl cunoașteți îl experimentează, asigurați-vă că există o documentație adecvată și că incidentul este raportat. Nu uitați, nimeni nu ar trebui să fie nevoit să experimenteze vreodată discriminarea bazată pe gen sau sex.